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摘要：企业是市场经济的产物，是社会发展的推动力。对于企业职工而言，企业的发展关系到自身的发展，而企业员工的自身工作情况也关系到企业未来的发展，在新的经济大背景下，企业与员工的关系应该是鱼和水的关系，二者相互作用不能分离。文章针对新经济大背景下，我国企业与员工的关系实施分析研究，旨在促进企业员工与企业自身的发展。
关键词：新经济；员工；企业；关系研究
在新经济条件下，作为企业员工应该充分转变思想观念，要充分认识到企业的发展就是自身发展，假若企业的每个职工都认为自己每天是在为企业打工、为国家打工，那么企业员工在这样的心态下工作，绝大多数的人都会渐渐丧失工作的激情和责任心，其结果就可想而知，企业与员工最终都会成为得过且过，企业员工往往在这种心态下也会认为企业的兴衰荣辱与自己无关，而自己作为企业中的一份子往往只管做一天和尚撞一天钟，守好自己的小饭碗。更谈不上发扬真抓实干、埋头苦干、拼命硬干的精神，在这种情况下不管是企业亦或是员工自己，往往都很难真正意义上的得到发展。
一、 企业的命运和员工的命运息息相关
不管企业如何发展，作为企业员工，是企业的一份子，其命运和自身的发展是直接必然的联系。作为企业的一份子时刻要认识到：“我是在为谁工作？”如果答案是为别人工作的话，那么就等于把自己和同事、自己和企业隔离开来，把自己的利益置于同事的利益、企业的利益的对立面，在这样的心态下，不但提高不了工作的积极性，发挥不了工作的创造性，而且也会给团队带来裂痕，影响到整个团队，甚至整个企业的发展。也就是说，“为别人工作”的干部职工即便能够对企业带来一定的经济效益，但是从长远来看，他们对企业造成的破坏性更大，最终必然被企业所淘汰，被时代所淘汰。 而员工回答为自己工作的人，看似和企业毫不相关，看似没有把企业摆在嘴边上，但是他们则更加重视这份工作，更加能够脚踏实地的干好这份工作，更加能够深入钻研工作技术，提高工作能力，既为自己增加了收入，也为企业创造了效益。对于企业来说，企业需要的正是这样的人才，为自己工作的人才。
因为企业的命运和我们自身的命运是息息相关的，绝不是“你给钱、我工作”这么简单肤浅。因为在“你给钱、我工作”的心态下，是做不好任何工作的。员工在企业中如果不把自己的本职工作做好，损害的是企业的利益，同时也损害了自己的利益。我国很多企业都有这样的情况，企业在经过十几年的发展，足迹可能都遍布全国多个大中小城市，很多企业在发展过程中可能并非特别的顺利，而是充满了风雨荆棘，所幸一代又一代的企业职工，始终将个人与企业的命运紧密联系在一起，无数青年在企业发展过程中尽情地挥洒青春和汗水，从青年到中年到老年，从初级员工到高级员工到管理层，从月薪几百元到月薪过万，始终对企业不离不弃。这是企业发展所期望的，任何企业的发展在发展初期都会遇到这样或者那样的问题，只有充分认识企业的问题，才可能最大限度的提升企业的发展空间，员工在企业的发展中才能体现出自身的价值。
二、企业得到发展，个人才能得到更大的发展空间
好的企业也为员工创造了良好的发展空间，作为企业员工应该为拥有一个值得为之奋斗的企业而骄傲。就如书中说的，企业员工应该对企业感恩，对国家感恩。企业为我们提供了一个展现自己工作能力的平台，我们就要清醒的认识到：只有企业发展了，我们每个人才能得到更大的发展空间。所以我们只有全身心的投入到建设企业、发展企业经济的生产热潮中去，才能为自己争取更大的发展空间。只有提高企业的整体实力和技术水平，我们才能更好的提高自己的工作能力和积累工作经验。
