论文部分内容阅读
【摘 要】虽然在许多企业中，薪酬激励并不是激励员工的唯一方式，但这无疑是一个最容易、最有效、最直接的方法。现阶段，薪酬激励在我国电力企业中的应用十分普遍，因此也出现了较多的问题，这些问题严重影响着电力企业员工工作的積极性、主动性以及创造性，降低了电力企业在市场竞争中的优势。本文将对这些问题进行具体分析，结合笔者自身工作经验与研究，提出相关的解决对策。
【关键词】薪酬激励；电力企业；存在问题；解决对策
一、薪酬激励在电力企业应用中存在的问题
1.薪点制幅宽不合理
虽然许多电力企业对于薪酬体制的改革较为成功，并且新的薪酬制度收效也十分不错，但是部分电力企业的薪点制幅宽过小，形成新的平均主义思想，这种不合理的差距结构大大减弱了薪酬应有的激励效果。
2.工资级别过于繁琐
部分电力企业对于员工级别的划分过于细致，与之相对应的薪酬制度也异常复杂，不仅工资级别过多造成计算繁琐，而且容易使底层员工认为自己在企业中微不足道，大大降低基层员工的工作积极性与主动性。例如某家电力企业的内部岗位层次具体划分为：初级技工1-8级，中级技工7-17级，高级技工18-23级；技师分为15-25级，高级技师分为18-28级，并且该公司依据不同岗位层次确定该岗位员工的工资等级，这种工资结构容易削弱薪酬激励的效果。
3.补贴名目较少，且发放“平均主义”
笔者经过调查发现，国内部分电力企业原来的补贴名目较多，随着国家对垄断行业的监控越来越严格，电力企业的薪酬管理也越来越严格，部分电力企业也取消了很多的补贴项目，包括有毒有害工种津贴和高温津贴等，除去运行岗位职工发放的夜班津贴外，基本上只保留了交通补贴、通讯补贴和节日补贴等福利性工资补贴。而且在发放补贴时，并不根据岗位差异进行区分，相同的补贴金额不能起到应有的激励作用。
4.薪酬确定依据不合理
绝大部分的电力企业确定薪酬的依据并不合理，薪酬的确定依据偏重于员工的职称、资历，在一定程度上呈现出“身份工资”的效果，不能充分体现出员工的岗位、绩效、能力等因素，贡献与报酬不相等，薪酬自然发挥不了激励作用。
二、解决电力企业中薪酬激励问题的相关对策
1.合理设置薪点制幅宽
一般来说，在所有企业中，职级越高，就越难以晋升，因此需要通过更高的工资增幅进行补偿。越往高层发展，员工面临的困难越大，所要付出的努力也会增大。而此时承担的责任也会相应增加，薪资的增幅理应加大，因此倾斜的工资结构相比较平稳的工资结构，更具有激励效果。电力行业应当逐步加大薪金差距，以此刺激员工向前发展的动力，促使员工为企业创造更大的价值。
2.合理制定工资级别
企业管理可以将全部工作分为管理类、技术类、营销类、作业类等几大职业类别，并根据不同的工作内容将这些职类划分为不同的岗位，然后通过岗位编制任职资格，确定等级标准，以此作为定薪基础，合理的制定工资级别。并且，还可以利用学历、职称和工作经验衡量员工的潜在能力，让员工自己用业绩证明自己的工作能力，以能力和岗位定薪，真正落实“同工同酬，同岗同酬”。
3.适当调整补贴发放标准
由于补贴项目较少且发放平均，具有激励性的薪酬比重较小，影响薪酬激励效果。因此，为了激发员工的工作热情，提高其工作积极性，让员工主动为实现企业的战略目标而奋斗，就必须适当增加对特殊工种员工的补贴项目，并调整补贴的发放标准，提高激励性薪酬比例，激励员工到脏、苦、累岗位工作，刺激员工为了获得更高的薪酬而努力工作。笔者认为，我国电力企业可以施行复合型福利激励体制，在分配福利补贴时综合考虑岗位差异，将福利中原有的激励效用充分发挥出来。
