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摘要：技能培训是一项任重而道远的工作，只有培训管理者不断思考企业自身的培训体系存在的问题，研究培训体系建设的规律，努力改进企业培训机制，才能将《培训规范》应用好，才能将培训工作持久、高效地开展下去，才能通过培训提升人力资源管理水平。
关键词：培训规范；电力；企业
作者简介：程克宽（1963-），男，天津人，天津市电力公司培训中心培训管理科科长，高级讲师，主要研究方向：教学管理与热能动力。（天津 300181）
企业开展培训工作必须关注培训体系建设。随着培训工作不断发展，培训体系的建设、完善、升级改进显得越来越重要。培训体系建设是企业经营发展中一项重要的软工程，是企业对员工系统、持续培训的重要保障，需要系统谋划，大力推进。谋划得好，企业培训就有了方向和原动力，谋划不好，培训工作就会出现波折与管理矛盾。
一、科学的培训体系组成
培训体系由五个方面构成：培训组织机构、培训课程体系、培训师队伍建设、培训硬件支持体系、培训软件支持体系。
在培育企业培训体系过程中，培训管理者应对自身企业培训管理的现状、水平进行分析定位，这个过程可以参考由美国卡内基梅隆大学软件工程学院开发的培训成熟度模型，这个模型将企业的培训管理水平分成了五个等级，企业可以对比自己的现状，找出不足和差距，从不成熟、非正式的培训体系阶段向成熟、系统的方向去努力。例如，三级水平的标准为：培训组织机构方面，总部培训部定为培训体系建设和资源建设中心，其下属分公司的培训部门定为培训项目实施中心，公司培训部的服务职能向战略促进者的方向过渡，培训管理工作的重心放在建设系统的培训体系上。
培训课程体系方面，培训部门在工作任务分析或岗位能力分析的基础上规划课程体系，企业内部具有开发中级课件的能力，课程质量得以完善，但是高端课件还需要外购。
在培训师队伍建设方面，企业内部具备了一定数量的培训师，内部培训师的专业和实践经验不断得到积累，基本能满足内部员工培训的需要，依赖外部培训师的课程减少，在外部培训师的选择上，积累了一定经验和资源，开始注重在岗培训，企业教练开始发挥作用。
在培训支持体系、硬件方面，培训管理体系建立起来，可以查询培训机构、培训讲师、培训课程及效果等信息，能够对全公司实现资源共享，并且可以在线进行需求调查，提交、审批、发布培训信息和课程等；软件方面，培训制度已经可以自成体系。
目前天津电力的培训管理有些指标高于三级，有些低于三级，基本属于三级水平，尤其在资源开发与管理信息系统建设方面需要加强。因此要进行省公司层面的培训管理系统建设，形成员工自主学习氛围，推进学习型组织建设，加大在岗培训力度。缺少完整的培训管理系统，需求调研、培训信息发布等等无法支持。在制度建设方面，员工自主学习体系不建立，员工学习原动力、主动性问题不能得到根本解决，使培训作为福利、奖励的管理愿望无法实现。
二、在培训中践行《培训规范》
国家电网公司推出的生产技能人员《培训规范》是技能培训的纲领。只有公司培训管理体系的有效支撑，才能使《培训规范》推广应用高效、系统化、可持续，也才能真正推进绩效改善和提升企业竞争力。
下面对《培训规范》推广应用与培训体系建设涉及的主要问题进行详细分析，为培训管理与实施提供建设性意见。
三、《培训规范》内容组成
国家电网公司颁布的《培训规范》包含三部分内容。第一部分为能力模型建设（职业能力分析），有两项成果：能力分析总表和能力分析分解表。该部分的用途是鉴别、检定员工能力状况，为培训或上岗定级提供依据。形式上可以是主观判断，如本人填写能力自评表，同事、班组长填写某人能力评价表，形成对某人专项能力或综合能力的评价。科学的评价，以能力检定测评方式最为理想，通过借助实际设备的专项能力测评，形成能力评价，最为准确、科学。在应用该部分内容时，原则上不进行改造，直接使用，只是在设备、系统选型方面，做到本土化、实用化即可。
