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摘要：现在我国处于全面建成小康社会的攻坚期，扶贫脱贫重点在农村，扶贫脱贫重要依靠在乡镇企业。乡镇企业发展最大瓶颈在人才资源，文章笔者通过对乡镇企业人才资源发展的现状和问题分析，全面而客观地分析当下人才引进现状，通过不同途径引进大量优秀的人才，优化调整内部人才结构，提高人才利用率，不断增强自身核心竞争力，提出了乡镇企业人才发展的几点策略，不足之处敬请指正。
关键词：乡镇企业;人才资源;建设;研究
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）005-00000-01
现阶段我国处于全面建成小康社会的攻坚期，扶贫脱贫重点在农村，扶贫脱贫重要依靠在乡镇企业。乡镇企业发展最大瓶颈在人才资源，镇企业想要走上长远的发展道路，必须意识到人才引进的重要性，而这是解决人才“源”问题的关键所在。文章笔者通过对乡镇企业人才资源发展的现状和问题分析，全面而客观地分析当下人才引进现状，通过不同途径引进大量优秀的人才，优化调整内部人才结构，提高人才利用率，不断增强自身核心竞争力，乡镇企业需要结合自身运营情况，从不同角度入手改变“重物不重人，重钱不重人”这种现状，注重人才的引进与培养，要采取精神与物质奖励相结合的方法，留住人才，避免内部人才大量流失。
一、乡镇企业人才资源建设现状
一是乡镇企业对人才吸引力不够强 。通常情况下，乡镇企业流动性较大，不具备稳定性，内、外部运营环境处于动态变化中，软硬件环境远远比不上大企业，创新条件有限，加上规模又比较小，发展空间较小，很难吸引优秀的人才。
二是乡镇企业员工个人发展前景不够明朗。 就乡镇企业而言，在运营过程中，乡镇企业的活动范围并不广泛，有着较强的地域性，一方面极易形成一种排外的企业氛围，不利于拓展员工的视野，不利于学习新知识、新能力，乡镇企业员工只能作为劳动力在此使用，而不能作为人力资源使用，员工的人力资源无法实现增值，员工自身的全面发展得不到保障;另一方面乡镇企业往往五险一金较少缴纳，员工个人得不到保障，因而留在乡镇企业发展的意愿较低。
三是乡镇企业不具备良好的企业文化。乡镇企业发展需要每位员工充分发挥个人能动性，但乡镇企业并没有根据自身实际情况入手加强企业文化建设，没有形成个人良好的文化氛围。在日常工作中，很多员工都是缺乏共同价值观念，不具备较强的认同感，提高了乡镇企业留住人才的难度。
二、乡镇企业人才队伍建设对策
一要营造乡镇企业吸引人才环境。 一方面要灵活利用薪资与福利制度，乡镇企业要充分考虑自身各方面情况，构建灵活而具特色的薪酬制度，可以根据工作岗位特点，人才层次的具体要求，采用多样化的评价形式，更具针对性的计量标准;另一方面要加强乡镇企业软硬件环境建设，加强企业职工的社会保障缴纳，稳定后方，给企业职工吃上一颗定心丸，安心扎根基层做贡献。
二是优化利用职位 ，为乡镇企业量身打造“岗位激励”。乡镇企业要根据自身已有的实践经验，针对本身运营状况，优化调整企业已制定的目标策略，设置一些更具挑战性的工作岗位、职位，具有较大的发展空间，能够满足人才自我满足与实现的客观要求，能够在实际工作中不断锻炼自己，促进自身的全面发展，施展自身才华，制定科学化的股权政策，用技术入股、工龄入股等分红方式，将企业、职工利益有机融合，不断增强他们的责任感、主人翁意识，引导他们积极参与到企业管理全过程中，分摊风险，和企业同呼吸、共命运，共同成长，避免人才大量流失。 让乡镇企业人才变身企业主人，以主人翁意识投身企业建设与发展。
