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摘 要：中小企业是我国社会经济发展中不可或缺的一部分，我国的中小企业在解决社会就业压力、推动社会经济不断发展的方面做出了重要的贡献，因此其重要性是不可忽视的。随着社会经济的不断发展，人力资源管理的影响力也在与日俱增，企业也越来越重视人力资源的管理问题，人力资源管理对中小企业的生存和发展有着重要的影响和作用。高效的人力资源管理可以成为一个企业的竞争优势，可以巩固企业在竞争市场中的地位。
关键词：中小企业；人力资源管理；存在问题；对策分析
人力资源管理是企业管理的手段，绩效管理是人力资源管理的重要组成部分。加强中小企业绩效管理对于提升企业的人力资源管理水平具有重要意义。中小企业的人力资源管理水平对于提升中小企业竞争力具有积极的现实意义。不仅能够强化员工的责任意识，还能够激励员工努力工作，同时改进工作方式、方法。近年来，社会主义市场经济的不断发展，使得中小企业之间的竞争变得越发激烈，中小企业若想在这样的环境下生存必须要加强绩效管理在人力资源中的作用，然后才能提升企业的竞争力。但是，我国中小企业在发展中还存在一些问题，导致其在管理水平、抗风险能力等方面还比较薄弱。因此，加强中小企业人力资源绩效管理是势在必行的。
1我国中小企业人力资源管理的困境
1.1中小企业前卫的人力资源管理理念匮乏
中小企业能够进步或发展取决于人，人是中小企业获得竞争力的本钱。我国大部分中小企业的领导层仅仅注重眼前利益，将职员置于“盈利机器”的地位，榨取职员的价值，职员的工作强度不减反增，而获得的报酬却少之又少。职员的贡献与报酬并不对等，所以形成消极怠工的局面。
1.2中小企业专门的人力资源管理专员匮乏
当前，我国大部分中小企业并未设立专门的人力资源管理机构，人力资源管理无形中被简化。比如，人力资源机构仅仅负责薪酬支出、出勤检查等等，这样的工作，没有牵涉到专门的人力资源管理技能。
1.3中小企业人才提拔以及培训机制不健全
在人才提拔层面，我国大部分的中小企业并未制定科学的提拔流程，在聘任人才时仅仅让应聘者回答简易的问题，仅凭主观印象判断该应聘者是否符合企业要求；有的中小企业职员间还存在裙带关系，这些“亲戚”连面试环节都省了。这些都是中小企业职员素质参差不齐的一项重要原因。
在培训层面，我国大部分的中小企业没有制定科学的培训计划，一部分没有经过培训的职员就仓促上岗，结果可想而知；缺乏专业测验以及专业培训，对职员的培训也仅仅限于对普通技巧的把握，培训模式单调，“老师带学员”的模式依然在沿用。这类专业化程度不高的培训对职员来说就像走过场。目前，大部分人的择业意愿并不只是着眼于薪酬及福利，更多的是注重企业的未来价值，而中小企业对此并未引起重视。
2我国中小企业人力资源管理存在问题的原因
2.1 企业管理者对人力资源的开发管理意识弱
尽管有的企业已经意识到了人力资源管理对于企业发展的重要性，但是他们还是工于算计，觉得能省钱就省钱，对员工的开发培训工作不到位，员工的素质和技能不能得到很好的提升，工作效率不高，对公司的贡献也就有限，结果是省了小钱，亏了大本。
2.2企业没有整体的战略规划和明确的战略目标
中小企业一般都会比较安于现状，没有清晰的、整体的战略规划，都是走一步看一步，走到哪算哪，没有为企业的长远发展做打算，因此也不會有完善的人力资源管理体制，更不会对人力资源管理做出规划与预测，因此便会出现绩效考核不公平、人才流失的现象。
2.3中小企业的规模小，没有充足的资金
