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【摘 要】 在大数据的背景下，探索人力资源管理创新模式变得尤为重要。e-HR，即电子人力资源管理，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式。随着中国数字化经济的不断深入，数字人才也逐渐成为我们国家发展创新生产力、传统企业转型升级的核心竞争力。本次课题将着重探讨以大数据为基础，以人力资源实际应用为导向，研究出管理模式向数据化、人性化推进的方案，进而打破传统的管理观念的框架，建立全新的管理体系，创新人力资源管理转型方案，实现人力资源管理的实质性变革。
【关键词】 e-HR 大数据 人力资源管理转型
一、前言
在大数据的背景下，办公智能自动化和智能化的研发，我国经济的飞快发展，朝着数字化经济的转变，各种类型的企业更加注重人力资源成本的管控，在这种背景下，传统的人力资源管理在面临新的机遇的同时，也需要接受更大的挑战。在此过程中，大量的数据产生。企业经营管理的各个方面受到大数据的影响，企业核心竞争力提升与战略转型的关键就是人力资源管理，为提高人力资源管理效率，降低中间环节的业务成本，顺利实现转型，也需要要应对大数据带来的机遇和挑战。
二、e-HR概念应运而生
当今世界经济全球化的不断深入，国际间的竞争也日益激烈，生产力由科学技术转化的周期越来越短，人才资源成为当今时代最重要的战略资源，一些实力较强的企业已经学会了如何去运用和支配数据，然而真正的挑战还在后面那就是如何更高效地使用大数据。此时电子人力资源的概念应运而生。
电子人力资源管理（后称e-HR），是在信息和IT技术的基础之上的一套全新人力资源管理模式，即任何引进和利用各种互联网技术手段的人力资源管理活动都可称之为“e-HR”。其中的“e”主要体现在这几个方面：基于互联网的人力资源管理流程化与自动化;实现人力资源管理的B2B;实现人力资源管理的B2C。
三、国内外e-HR的应用，以索尼公司、京东和蚌埠第二人民医院体检中心为例
国外 e-HR 的应用以索尼公司为例。近些年索尼公司在节约中间环节成本甚至取消中间环节方面进行探索。这家公司通过与专业的人力资源管理咨询公司合作，向员工和管理者提供决策支持以及人力资源数据、交易查询的服务。截至2017年底，这一人力资源变革已经改变这家公司近80%的工作内容。
国内e-HR的应用以京东为例。资料显示，京东建立一个主数据平台，然后将组织框架、审批流程还有人员的基本信息等HR数据放置其中，提供给业务系统、内部大数据库和其他需要的子系統，相关人员从系统中直接读取数据并分析，准确地掌握HR数据信息和业务运作。在建设人力资源信息化系统平台时，京东在主系统的外围又搭建了多个子系统，这些子系统能够与主数据库对接，整合各个系统中的信息。
现如今，e-HR的应用不仅在商业领域，还涉及到医疗行业。以安徽省蚌埠市第二人民医院健康管理中心为例，虽然规模较小，但e-HR在其内部已经有了较为初步的良好运用。该体检中心所使用的北京创元体检系统，是集客户体检信息、专家问诊、报告上传以及员工信息、业绩为一体的体检系统。
四、大数据在人力资源管理中的应用以及转型的必要性
（一）大数据在企业人力资源管理中的应用
大数据虽然已经在人力资源管理中得到了一些应用，比如：在招聘工作过程中，通过数据信息，帮助人力资源管理部门改善信息不对称的情况，对招聘者和岗位之间进行匹配分析可以通过大数据分析技术来完成，从而提高了工作效率，保证了招聘质量;在绩效管理过程中，建立相关数据库，进行绩效考核，以此为基础合理制定考评体系方案，利用大数据对员工的行为进行分析，避免由于主观上的偏差而导致员工出现抵触情绪，保证考核工作顺利开展。
（二）大数据背景下e-HR转型的必要性