另外，在价值观方面，企业价值观与员工的价值观应该是相辅相成相互促进的关系，管理是现阶段企业管理模式发展中的一个重要阶段，企业价值观是现代西方企业为了适应环境的发展和市场的压力从而提出的一种新的企业管理模式。企业价值观管理模式对于西方传统理性管理理论较为重要，商品经济社会中一个在理性指导下不断追求和满足自身利益最大化的人在追求自身利益过程中不应该受到其他利益的制约或者说只有每个人都兼顾好他人的利益，才能够实现自身利益的最大化。Peter Drucker认为将管理学仅仅看成为一种独立于社会价值和社会信仰之外的东西是存在重大缺陷的，现阶段建立的新观念认为管理不仅仅具有其自身的手段和方法，还认为管理本身是一种社会价值和社会信仰。面对日益竞争激烈的社会市场，企业应该在价值观理念指导下保持自身竞争力，屹立于世界之林而不倒。随着网络技术的发展以及知识经济的到来，人们对于经济全球化及信息化的发展速度不陌生。在管理方面适当加强针对性和综合性， 再加上经济全球化信息的加强，劳动力需求精神化趋于明显，管理实质逐渐转化为对人的价值观管理。上述变化都推动了企业价值观与员工价值观的形成。
三、个人是“小家”，企业是“大家”
家在人们心目中有着无比重要的地位，而真正的“家”，需要我们用心照料、用心维护，这样生活起来才会更舒心。建设我们的企业也是同样的道理，都要靠广大员工的认真工作，用心维护，企业才能像家一样，生产井井有条，发展蒸蒸日上，员工才是一个真正“以企业为家”的、合格的干部员工。不管是企业的管理者亦或是企业的基层工作者，面对众多的工作程序，以及成百的企业员工，我们只有一丝不苟工作，树立企业是：“大家”的观念，工作中经常思考如何经营这个“大家”，才不致于企业管理混乱，企业业务质量才能得到保证。
企业管理应该以人为本为企业管理的出发点与落脚点，将基础管理作为基本切入点，从而提高企业的整体水平。企业不是一个架空的机构，是由多个部门或者机构等组合而来。因此，想要在根本上提高企业的管理水平，需要将基础管理作为基本着眼点，从而提高企业的综合竞争力。部分小型企业在组织架构方面较为简单，但是也设置了一些基础性的财务部门。因此，想要提高企业的整体管理水平，需要提高上述部门的销售业绩，通过管理生产成本来提高销售分布，真正地抓好基础管理工作。在生产效率方面，需要管理好根本目标，对实践经验更为注重，通过建立健全的相关规章制度来对企业进行管理，对员工进行约束机制，而不是冷言冷语地对待企业员工。在明确员工企业的相关职能之后，可以有效保证企业的生产能够顺利进行。采用奖惩制度来调动员工的积极性，实施刺激性的工资付酬制度，将员工的劳动与报酬挂钩，从而激发出员工的热情。在管理阶层方面，应该坚持努力学习的精神，接受上级领导或者下级员工的意见和建议等，使用平常心来对待员工。企业应该遵循相关原则，针对企业的具体管理模式，实施之后不要轻易地改变。在企业中，管理者需要严格地要求自己，从而起到带头的作用，给员工做好优秀的榜样，使得新制度的实施能够减少员工的阻力。采用奖惩制度来调动员工的积极性，实施刺激性的工资付酬制度，将员工的劳动与报酬挂钩，从而激发出员工的热情。
四、结语
企业是世代发展的产物，在新经济大背景下，企业应该充分遵循以人为本的管理原则，要充分认识到企业发展就是员工的发展，员工的发展与成长对企业的作用是直接的，要处理好企业与员工的关系，最大限度的调动员工工作积极性。员工与企业的关系本质上就是相辅相成相互促进的关系。
参考文獻：
[1]王檀林，汪克夷，齐丽云等.企业社会责任对企业声誉的影响研究——一个基于企业内部员工的实证[J].管理现代化，2015（06）.
[2]方雯，王林雪，冯耕中等.内在动机、管理者情绪智力与员工创造力关系研究——基于3类所有制企业R&D背景的实证[J].科技进步与对策，2014（07）.
[3]李惠璠，张运来.服务情境下的顾客自发行为及其影响因素研究——基于顾客—企业认同的中介作用[J].北京工商大学学报（社会科学版），2016（05）.
[4]王鸣，李永杰.中国工会是否改善员工工资福利？——来自2013年广东佛山南海企业-员工匹配数据的证据[J].华南师范大学学报（社会科学版），2014（06）.