大多数的中小企业面临的一个共同问题就是资金的短缺，由于缺少资金，中小企业不能像那些大型企业一样进行技术研发和投资扩大运营，只能维持现有的业务与规模。因为这样，会使许多员工认为自己将来可发展的空间有限，从而导致那些专业的、优秀的员工对企业失去兴趣，不得不选择离开，企业也失去了人才。
3加强中小企业人力资源绩效管理的对策
3.1树立科学的人力资源绩效管理理念
中小企业人力资源绩效管理工作的进行需要企业领导意识到绩效管理的重要性，加强对绩效管理重要性的宣传工作，提升领导和员工对绩效管理的认识，从而树立科学的人力资源绩效管理理念，提升员工的综合素质和企业的整体经济效益。中小企业绩效管理人员要做好宣传和辅导工作，及时发现员工在绩效管理中出现的不良情绪，并帮助其进行更好地转变，使他们能够正确对待考核工作，从而实现中小企业的长远、健康发展。
3.2设定合理科学的绩效考核指标体系
中小企业在制定绩效考核指标的过程中需要注意几个方面。首先，考核指标的制定要具有针对性，要根据中小企业的实际情况制定出符合企业实际发展情况的绩效考核指标，然后找到中小企业绩效管理中存在的问题，并制定相关的解决措施，完善中小企业绩效考核的内容。其次，中小企业要加强绩效考核指标制定的引导作用，减少考核过程中人为因素的干扰，尽量保证考核的公平性和合理性。再次，中小企业进行绩效考核之前，要制定短期和长期发展目标，切不可因为短期的经济利益损害了基层员工的根本利益，这样不利于企业的长远发展。最后，中小企业要完善绩效考核交流工作，做好考核后期跟踪调查。企业也可以通过开展各种讲座或座谈会的形式加强员工同管理者之间的交流和沟通工作，便于发现企业考核过程中出现的问题并及时解决，提升中小企业绩效管理的效率。
3.3建立健全绩效反馈机制
为了提升中小企业人力资源绩效管理的效果，必须要健全绩效反馈机制。绩效反馈机制的建立包括三个部分：事前沟通、事中沟通、事后沟通等。事前沟通主要指的是在制定绩效考核机制之前要听取员工的想法，将员工的一些建议考虑进来，这样制定出来的绩效考核机制才能够与员工的实际相符合，有利于中小企业人力资源绩效管理工作的开展；事中沟通是指在绩效管理工作实施的过程中，企业领导要及时关注工作进度，及时发现问题并提出解决的对策；事后沟通是指企业相关领导也要及时关注考核结果，并倾听员工的意见，发现考核错误要及时更正，保证考核工作的公平、公正性。
3.4科学、全面地运用绩效考核结果
中小企业进行绩效管理的一个关键目的就是运用绩效考核结果优化企业内部管理，事实上，绩效考核结果运用的效果在很大程度上决定着绩效管理的整体效果。因此，中小企业在开展绩效管理过程中要加强对绩效考核结果的运用，充分将绩效考核结果与员工培训、职位变动、升职加薪等相联系，根据员工岗位、需求的不同明确考核结果运用的侧重点，进而使绩效管理成为优化中小企业内部管理的重要途径。
参考文献
[1]我国中小企业人力资源管理策略研究[J].殷宏宇.中小企业管理与科技（中旬刊）.2017（01）
[2]中小企业人力资源开发与管理存在的问题与对策[J].张诗羽.市场研究.2017（02）
[3]论中小企业人力资源管理现状与对策[J].王晓丹.商场现代化.2017（03）
[4]关于中小企业人力资源管理的若干问题思考[J].李慧.现代国企研究.2017（02）
[5]我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].张小鑫，王天阳.科技展望.2017（07）
[6]中小企业人力资源管理的现状与对策探究[J].祝大伟.中国商论.2016（10）