4.确定薪酬的依据向岗位与绩效方向转移
如果确定薪酬时不考虑岗位的重要程度与员工的绩效高低，仅考虑员工的资历和职称，无疑是十分不公平的确定方式，这会严重打击年轻员工的工作热情和积极性。电力企业在确定薪酬时，可以依据企业的战略方向，调整薪酬结构，以重视团队绩效为基础，强调个人业绩，形成可变薪酬。而固定薪酬主要强调个人能力的提升，根据不同晋升层次设置薪酬。同时，电力企业要根据现阶段的经营业绩和下一年度的经营目标，制定合理的企业年度薪酬计提比例，让员工的薪酬水平与企业的经营业绩挂钩，强化薪酬的激励作用。
电力企业应当确定以能力为基础、以任职资格为规范的薪酬理念，让员工通过自身岗位实现的价值解决内部竞争的公平问题，建立具有高度性、一致性的分配机制，才能为企业的稳定发展提供人才基础。
综上所述，薪酬激励在电力企业应用中存在一些问题，如薪点制幅宽不合理、工资级别过于繁琐、合理的补贴项目取消影响激励效果和薪酬确定依据不合理等。这些问题严重降低了薪酬激励的效果，必须要解决这些问题，才能提高员工工作的积极性。薪酬制度必须以岗位劳动价值为基础，以职工能力和业绩为导向，将员工的工资收入与其工作岗位、能力素质和业绩水平紧密挂钩，实行以岗定薪、重能力、讲贡献的分配制度，才能更大地发挥薪酬激励作用。笔者提出，首先应该合理设置薪点制幅宽，逐步加大薪金差距，增加员工自我提升的动力；其次，应该合理制定工资级别，落实“同工同酬，同岗同酬”，施行复合型福利激励体制，调整薪酬结构。笔者希望更多的专业人士能投入到该课题研究中，针对文中存在的不足，提出指正建议，为提高薪酬激励在我国电力企业中的应用效果做出重要的贡献。
参考文献：
[1]王毅.浅析电力企业经营者薪酬激励模式[J].学习月刊，2010，30：121
[2]刘渝艳.试析电力企业如何完善薪酬激励制度[J].科技与企业，2012，21：71+73
[3]全泽宇.薪酬激励机制在电力企业中的运用分析[J].现代商业，2013，32：53
【关键词】薪酬激励；电力企业；存在问题；解决对策
一、薪酬激励在电力企业应用中存在的问题
1.薪点制幅宽不合理
虽然许多电力企业对于薪酬体制的改革较为成功，并且新的薪酬制度收效也十分不错，但是部分电力企业的薪点制幅宽过小，形成新的平均主义思想，这种不合理的差距结构大大减弱了薪酬应有的激励效果。
2.工资级别过于繁琐
部分电力企业对于员工级别的划分过于细致，与之相对应的薪酬制度也异常复杂，不仅工资级别过多造成计算繁琐，而且容易使底层员工认为自己在企业中微不足道，大大降低基层员工的工作积极性与主动性。例如某家电力企业的内部岗位层次具体划分为：初级技工1-8级，中级技工7-17级，高级技工18-23级；技师分为15-25级，高级技师分为18-28级，并且该公司依据不同岗位层次确定该岗位员工的工资等级，这种工资结构容易削弱薪酬激励的效果。
3.补贴名目较少，且发放“平均主义”
笔者经过调查发现，国内部分电力企业原来的补贴名目较多，随着国家对垄断行业的监控越来越严格，电力企业的薪酬管理也越来越严格，部分电力企业也取消了很多的补贴项目，包括有毒有害工种津贴和高温津贴等，除去运行岗位职工发放的夜班津贴外，基本上只保留了交通补贴、通讯补贴和节日补贴等福利性工资补贴。而且在发放补贴时，并不根据岗位差异进行区分，相同的补贴金额不能起到应有的激励作用。
4.薪酬确定依据不合理
绝大部分的电力企业确定薪酬的依据并不合理，薪酬的确定依据偏重于员工的职称、资历，在一定程度上呈现出“身份工资”的效果，不能充分体现出员工的岗位、绩效、能力等因素，贡献与报酬不相等，薪酬自然发挥不了激励作用。