三是要采用多样化人才引进形式。在此过程中，一方面要注重企业内部选拔与培养，要注重外部聘用，乡镇企业可以通过人才市场，选聘优秀的人才，要积极、主动参与到人才市场竞争中，根据自身发展情况，招聘对应的专业人才;另一方面乡镇企业也可以和科研部、高校构建长期合作关系，甚至可以从不同行业企业中挖掘相关岗位优秀人才，填补自身岗位空缺，确保自身各项经济活动顺利开展。此外，为了减少在人才方面花费的成本，可以采用临时聘用、钟点聘用等形式，吸引大量优秀人才，优化内部人员结构。
四是加强乡镇企业员工的业务培训和继续教育。乡镇企业要考虑构建科学化的人才培训机制，要根据不同岗位需求，定期对内部员工进行全面而系统地培训，不断完善他们已有的知识结构体系，提高他们专业化技能，在实践中积累丰富的工作经验，提高自身多方面技能，为内部员工提供更多晋升、深造学习的机会，提高员工综合素质，不断发现内部新人才，加以优化利用。
五是要注重企业文化建设。就乡镇企业而言，一个优秀的企业文化无论对其生产经营、凝聚力量还是打造品牌，都有不可估量的贡献。在发展道路上，乡镇企业必须注重自身文化建设，构建一种“公平竞争、奖惩分明”的氛围，为员工创造一种良好的软环境，为他们提供更多发展自己的机会，增强企业内部凝聚力，留住大量优秀人才，减少在人才方面的支出，不断增加运营利润。
三、结语
目前我国乡镇企业的经济发展方式较为落后，企业制度和管理模式都不太适应目前社会主义市场经济大环境，为更好的促进乡镇企业发展，要充分认识到乡镇企业人才资源及人才队伍建设是乡镇企业发展的核心组成要素，也是新时期建设社会主义新农村的关键点。乡镇企业发展最大瓶颈在人才资源，镇企业想要走上长远的发展道路，必须意识到人才引进的重要性，而这是解决人才“源”问题的关键所在。笔者根据乡镇企业人才队伍建设现状，认为需要从不同角度入手加以优化完善，打造新的软硬件环境，打造岗位激励，优化人才引进形式，加强教育培训等方式，构建全新的人才引进、培养模式，注重人才的引进与发展，从不同角度入手改变“重物不重人，重钱不重人”这种现状，从而彻底减少乡镇企业运营成本，获取更多的经济效益。以此，不断繁荣农村经济，促进其持续发展，为构建社会主义新农村提供有利的保障。
参考文献：
[1]李时椿.乡镇企业的发展态势和经济效益研究[J].农业经济问题，2014（09）.
[2]王大明.乡镇企业财务成本管理的强化措施[J].环球市场信息导报，2013（47）.
关键词：乡镇企业;人才资源;建设;研究
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）005-00000-01
现阶段我国处于全面建成小康社会的攻坚期，扶贫脱贫重点在农村，扶贫脱贫重要依靠在乡镇企业。乡镇企业发展最大瓶颈在人才资源，镇企业想要走上长远的发展道路，必须意识到人才引进的重要性，而这是解决人才“源”问题的关键所在。文章笔者通过对乡镇企业人才资源发展的现状和问题分析，全面而客观地分析当下人才引进现状，通过不同途径引进大量优秀的人才，优化调整内部人才结构，提高人才利用率，不断增强自身核心竞争力，乡镇企业需要结合自身运营情况，从不同角度入手改变“重物不重人，重钱不重人”这种现状，注重人才的引进与培养，要采取精神与物质奖励相结合的方法，留住人才，避免内部人才大量流失。
一、乡镇企业人才资源建设现状
一是乡镇企业对人才吸引力不够强 。通常情况下，乡镇企业流动性较大，不具备稳定性，内、外部运营环境处于动态变化中，软硬件环境远远比不上大企业，创新条件有限，加上规模又比较小，发展空间较小，很难吸引优秀的人才。
二是乡镇企业员工个人发展前景不够明朗。 就乡镇企业而言，在运营过程中，乡镇企业的活动范围并不广泛，有着较强的地域性，一方面极易形成一种排外的企业氛围，不利于拓展员工的视野，不利于学习新知识、新能力，乡镇企业员工只能作为劳动力在此使用，而不能作为人力资源使用，员工的人力资源无法实现增值，员工自身的全面发展得不到保障;另一方面乡镇企业往往五险一金较少缴纳，员工个人得不到保障，因而留在乡镇企业发展的意愿较低。