[7]冷却水流速对电主轴电机温升的影响分析[J].张丽秀，刘腾，李超群.组合机床与自动化加工技术.2015（08）
[8]浅谈我国民营快递的发展——从战略的眼光看“顺丰速运”的得与失[J].吕爽，孟世超.中国商贸.2013（33）
（作者单位：黑龙江财经学院）
关键词：中小企业；人力资源管理；存在问题；对策分析
人力资源管理是企业管理的手段，绩效管理是人力资源管理的重要组成部分。加强中小企业绩效管理对于提升企业的人力资源管理水平具有重要意义。中小企业的人力资源管理水平对于提升中小企业竞争力具有积极的现实意义。不仅能够强化员工的责任意识，还能够激励员工努力工作，同时改进工作方式、方法。近年来，社会主义市场经济的不断发展，使得中小企业之间的竞争变得越发激烈，中小企业若想在这样的环境下生存必须要加强绩效管理在人力资源中的作用，然后才能提升企业的竞争力。但是，我国中小企业在发展中还存在一些问题，导致其在管理水平、抗风险能力等方面还比较薄弱。因此，加强中小企业人力资源绩效管理是势在必行的。
1我国中小企业人力资源管理的困境
1.1中小企业前卫的人力资源管理理念匮乏
中小企业能够进步或发展取决于人，人是中小企业获得竞争力的本钱。我国大部分中小企业的领导层仅仅注重眼前利益，将职员置于“盈利机器”的地位，榨取职员的价值，职员的工作强度不减反增，而获得的报酬却少之又少。职员的贡献与报酬并不对等，所以形成消极怠工的局面。
1.2中小企业专门的人力资源管理专员匮乏
当前，我国大部分中小企业并未设立专门的人力资源管理机构，人力资源管理无形中被简化。比如，人力资源机构仅仅负责薪酬支出、出勤检查等等，这样的工作，没有牵涉到专门的人力资源管理技能。
1.3中小企业人才提拔以及培训机制不健全
在人才提拔层面，我国大部分的中小企业并未制定科学的提拔流程，在聘任人才时仅仅让应聘者回答简易的问题，仅凭主观印象判断该应聘者是否符合企业要求；有的中小企业职员间还存在裙带关系，这些“亲戚”连面试环节都省了。这些都是中小企业职员素质参差不齐的一项重要原因。
在培训层面，我国大部分的中小企业没有制定科学的培训计划，一部分没有经过培训的职员就仓促上岗，结果可想而知；缺乏专业测验以及专业培训，对职员的培训也仅仅限于对普通技巧的把握，培训模式单调，“老师带学员”的模式依然在沿用。这类专业化程度不高的培训对职员来说就像走过场。目前，大部分人的择业意愿并不只是着眼于薪酬及福利，更多的是注重企业的未来价值，而中小企业对此并未引起重视。
2我国中小企业人力资源管理存在问题的原因
2.1 企业管理者对人力资源的开发管理意识弱
尽管有的企业已经意识到了人力资源管理对于企业发展的重要性，但是他们还是工于算计，觉得能省钱就省钱，对员工的开发培训工作不到位，员工的素质和技能不能得到很好的提升，工作效率不高，对公司的贡献也就有限，结果是省了小钱，亏了大本。
2.2企业没有整体的战略规划和明确的战略目标
中小企业一般都会比较安于现状，没有清晰的、整体的战略规划，都是走一步看一步，走到哪算哪，没有为企业的长远发展做打算，因此也不會有完善的人力资源管理体制，更不会对人力资源管理做出规划与预测，因此便会出现绩效考核不公平、人才流失的现象。
2.3中小企业的规模小，没有充足的资金
大多数的中小企业面临的一个共同问题就是资金的短缺，由于缺少资金，中小企业不能像那些大型企业一样进行技术研发和投资扩大运营，只能维持现有的业务与规模。因为这样，会使许多员工认为自己将来可发展的空间有限，从而导致那些专业的、优秀的员工对企业失去兴趣，不得不选择离开，企业也失去了人才。