二、解决电力企业中薪酬激励问题的相关对策
1.合理设置薪点制幅宽
一般来说，在所有企业中，职级越高，就越难以晋升，因此需要通过更高的工资增幅进行补偿。越往高层发展，员工面临的困难越大，所要付出的努力也会增大。而此时承担的责任也会相应增加，薪资的增幅理应加大，因此倾斜的工资结构相比较平稳的工资结构，更具有激励效果。电力行业应当逐步加大薪金差距，以此刺激员工向前发展的动力，促使员工为企业创造更大的价值。
2.合理制定工资级别
企业管理可以将全部工作分为管理类、技术类、营销类、作业类等几大职业类别，并根据不同的工作内容将这些职类划分为不同的岗位，然后通过岗位编制任职资格，确定等级标准，以此作为定薪基础，合理的制定工资级别。并且，还可以利用学历、职称和工作经验衡量员工的潜在能力，让员工自己用业绩证明自己的工作能力，以能力和岗位定薪，真正落实“同工同酬，同岗同酬”。
3.适当调整补贴发放标准
由于补贴项目较少且发放平均，具有激励性的薪酬比重较小，影响薪酬激励效果。因此，为了激发员工的工作热情，提高其工作积极性，让员工主动为实现企业的战略目标而奋斗，就必须适当增加对特殊工种员工的补贴项目，并调整补贴的发放标准，提高激励性薪酬比例，激励员工到脏、苦、累岗位工作，刺激员工为了获得更高的薪酬而努力工作。笔者认为，我国电力企业可以施行复合型福利激励体制，在分配福利补贴时综合考虑岗位差异，将福利中原有的激励效用充分发挥出来。
4.确定薪酬的依据向岗位与绩效方向转移
如果确定薪酬时不考虑岗位的重要程度与员工的绩效高低，仅考虑员工的资历和职称，无疑是十分不公平的确定方式，这会严重打击年轻员工的工作热情和积极性。电力企业在确定薪酬时，可以依据企业的战略方向，调整薪酬结构，以重视团队绩效为基础，强调个人业绩，形成可变薪酬。而固定薪酬主要强调个人能力的提升，根据不同晋升层次设置薪酬。同时，电力企业要根据现阶段的经营业绩和下一年度的经营目标，制定合理的企业年度薪酬计提比例，让员工的薪酬水平与企业的经营业绩挂钩，强化薪酬的激励作用。
电力企业应当确定以能力为基础、以任职资格为规范的薪酬理念，让员工通过自身岗位实现的价值解决内部竞争的公平问题，建立具有高度性、一致性的分配机制，才能为企业的稳定发展提供人才基础。
综上所述，薪酬激励在电力企业应用中存在一些问题，如薪点制幅宽不合理、工资级别过于繁琐、合理的补贴项目取消影响激励效果和薪酬确定依据不合理等。这些问题严重降低了薪酬激励的效果，必须要解决这些问题，才能提高员工工作的积极性。薪酬制度必须以岗位劳动价值为基础，以职工能力和业绩为导向，将员工的工资收入与其工作岗位、能力素质和业绩水平紧密挂钩，实行以岗定薪、重能力、讲贡献的分配制度，才能更大地发挥薪酬激励作用。笔者提出，首先应该合理设置薪点制幅宽，逐步加大薪金差距，增加员工自我提升的动力；其次，应该合理制定工资级别，落实“同工同酬，同岗同酬”，施行复合型福利激励体制，调整薪酬结构。笔者希望更多的专业人士能投入到该课题研究中，针对文中存在的不足，提出指正建议，为提高薪酬激励在我国电力企业中的应用效果做出重要的贡献。
参考文献：
[1]王毅.浅析电力企业经营者薪酬激励模式[J].学习月刊，2010，30：121
[2]刘渝艳.试析电力企业如何完善薪酬激励制度[J].科技与企业，2012，21：71+73
[3]全泽宇.薪酬激励机制在电力企业中的运用分析[J].现代商业，2013，32：53