[5]冯新文，李国栋，宋玉芬等.基于员工与企业共同发展的企业培训课程体系开发探索——以中航工业新航集团为例[J].中国人力资源开发，2015（08）.
（作者单位：广东创新科技职业学院）
关键词：新经济；员工；企业；关系研究
在新经济条件下，作为企业员工应该充分转变思想观念，要充分认识到企业的发展就是自身发展，假若企业的每个职工都认为自己每天是在为企业打工、为国家打工，那么企业员工在这样的心态下工作，绝大多数的人都会渐渐丧失工作的激情和责任心，其结果就可想而知，企业与员工最终都会成为得过且过，企业员工往往在这种心态下也会认为企业的兴衰荣辱与自己无关，而自己作为企业中的一份子往往只管做一天和尚撞一天钟，守好自己的小饭碗。更谈不上发扬真抓实干、埋头苦干、拼命硬干的精神，在这种情况下不管是企业亦或是员工自己，往往都很难真正意义上的得到发展。
一、 企业的命运和员工的命运息息相关
不管企业如何发展，作为企业员工，是企业的一份子，其命运和自身的发展是直接必然的联系。作为企业的一份子时刻要认识到：“我是在为谁工作？”如果答案是为别人工作的话，那么就等于把自己和同事、自己和企业隔离开来，把自己的利益置于同事的利益、企业的利益的对立面，在这样的心态下，不但提高不了工作的积极性，发挥不了工作的创造性，而且也会给团队带来裂痕，影响到整个团队，甚至整个企业的发展。也就是说，“为别人工作”的干部职工即便能够对企业带来一定的经济效益，但是从长远来看，他们对企业造成的破坏性更大，最终必然被企业所淘汰，被时代所淘汰。 而员工回答为自己工作的人，看似和企业毫不相关，看似没有把企业摆在嘴边上，但是他们则更加重视这份工作，更加能够脚踏实地的干好这份工作，更加能够深入钻研工作技术，提高工作能力，既为自己增加了收入，也为企业创造了效益。对于企业来说，企业需要的正是这样的人才，为自己工作的人才。
因为企业的命运和我们自身的命运是息息相关的，绝不是“你给钱、我工作”这么简单肤浅。因为在“你给钱、我工作”的心态下，是做不好任何工作的。员工在企业中如果不把自己的本职工作做好，损害的是企业的利益，同时也损害了自己的利益。我国很多企业都有这样的情况，企业在经过十几年的发展，足迹可能都遍布全国多个大中小城市，很多企业在发展过程中可能并非特别的顺利，而是充满了风雨荆棘，所幸一代又一代的企业职工，始终将个人与企业的命运紧密联系在一起，无数青年在企业发展过程中尽情地挥洒青春和汗水，从青年到中年到老年，从初级员工到高级员工到管理层，从月薪几百元到月薪过万，始终对企业不离不弃。这是企业发展所期望的，任何企业的发展在发展初期都会遇到这样或者那样的问题，只有充分认识企业的问题，才可能最大限度的提升企业的发展空间，员工在企业的发展中才能体现出自身的价值。
二、企业得到发展，个人才能得到更大的发展空间
好的企业也为员工创造了良好的发展空间，作为企业员工应该为拥有一个值得为之奋斗的企业而骄傲。就如书中说的，企业员工应该对企业感恩，对国家感恩。企业为我们提供了一个展现自己工作能力的平台，我们就要清醒的认识到：只有企业发展了，我们每个人才能得到更大的发展空间。所以我们只有全身心的投入到建设企业、发展企业经济的生产热潮中去，才能为自己争取更大的发展空间。只有提高企业的整体实力和技术水平，我们才能更好的提高自己的工作能力和积累工作经验。