培训的依据，可以通俗地称之为“培训大纲”，有两项成果：标准培训科目组成表和培训科目指导书，其中附有模块描述。该部分的用途是为形成工作能力配置培训内容——标准培训科目，为开展该科目的培训提供标准、尺度——培训科目指导书。在应用时，可以直接引用，不能满足时可创建省公司特色培训科目及培训科目指导书和培训模块描述。形成省公司各等级培训科目组成表、培训科目指导书和培训模块描述。
第三部分为培训课程，将本职种的所有标准科目指导书中所选用的培训科目及其模块，依据Ⅰ级（中级工及以下）、Ⅱ级（高级工）、Ⅲ级（技师及以上）分级选用组成各级别培训课程，提供了培训实施进程表样例。不同培训对象、不同培训目标和不同培训形式，选择不同的培训科目（或全选）及模块，可以将培训课程设计为几个单元，分单元进行全部内容的培训（如新员工培训、转岗培训、鉴定前培训），也可在全部培训科目中选择部分急需、重点的培训科目开展专项培训（如轮训、岗位专题培训）。
四、建立配套的教材、课件
培训的核心问题是针对性、实用性和有效性。国家电网公司即将推出与《培训规范》相适应的技能培训系列教材，标准培训科目可以直接选用。然而结合自身设备、系统特点、学员状况、培训目标等，内容上要有选择性，不可照本宣科，要编制实训指导书和培训课件，省公司特色培训科目要建设自身的教材、实训指导书（含练习题）。课件针对主要理论类、操作类适于课件教学的培训科目建设，每个职种每个等级均要制定课件建设的系统规划。在课件建设问题上，要下大力气，要明确标准，明确建设方式，成立建设小组，明确建设人员。
五、选择合适的培训方式
培训方式从培训形式上分为集中脱产培训、远程培训，从培训内容上分为岗位能力培训（全部培训科目）、专项能力培训（部分培训科目）。要结合培训结果的有用性规划培训方式，不管是一种培训方式还是几种培训方式的组合，最终要设计好考核方式，都要形成一个有效的、唯一的培训考试结果。对于通用知识、专业基础知识和专业相关知识应当以远程培训或自学形式进行学习、掌握。远程培训系统的建设，一定要将公司的主要培训项目设计在内，形成实际操作训练与网络培训的有机结合，培训信息的共享、培训资料的信息系统管理。
六、规划好培训师队伍
目前各省公司形成了专兼职培训师共同承担技能培训工作的局面。周期制兼职培训师进驻省公司级培训中心脱产从事阶段性培训工作，是历史性的飞跃。目前公司层面对基层兼职培训师的培训、颁证也已经开展。但是应该认识到当前省公司级兼职培训师队伍的建设还是初级阶段，表现在激励性不大、荣誉性不强，回归岗位后使用、发展方向不明确，因此还需要在人才发展四个通道规划中，对技术人才、技能人才、管理人才承担培训任务提出硬性指标，从而保障周期制兼职培训师队伍抽调持续、顺畅，保障公司培训工作，人力资源队伍建设可持续发展。
对专、兼职师资队伍建设都要进行规划与落实。目前公司培训中心专职培训师队伍人员老化，过去几年补充新人不足，属于缺员状态，尤其小工种处于无人状态，只有首先抓住专职培训师培养，培训才可能做强。兼职师是个培养和管理问题，现在要紧的是管理，公司要重视，基层单位才可能重视和支持，公司重视要体现在政策上，要在师资队伍建设上加大重视与支持力度，常抓不懈。
七、规划好培训设施
1.培训的软、硬件设施，是培训的基础
硬件设施建设需要与技能设备、《培训规范》要求结合，要与培训方式相适应，同时要不断更新，适应生产的变化。同时要建立培训信息系统，搭建起功能齐备的远程培训平台。