1、大数据背景下人力资源管理存在着一些问题。（1）管理人员的传统观念。管理的转型，首先是管理观念的转变，管理人员观念的转变是发挥大数据技术管理能力的有力因素。人力资源管理是由人来操作，因此管理人员观念的转变尤为重要。在一项调查中显示，虽然在许多企业电子化人力资源管理方式已经得以运用，但是由于管理者的习惯、观念、思维方式，对于整体工作的布局以及企业员工的管理方面仍然保持传统模式，也就没有发挥科学技术助推器的作用。（2）缺乏专业人才。人才培养是转型的关键。企业所使用的人力资源管理电子化系统本身操作比较专业化与复杂。例如安徽省蚌埠市第二人民医院及健康管理中心所使用的系统，由网络信息管理科室专门负责。对于哪些不懂电脑或者是缺乏相应专业知识的员工来说具有很大的困难，即使有些公司对员工进行了相应的培训，但对于那些习惯了传统人力资源管理工作的员工来说，仍然较难适应。（3）培训方面力度深度不够。在体检中心实习期间调查显示，在调查的过程中大约20%的受访员工认为体检中心的培训力度不够、培训重点不够突出、范围也不清晰，每位员工对于自己的系统还不是特别了解。并且在向计算机人员培训时，更多培训的是计算机技能而忽视了向计算机人员教授有关人力资源管理方面的理论知识，使得计算机人员在操作时难免犯人力资源管理专业方面的错误。（4）数据本身的缺陷。大数据本身的冗杂性、时滞性、不可完全利用性，而人力资源管理涉及的数据问题更多，这就给给人力资源管理带来了挑战。由此可见，大数据背景下，e-HR的转型是必要的。
2、大数据背景下，e-HR 的转型的重要性。一来企业在现代经济社会中要取得较大利润，不仅要在科学技术上、创新上、策略上更胜一筹，还要在管理上、运营上变得高效，节省或消除中间环节成本。在内部不断普及并完善e-HR，在人力资源这个关键因素上让企业在行业里拥有竞争力;二来从人力资源管理工作的角度来说，通过数据说话是提升管理话语权、制定准确决策最重要的方式，这是为企业管理层提供决策依据的关键所在。而在传统的人力资源管理过程中，数据信息为企业决策提供的依据是有限的，这就不能充分发挥有效的作用。 五、e-HR转型方案
京东、阿里巴巴、腾讯等企业人力资源管理部门员工招聘信息中可显示，应聘者应当具备的如下能力：其一，系统参与业务流程，包括但不限于招聘、培训、组织发展、绩效等，主动和事业部管理层、一线主管及员工进行有效沟通;其二，具有优秀的分析能力，擅长进行业务信息、人力信息的搜集，能快速梳理核心逻辑或关键路径，有良好的数据分析能力。由此可见，大数据背景下，企业管理者们也对e-HR有了良好的意识，需要更专业的人才来收集筛选冗杂的信息并分析。
e-HR如何顺利转型，发挥助推器的作用？需要从三个角度来谈：“开源”、从业者自身努力和企业自身努力。
1、“开源”。“开源”是指各大高校培养人力资源管理人才。人力资源管理是一个要求理论与实际相结合的专业，对实际应用的要求较高，理论与实践相结合就显得尤为重要。万方数据显示，一些高校已经率先实行了“3+1”模式，校企协作，在校三年完成专业课的学习，最后一年，企业实习。
2、从业者自身。在校学习好专业知识，并与实践相结合。在大数据背景下，提升自身的数据收集、整理与分析能力，学习计算机科学技术，让自身顺应时代发展，培养管理新理念。
3、企业自身。企业应当建立起一个符合企业自身实际的平台的人力资源信息化平台，即便需要耗费较多的时间和资源，但对于日后企业的长远发展和制定决策都会起到强有力的作用，是提升企业管理质量、提高人力资源效力，发挥人力资源资本的助推器。
综上所述，e-HR已经得到了广泛的应用，但仍有不完善的地方。在大数据背景下，e-HR的转型，是大数据时代下的需要，是企业长远发展的需要，也是员工自身发展的需要。e-HR 的建设并不容易，它要求公司进行系统的思考和精密的规划，而这些恰恰对很多的企业构成了不小的挑战。
【参考文献】
[1] 郭旻.基于信息化人力资源管理必要性研究[J].经管空间，2019
[2] 程荣玲.大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新策略[J].现代营销.2019.
[3] 莫亚军.国内外企业人力资源战略与规划的特点及比较[J].人力资源，2019
[4] 杨新荣，杨勇军，黎超.本科人力资源管理专业“3+1”人才培养模式改革[J].教育管理.2017 .
[5] 闫斐.E-HR，借大数据深度发力[J].HR人力资源.2018（12期）.