另外，在价值观方面，企业价值观与员工的价值观应该是相辅相成相互促进的关系，管理是现阶段企业管理模式发展中的一个重要阶段，企业价值观是现代西方企业为了适应环境的发展和市场的压力从而提出的一种新的企业管理模式。企业价值观管理模式对于西方传统理性管理理论较为重要，商品经济社会中一个在理性指导下不断追求和满足自身利益最大化的人在追求自身利益过程中不应该受到其他利益的制约或者说只有每个人都兼顾好他人的利益，才能够实现自身利益的最大化。Peter Drucker认为将管理学仅仅看成为一种独立于社会价值和社会信仰之外的东西是存在重大缺陷的，现阶段建立的新观念认为管理不仅仅具有其自身的手段和方法，还认为管理本身是一种社会价值和社会信仰。面对日益竞争激烈的社会市场，企业应该在价值观理念指导下保持自身竞争力，屹立于世界之林而不倒。随着网络技术的发展以及知识经济的到来，人们对于经济全球化及信息化的发展速度不陌生。在管理方面适当加强针对性和综合性， 再加上经济全球化信息的加强，劳动力需求精神化趋于明显，管理实质逐渐转化为对人的价值观管理。上述变化都推动了企业价值观与员工价值观的形成。
三、个人是“小家”，企业是“大家”
家在人们心目中有着无比重要的地位，而真正的“家”，需要我们用心照料、用心维护，这样生活起来才会更舒心。建设我们的企业也是同样的道理，都要靠广大员工的认真工作，用心维护，企业才能像家一样，生产井井有条，发展蒸蒸日上，员工才是一个真正“以企业为家”的、合格的干部员工。不管是企业的管理者亦或是企业的基层工作者，面对众多的工作程序，以及成百的企业员工，我们只有一丝不苟工作，树立企业是：“大家”的观念，工作中经常思考如何经营这个“大家”，才不致于企业管理混乱，企业业务质量才能得到保证。
企业管理应该以人为本为企业管理的出发点与落脚点，将基础管理作为基本切入点，从而提高企业的整体水平。企业不是一个架空的机构，是由多个部门或者机构等组合而来。因此，想要在根本上提高企业的管理水平，需要将基础管理作为基本着眼点，从而提高企业的综合竞争力。部分小型企业在组织架构方面较为简单，但是也设置了一些基础性的财务部门。因此，想要提高企业的整体管理水平，需要提高上述部门的销售业绩，通过管理生产成本来提高销售分布，真正地抓好基础管理工作。在生产效率方面，需要管理好根本目标，对实践经验更为注重，通过建立健全的相关规章制度来对企业进行管理，对员工进行约束机制，而不是冷言冷语地对待企业员工。在明确员工企业的相关职能之后，可以有效保证企业的生产能够顺利进行。采用奖惩制度来调动员工的积极性，实施刺激性的工资付酬制度，将员工的劳动与报酬挂钩，从而激发出员工的热情。在管理阶层方面，应该坚持努力学习的精神，接受上级领导或者下级员工的意见和建议等，使用平常心来对待员工。企业应该遵循相关原则，针对企业的具体管理模式，实施之后不要轻易地改变。在企业中，管理者需要严格地要求自己，从而起到带头的作用，给员工做好优秀的榜样，使得新制度的实施能够减少员工的阻力。采用奖惩制度来调动员工的积极性，实施刺激性的工资付酬制度，将员工的劳动与报酬挂钩，从而激发出员工的热情。
四、结语
企业是世代发展的产物，在新经济大背景下，企业应该充分遵循以人为本的管理原则，要充分认识到企业发展就是员工的发展，员工的发展与成长对企业的作用是直接的，要处理好企业与员工的关系，最大限度的调动员工工作积极性。员工与企业的关系本质上就是相辅相成相互促进的关系。
参考文獻：
[1]王檀林，汪克夷，齐丽云等.企业社会责任对企业声誉的影响研究——一个基于企业内部员工的实证[J].管理现代化，2015（06）.
[2]方雯，王林雪，冯耕中等.内在动机、管理者情绪智力与员工创造力关系研究——基于3类所有制企业R&D背景的实证[J].科技进步与对策，2014（07）.
[3]李惠璠，张运来.服务情境下的顾客自发行为及其影响因素研究——基于顾客—企业认同的中介作用[J].北京工商大学学报（社会科学版），2016（05）.
[4]王鸣，李永杰.中国工会是否改善员工工资福利？——来自2013年广东佛山南海企业-员工匹配数据的证据[J].华南师范大学学报（社会科学版），2014（06）.
[5]冯新文，李国栋，宋玉芬等.基于员工与企业共同发展的企业培训课程体系开发探索——以中航工业新航集团为例[J].中国人力资源开发，2015（08）.
（作者单位：广东创新科技职业学院）