目前，公司的培训硬件与国内同行业相比属中等水平，从满足培训需求程度来讲，也是不全面的。比较强的实训基地是输配电线路基地和营销基地，设备的技术先进程度、数量规模、占地面积均有较高水准，能满足培训的需要，但是营销专业的发展空间很小，主要受场地限制。而变电运行专业仿真设备的技术先进程度比较高，从35kV至500kV变电站都有典型仿真培训系统，但是很多变电站规模、占地面积不足，勉强满足培训的需要。检修（试验）基地，场地窄小、设备电压等级不全、组数不足，已经影响了培训效果，需要规划扩建。继电保护（自动化）实训基地，保护部分设备不够先进、组数少、场地小；自动化部分借比武训练之际，购置了不同厂家的设备，但是场地小，开展培训有局限。通信专业，属于没有设备、没有师资、没有场地的状况。对于一些小专业，如调度、用电客户受理员、变压器检修等还没有进行实训场建设。因此，公司的培训基地建设，是一项设施、人才大的建设项目，需要下大决心才可规划实施，否则不会有大的进展。包含技能各实训基地的培训中心，其占地面积应不少于300亩。
2.培训设施建成使用后，每年还要投入维护与改造费用，才可保证与现场设备的同步
软件系统方面，目前培训管理的政策、制度、流程已经建立并执行，培训以周期性岗位轮训、部室新技术培训为主，鉴定前培训与考核开展了十余年，鉴定后技术等级与岗级、待遇有一定的关联性，但是技能培训后的结果（可以以能力测评进行）与个人待遇没有建立起制度来激励。
考核与取证（鉴定）是管理的重要组成部分。目前的培训仍然是“要我学”，没有达到“我要学”，职工自主学习的动力不足。要解决这个问题，就要建立培训、考核、待遇、使用的联动机制。考核可分为职业能力考核、单项能力考核。能力考试应在学习全部内容的基础上进行，类似于过去几年的职业技能鉴定考试取证，现在在技能鉴定没有改革和不能后续完善培训教材的情况下，技能鉴定培训考核应按照《培训规范》统一起来。单项能力考试，即配合轮训、岗位专题培训进行的考试，应尽量向单元制培训与考核转变，作为技能鉴定培训内容的一部分，纳入培训体系、机制中。通用知识、专业基础知识和专业相关知识考核在远程培训系统进行。
技能培训是一项任重而道远的工作，培训管理者只有不断思考自身企业的培训体系存在的问题，研究培训体系建设的规律，努力改进企业培训机制与培训体系，才可调动员工岗位学习技能的积极性，才能将《培训规范》应用好，才能将培训工作持久、高效地开展下去，通过培训提升人力资源水平，使培训工作真正做到让领导满意，让职工受益。
（责任编辑：刘俊卿）
关键词：培训规范；电力；企业
作者简介：程克宽（1963-），男，天津人，天津市电力公司培训中心培训管理科科长，高级讲师，主要研究方向：教学管理与热能动力。（天津 300181）
企业开展培训工作必须关注培训体系建设。随着培训工作不断发展，培训体系的建设、完善、升级改进显得越来越重要。培训体系建设是企业经营发展中一项重要的软工程，是企业对员工系统、持续培训的重要保障，需要系统谋划，大力推进。谋划得好，企业培训就有了方向和原动力，谋划不好，培训工作就会出现波折与管理矛盾。
一、科学的培训体系组成
培训体系由五个方面构成：培训组织机构、培训课程体系、培训师队伍建设、培训硬件支持体系、培训软件支持体系。
在培育企业培训体系过程中，培训管理者应对自身企业培训管理的现状、水平进行分析定位，这个过程可以参考由美国卡内基梅隆大学软件工程学院开发的培训成熟度模型，这个模型将企业的培训管理水平分成了五个等级，企业可以对比自己的现状，找出不足和差距，从不成熟、非正式的培训体系阶段向成熟、系统的方向去努力。例如，三级水平的标准为：培训组织机构方面，总部培训部定为培训体系建设和资源建设中心，其下属分公司的培训部门定为培训项目实施中心，公司培训部的服务职能向战略促进者的方向过渡，培训管理工作的重心放在建设系统的培训体系上。
培训课程体系方面，培训部门在工作任务分析或岗位能力分析的基础上规划课程体系，企业内部具有开发中级课件的能力，课程质量得以完善，但是高端课件还需要外购。
在培训师队伍建设方面，企业内部具备了一定数量的培训师，内部培训师的专业和实践经验不断得到积累，基本能满足内部员工培训的需要，依赖外部培训师的课程减少，在外部培训师的选择上，积累了一定经验和资源，开始注重在岗培训，企业教练开始发挥作用。