作者简介：胡悦悦（2000-），女，汉族，安徽淮南人，安徽财经大学工商管理学院，2017级本科生，市场营销專业
许文惠（2000-），女，汉族，安徽无为人，安徽财经大学工商管理学院，2018级本科生，人力资源管理专业
张璇（2000-），女，汉族，宁夏银川人，安徽财经大学工商管理学院，2018级本科生，电子商务专业
冼国建（2000-），男，汉族，广东人，安徽财经大学工商管理学院，2018级本科生，工商管理专业
马雅兰（1998-），女，汉族，安徽无为人，安徽财经大学工商管理学院，2016级本科生，人力资源管理专业
基金项目：本文系安徽财经大学工商管理学院国家级创新创业训练项目，项目编号：201910378222。
【关键词】 e-HR 大数据 人力资源管理转型
一、前言
在大数据的背景下，办公智能自动化和智能化的研发，我国经济的飞快发展，朝着数字化经济的转变，各种类型的企业更加注重人力资源成本的管控，在这种背景下，传统的人力资源管理在面临新的机遇的同时，也需要接受更大的挑战。在此过程中，大量的数据产生。企业经营管理的各个方面受到大数据的影响，企业核心竞争力提升与战略转型的关键就是人力资源管理，为提高人力资源管理效率，降低中间环节的业务成本，顺利实现转型，也需要要应对大数据带来的机遇和挑战。
二、e-HR概念应运而生
当今世界经济全球化的不断深入，国际间的竞争也日益激烈，生产力由科学技术转化的周期越来越短，人才资源成为当今时代最重要的战略资源，一些实力较强的企业已经学会了如何去运用和支配数据，然而真正的挑战还在后面那就是如何更高效地使用大数据。此时电子人力资源的概念应运而生。
电子人力资源管理（后称e-HR），是在信息和IT技术的基础之上的一套全新人力资源管理模式，即任何引进和利用各种互联网技术手段的人力资源管理活动都可称之为“e-HR”。其中的“e”主要体现在这几个方面：基于互联网的人力资源管理流程化与自动化;实现人力资源管理的B2B;实现人力资源管理的B2C。
三、国内外e-HR的应用，以索尼公司、京东和蚌埠第二人民医院体检中心为例
国外 e-HR 的应用以索尼公司为例。近些年索尼公司在节约中间环节成本甚至取消中间环节方面进行探索。这家公司通过与专业的人力资源管理咨询公司合作，向员工和管理者提供决策支持以及人力资源数据、交易查询的服务。截至2017年底，这一人力资源变革已经改变这家公司近80%的工作内容。
国内e-HR的应用以京东为例。资料显示，京东建立一个主数据平台，然后将组织框架、审批流程还有人员的基本信息等HR数据放置其中，提供给业务系统、内部大数据库和其他需要的子系統，相关人员从系统中直接读取数据并分析，准确地掌握HR数据信息和业务运作。在建设人力资源信息化系统平台时，京东在主系统的外围又搭建了多个子系统，这些子系统能够与主数据库对接，整合各个系统中的信息。
现如今，e-HR的应用不仅在商业领域，还涉及到医疗行业。以安徽省蚌埠市第二人民医院健康管理中心为例，虽然规模较小，但e-HR在其内部已经有了较为初步的良好运用。该体检中心所使用的北京创元体检系统，是集客户体检信息、专家问诊、报告上传以及员工信息、业绩为一体的体检系统。
四、大数据在人力资源管理中的应用以及转型的必要性
（一）大数据在企业人力资源管理中的应用
大数据虽然已经在人力资源管理中得到了一些应用，比如：在招聘工作过程中，通过数据信息，帮助人力资源管理部门改善信息不对称的情况，对招聘者和岗位之间进行匹配分析可以通过大数据分析技术来完成，从而提高了工作效率，保证了招聘质量;在绩效管理过程中，建立相关数据库，进行绩效考核，以此为基础合理制定考评体系方案，利用大数据对员工的行为进行分析，避免由于主观上的偏差而导致员工出现抵触情绪，保证考核工作顺利开展。
（二）大数据背景下e-HR转型的必要性
1、大数据背景下人力资源管理存在着一些问题。（1）管理人员的传统观念。管理的转型，首先是管理观念的转变，管理人员观念的转变是发挥大数据技术管理能力的有力因素。人力资源管理是由人来操作，因此管理人员观念的转变尤为重要。在一项调查中显示，虽然在许多企业电子化人力资源管理方式已经得以运用，但是由于管理者的习惯、观念、思维方式，对于整体工作的布局以及企业员工的管理方面仍然保持传统模式，也就没有发挥科学技术助推器的作用。（2）缺乏专业人才。人才培养是转型的关键。企业所使用的人力资源管理电子化系统本身操作比较专业化与复杂。例如安徽省蚌埠市第二人民医院及健康管理中心所使用的系统，由网络信息管理科室专门负责。