3加强中小企业人力资源绩效管理的对策
3.1树立科学的人力资源绩效管理理念
中小企业人力资源绩效管理工作的进行需要企业领导意识到绩效管理的重要性，加强对绩效管理重要性的宣传工作，提升领导和员工对绩效管理的认识，从而树立科学的人力资源绩效管理理念，提升员工的综合素质和企业的整体经济效益。中小企业绩效管理人员要做好宣传和辅导工作，及时发现员工在绩效管理中出现的不良情绪，并帮助其进行更好地转变，使他们能够正确对待考核工作，从而实现中小企业的长远、健康发展。
3.2设定合理科学的绩效考核指标体系
中小企业在制定绩效考核指标的过程中需要注意几个方面。首先，考核指标的制定要具有针对性，要根据中小企业的实际情况制定出符合企业实际发展情况的绩效考核指标，然后找到中小企业绩效管理中存在的问题，并制定相关的解决措施，完善中小企业绩效考核的内容。其次，中小企业要加强绩效考核指标制定的引导作用，减少考核过程中人为因素的干扰，尽量保证考核的公平性和合理性。再次，中小企业进行绩效考核之前，要制定短期和长期发展目标，切不可因为短期的经济利益损害了基层员工的根本利益，这样不利于企业的长远发展。最后，中小企业要完善绩效考核交流工作，做好考核后期跟踪调查。企业也可以通过开展各种讲座或座谈会的形式加强员工同管理者之间的交流和沟通工作，便于发现企业考核过程中出现的问题并及时解决，提升中小企业绩效管理的效率。
3.3建立健全绩效反馈机制
为了提升中小企业人力资源绩效管理的效果，必须要健全绩效反馈机制。绩效反馈机制的建立包括三个部分：事前沟通、事中沟通、事后沟通等。事前沟通主要指的是在制定绩效考核机制之前要听取员工的想法，将员工的一些建议考虑进来，这样制定出来的绩效考核机制才能够与员工的实际相符合，有利于中小企业人力资源绩效管理工作的开展；事中沟通是指在绩效管理工作实施的过程中，企业领导要及时关注工作进度，及时发现问题并提出解决的对策；事后沟通是指企业相关领导也要及时关注考核结果，并倾听员工的意见，发现考核错误要及时更正，保证考核工作的公平、公正性。
3.4科学、全面地运用绩效考核结果
中小企业进行绩效管理的一个关键目的就是运用绩效考核结果优化企业内部管理，事实上，绩效考核结果运用的效果在很大程度上决定着绩效管理的整体效果。因此，中小企业在开展绩效管理过程中要加强对绩效考核结果的运用，充分将绩效考核结果与员工培训、职位变动、升职加薪等相联系，根据员工岗位、需求的不同明确考核结果运用的侧重点，进而使绩效管理成为优化中小企业内部管理的重要途径。
参考文献
[1]我国中小企业人力资源管理策略研究[J].殷宏宇.中小企业管理与科技（中旬刊）.2017（01）
[2]中小企业人力资源开发与管理存在的问题与对策[J].张诗羽.市场研究.2017（02）
[3]论中小企业人力资源管理现状与对策[J].王晓丹.商场现代化.2017（03）
[4]关于中小企业人力资源管理的若干问题思考[J].李慧.现代国企研究.2017（02）
[5]我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].张小鑫，王天阳.科技展望.2017（07）
[6]中小企业人力资源管理的现状与对策探究[J].祝大伟.中国商论.2016（10）
[7]冷却水流速对电主轴电机温升的影响分析[J].张丽秀，刘腾，李超群.组合机床与自动化加工技术.2015（08）
[8]浅谈我国民营快递的发展——从战略的眼光看“顺丰速运”的得与失[J].吕爽，孟世超.中国商贸.2013（33）
（作者单位：黑龙江财经学院）