在培训支持体系、硬件方面，培训管理体系建立起来，可以查询培训机构、培训讲师、培训课程及效果等信息，能够对全公司实现资源共享，并且可以在线进行需求调查，提交、审批、发布培训信息和课程等；软件方面，培训制度已经可以自成体系。
目前天津电力的培训管理有些指标高于三级，有些低于三级，基本属于三级水平，尤其在资源开发与管理信息系统建设方面需要加强。因此要进行省公司层面的培训管理系统建设，形成员工自主学习氛围，推进学习型组织建设，加大在岗培训力度。缺少完整的培训管理系统，需求调研、培训信息发布等等无法支持。在制度建设方面，员工自主学习体系不建立，员工学习原动力、主动性问题不能得到根本解决，使培训作为福利、奖励的管理愿望无法实现。
二、在培训中践行《培训规范》
国家电网公司推出的生产技能人员《培训规范》是技能培训的纲领。只有公司培训管理体系的有效支撑，才能使《培训规范》推广应用高效、系统化、可持续，也才能真正推进绩效改善和提升企业竞争力。
下面对《培训规范》推广应用与培训体系建设涉及的主要问题进行详细分析，为培训管理与实施提供建设性意见。
三、《培训规范》内容组成
国家电网公司颁布的《培训规范》包含三部分内容。第一部分为能力模型建设（职业能力分析），有两项成果：能力分析总表和能力分析分解表。该部分的用途是鉴别、检定员工能力状况，为培训或上岗定级提供依据。形式上可以是主观判断，如本人填写能力自评表，同事、班组长填写某人能力评价表，形成对某人专项能力或综合能力的评价。科学的评价，以能力检定测评方式最为理想，通过借助实际设备的专项能力测评，形成能力评价，最为准确、科学。在应用该部分内容时，原则上不进行改造，直接使用，只是在设备、系统选型方面，做到本土化、实用化即可。
培训的依据，可以通俗地称之为“培训大纲”，有两项成果：标准培训科目组成表和培训科目指导书，其中附有模块描述。该部分的用途是为形成工作能力配置培训内容——标准培训科目，为开展该科目的培训提供标准、尺度——培训科目指导书。在应用时，可以直接引用，不能满足时可创建省公司特色培训科目及培训科目指导书和培训模块描述。形成省公司各等级培训科目组成表、培训科目指导书和培训模块描述。
第三部分为培训课程，将本职种的所有标准科目指导书中所选用的培训科目及其模块，依据Ⅰ级（中级工及以下）、Ⅱ级（高级工）、Ⅲ级（技师及以上）分级选用组成各级别培训课程，提供了培训实施进程表样例。不同培训对象、不同培训目标和不同培训形式，选择不同的培训科目（或全选）及模块，可以将培训课程设计为几个单元，分单元进行全部内容的培训（如新员工培训、转岗培训、鉴定前培训），也可在全部培训科目中选择部分急需、重点的培训科目开展专项培训（如轮训、岗位专题培训）。
四、建立配套的教材、课件
培训的核心问题是针对性、实用性和有效性。国家电网公司即将推出与《培训规范》相适应的技能培训系列教材，标准培训科目可以直接选用。然而结合自身设备、系统特点、学员状况、培训目标等，内容上要有选择性，不可照本宣科，要编制实训指导书和培训课件，省公司特色培训科目要建设自身的教材、实训指导书（含练习题）。课件针对主要理论类、操作类适于课件教学的培训科目建设，每个职种每个等级均要制定课件建设的系统规划。在课件建设问题上，要下大力气，要明确标准，明确建设方式，成立建设小组，明确建设人员。
五、选择合适的培训方式
培训方式从培训形式上分为集中脱产培训、远程培训，从培训内容上分为岗位能力培训（全部培训科目）、专项能力培训（部分培训科目）。要结合培训结果的有用性规划培训方式，不管是一种培训方式还是几种培训方式的组合，最终要设计好考核方式，都要形成一个有效的、唯一的培训考试结果。对于通用知识、专业基础知识和专业相关知识应当以远程培训或自学形式进行学习、掌握。远程培训系统的建设，一定要将公司的主要培训项目设计在内，形成实际操作训练与网络培训的有机结合，培训信息的共享、培训资料的信息系统管理。