三是乡镇企业不具备良好的企业文化。乡镇企业发展需要每位员工充分发挥个人能动性，但乡镇企业并没有根据自身实际情况入手加强企业文化建设，没有形成个人良好的文化氛围。在日常工作中，很多员工都是缺乏共同价值观念，不具备较强的认同感，提高了乡镇企业留住人才的难度。
二、乡镇企业人才队伍建设对策
一要营造乡镇企业吸引人才环境。 一方面要灵活利用薪资与福利制度，乡镇企业要充分考虑自身各方面情况，构建灵活而具特色的薪酬制度，可以根据工作岗位特点，人才层次的具体要求，采用多样化的评价形式，更具针对性的计量标准;另一方面要加强乡镇企业软硬件环境建设，加强企业职工的社会保障缴纳，稳定后方，给企业职工吃上一颗定心丸，安心扎根基层做贡献。
二是优化利用职位 ，为乡镇企业量身打造“岗位激励”。乡镇企业要根据自身已有的实践经验，针对本身运营状况，优化调整企业已制定的目标策略，设置一些更具挑战性的工作岗位、职位，具有较大的发展空间，能够满足人才自我满足与实现的客观要求，能够在实际工作中不断锻炼自己，促进自身的全面发展，施展自身才华，制定科学化的股权政策，用技术入股、工龄入股等分红方式，将企业、职工利益有机融合，不断增强他们的责任感、主人翁意识，引导他们积极参与到企业管理全过程中，分摊风险，和企业同呼吸、共命运，共同成长，避免人才大量流失。 让乡镇企业人才变身企业主人，以主人翁意识投身企业建设与发展。
三是要采用多样化人才引进形式。在此过程中，一方面要注重企业内部选拔与培养，要注重外部聘用，乡镇企业可以通过人才市场，选聘优秀的人才，要积极、主动参与到人才市场竞争中，根据自身发展情况，招聘对应的专业人才;另一方面乡镇企业也可以和科研部、高校构建长期合作关系，甚至可以从不同行业企业中挖掘相关岗位优秀人才，填补自身岗位空缺，确保自身各项经济活动顺利开展。此外，为了减少在人才方面花费的成本，可以采用临时聘用、钟点聘用等形式，吸引大量优秀人才，优化内部人员结构。
四是加强乡镇企业员工的业务培训和继续教育。乡镇企业要考虑构建科学化的人才培训机制，要根据不同岗位需求，定期对内部员工进行全面而系统地培训，不断完善他们已有的知识结构体系，提高他们专业化技能，在实践中积累丰富的工作经验，提高自身多方面技能，为内部员工提供更多晋升、深造学习的机会，提高员工综合素质，不断发现内部新人才，加以优化利用。
五是要注重企业文化建设。就乡镇企业而言，一个优秀的企业文化无论对其生产经营、凝聚力量还是打造品牌，都有不可估量的贡献。在发展道路上，乡镇企业必须注重自身文化建设，构建一种“公平竞争、奖惩分明”的氛围，为员工创造一种良好的软环境，为他们提供更多发展自己的机会，增强企业内部凝聚力，留住大量优秀人才，减少在人才方面的支出，不断增加运营利润。
三、结语
目前我国乡镇企业的经济发展方式较为落后，企业制度和管理模式都不太适应目前社会主义市场经济大环境，为更好的促进乡镇企业发展，要充分认识到乡镇企业人才资源及人才队伍建设是乡镇企业发展的核心组成要素，也是新时期建设社会主义新农村的关键点。乡镇企业发展最大瓶颈在人才资源，镇企业想要走上长远的发展道路，必须意识到人才引进的重要性，而这是解决人才“源”问题的关键所在。笔者根据乡镇企业人才队伍建设现状，认为需要从不同角度入手加以优化完善，打造新的软硬件环境，打造岗位激励，优化人才引进形式，加强教育培训等方式，构建全新的人才引进、培养模式，注重人才的引进与发展，从不同角度入手改变“重物不重人，重钱不重人”这种现状，从而彻底减少乡镇企业运营成本，获取更多的经济效益。以此，不断繁荣农村经济，促进其持续发展，为构建社会主义新农村提供有利的保障。
参考文献：
[1]李时椿.乡镇企业的发展态势和经济效益研究[J].农业经济问题，2014（09）.
[2]王大明.乡镇企业财务成本管理的强化措施[J].环球市场信息导报，2013（47）.