对于哪些不懂电脑或者是缺乏相应专业知识的员工来说具有很大的困难，即使有些公司对员工进行了相应的培训，但对于那些习惯了传统人力资源管理工作的员工来说，仍然较难适应。（3）培训方面力度深度不够。在体检中心实习期间调查显示，在调查的过程中大约20%的受访员工认为体检中心的培训力度不够、培训重点不够突出、范围也不清晰，每位员工对于自己的系统还不是特别了解。并且在向计算机人员培训时，更多培训的是计算机技能而忽视了向计算机人员教授有关人力资源管理方面的理论知识，使得计算机人员在操作时难免犯人力资源管理专业方面的错误。（4）数据本身的缺陷。大数据本身的冗杂性、时滞性、不可完全利用性，而人力资源管理涉及的数据问题更多，这就给给人力资源管理带来了挑战。由此可见，大数据背景下，e-HR的转型是必要的。
2、大数据背景下，e-HR 的转型的重要性。一来企业在现代经济社会中要取得较大利润，不仅要在科学技术上、创新上、策略上更胜一筹，还要在管理上、运营上变得高效，节省或消除中间环节成本。在内部不断普及并完善e-HR，在人力资源这个关键因素上让企业在行业里拥有竞争力;二来从人力资源管理工作的角度来说，通过数据说话是提升管理话语权、制定准确决策最重要的方式，这是为企业管理层提供决策依据的关键所在。而在传统的人力资源管理过程中，数据信息为企业决策提供的依据是有限的，这就不能充分发挥有效的作用。 五、e-HR转型方案
京东、阿里巴巴、腾讯等企业人力资源管理部门员工招聘信息中可显示，应聘者应当具备的如下能力：其一，系统参与业务流程，包括但不限于招聘、培训、组织发展、绩效等，主动和事业部管理层、一线主管及员工进行有效沟通;其二，具有优秀的分析能力，擅长进行业务信息、人力信息的搜集，能快速梳理核心逻辑或关键路径，有良好的数据分析能力。由此可见，大数据背景下，企业管理者们也对e-HR有了良好的意识，需要更专业的人才来收集筛选冗杂的信息并分析。
e-HR如何顺利转型，发挥助推器的作用？需要从三个角度来谈：“开源”、从业者自身努力和企业自身努力。
1、“开源”。“开源”是指各大高校培养人力资源管理人才。人力资源管理是一个要求理论与实际相结合的专业，对实际应用的要求较高，理论与实践相结合就显得尤为重要。万方数据显示，一些高校已经率先实行了“3+1”模式，校企协作，在校三年完成专业课的学习，最后一年，企业实习。
2、从业者自身。在校学习好专业知识，并与实践相结合。在大数据背景下，提升自身的数据收集、整理与分析能力，学习计算机科学技术，让自身顺应时代发展，培养管理新理念。
3、企业自身。企业应当建立起一个符合企业自身实际的平台的人力资源信息化平台，即便需要耗费较多的时间和资源，但对于日后企业的长远发展和制定决策都会起到强有力的作用，是提升企业管理质量、提高人力资源效力，发挥人力资源资本的助推器。
综上所述，e-HR已经得到了广泛的应用，但仍有不完善的地方。在大数据背景下，e-HR的转型，是大数据时代下的需要，是企业长远发展的需要，也是员工自身发展的需要。e-HR 的建设并不容易，它要求公司进行系统的思考和精密的规划，而这些恰恰对很多的企业构成了不小的挑战。
【参考文献】
[1] 郭旻.基于信息化人力资源管理必要性研究[J].经管空间，2019
[2] 程荣玲.大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新策略[J].现代营销.2019.
[3] 莫亚军.国内外企业人力资源战略与规划的特点及比较[J].人力资源，2019
[4] 杨新荣，杨勇军，黎超.本科人力资源管理专业“3+1”人才培养模式改革[J].教育管理.2017 .
[5] 闫斐.E-HR，借大数据深度发力[J].HR人力资源.2018（12期）.
作者简介：胡悦悦（2000-），女，汉族，安徽淮南人，安徽财经大学工商管理学院，2017级本科生，市场营销專业
许文惠（2000-），女，汉族，安徽无为人，安徽财经大学工商管理学院，2018级本科生，人力资源管理专业
张璇（2000-），女，汉族，宁夏银川人，安徽财经大学工商管理学院，2018级本科生，电子商务专业
冼国建（2000-），男，汉族，广东人，安徽财经大学工商管理学院，2018级本科生，工商管理专业
马雅兰（1998-），女，汉族，安徽无为人，安徽财经大学工商管理学院，2016级本科生，人力资源管理专业
基金项目：本文系安徽财经大学工商管理学院国家级创新创业训练项目，项目编号：201910378222。