六、规划好培训师队伍
目前各省公司形成了专兼职培训师共同承担技能培训工作的局面。周期制兼职培训师进驻省公司级培训中心脱产从事阶段性培训工作，是历史性的飞跃。目前公司层面对基层兼职培训师的培训、颁证也已经开展。但是应该认识到当前省公司级兼职培训师队伍的建设还是初级阶段，表现在激励性不大、荣誉性不强，回归岗位后使用、发展方向不明确，因此还需要在人才发展四个通道规划中，对技术人才、技能人才、管理人才承担培训任务提出硬性指标，从而保障周期制兼职培训师队伍抽调持续、顺畅，保障公司培训工作，人力资源队伍建设可持续发展。
对专、兼职师资队伍建设都要进行规划与落实。目前公司培训中心专职培训师队伍人员老化，过去几年补充新人不足，属于缺员状态，尤其小工种处于无人状态，只有首先抓住专职培训师培养，培训才可能做强。兼职师是个培养和管理问题，现在要紧的是管理，公司要重视，基层单位才可能重视和支持，公司重视要体现在政策上，要在师资队伍建设上加大重视与支持力度，常抓不懈。
七、规划好培训设施
1.培训的软、硬件设施，是培训的基础
硬件设施建设需要与技能设备、《培训规范》要求结合，要与培训方式相适应，同时要不断更新，适应生产的变化。同时要建立培训信息系统，搭建起功能齐备的远程培训平台。
目前，公司的培训硬件与国内同行业相比属中等水平，从满足培训需求程度来讲，也是不全面的。比较强的实训基地是输配电线路基地和营销基地，设备的技术先进程度、数量规模、占地面积均有较高水准，能满足培训的需要，但是营销专业的发展空间很小，主要受场地限制。而变电运行专业仿真设备的技术先进程度比较高，从35kV至500kV变电站都有典型仿真培训系统，但是很多变电站规模、占地面积不足，勉强满足培训的需要。检修（试验）基地，场地窄小、设备电压等级不全、组数不足，已经影响了培训效果，需要规划扩建。继电保护（自动化）实训基地，保护部分设备不够先进、组数少、场地小；自动化部分借比武训练之际，购置了不同厂家的设备，但是场地小，开展培训有局限。通信专业，属于没有设备、没有师资、没有场地的状况。对于一些小专业，如调度、用电客户受理员、变压器检修等还没有进行实训场建设。因此，公司的培训基地建设，是一项设施、人才大的建设项目，需要下大决心才可规划实施，否则不会有大的进展。包含技能各实训基地的培训中心，其占地面积应不少于300亩。
2.培训设施建成使用后，每年还要投入维护与改造费用，才可保证与现场设备的同步
软件系统方面，目前培训管理的政策、制度、流程已经建立并执行，培训以周期性岗位轮训、部室新技术培训为主，鉴定前培训与考核开展了十余年，鉴定后技术等级与岗级、待遇有一定的关联性，但是技能培训后的结果（可以以能力测评进行）与个人待遇没有建立起制度来激励。
考核与取证（鉴定）是管理的重要组成部分。目前的培训仍然是“要我学”，没有达到“我要学”，职工自主学习的动力不足。要解决这个问题，就要建立培训、考核、待遇、使用的联动机制。考核可分为职业能力考核、单项能力考核。能力考试应在学习全部内容的基础上进行，类似于过去几年的职业技能鉴定考试取证，现在在技能鉴定没有改革和不能后续完善培训教材的情况下，技能鉴定培训考核应按照《培训规范》统一起来。单项能力考试，即配合轮训、岗位专题培训进行的考试，应尽量向单元制培训与考核转变，作为技能鉴定培训内容的一部分，纳入培训体系、机制中。通用知识、专业基础知识和专业相关知识考核在远程培训系统进行。
技能培训是一项任重而道远的工作，培训管理者只有不断思考自身企业的培训体系存在的问题，研究培训体系建设的规律，努力改进企业培训机制与培训体系，才可调动员工岗位学习技能的积极性，才能将《培训规范》应用好，才能将培训工作持久、高效地开展下去，通过培训提升人力资源水平，使培训工作真正做到让领导满意，让职工受益。
（责任编辑：刘俊卿）