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面对突发事件带来的组织发展威胁与机遇，企业组织内的人力资源管理采取积极有效应对策略，能够在特殊时期发挥稳定组织团队、凝聚组织力量、推进经营管理中与时俱进、开拓创新、共克时艰的重要作用，并推动组织顺利渡过危急时刻，甚至把握机遇开创发展新时代。
人力资源作为企业组织生存与发展中的第一资源和关键要素，人力资源管理是企业正常运行发展中组织管理的重要内容之一。突发事件发生后，从对企业和员工的影响来看，在整合内部资源与组织一起共同应对突发事件过程中，人力资源管理者承担着辅助企业管理层，积极有效应对突发事件带来内外环境的巨大变化，引导员工思想意识、规范员工行为、赋予员工正能量与更多技能、关注员工需求及时给予帮助与扶持以及对应的人文关怀等。人力资源管理采取科学引导、有效赋能、关注帮扶、人文关怀等人力资源管理策略，能够有效激发员工的工作积极性，变压力为动力，为实现企业发展目标任务发挥重要作用。
人力资源管理作为组织运营管理中，员工思想意识与工作行为的规范和管理机制之一，及企业文化与工作环境的建设推动力。面临突发事件人力资源管理顺势而变，对员工的管理赋能从外在的业绩导向，转入到内对员工内在心理疏导，积极能量的传导，给予必要的环境适应所需要的生活与工作技能提高的学习培训机会，帮助员工战胜内心恐慌，顺利度过心理危机。
提高员工心理自我防护技能，促进自我成长。在此形势下，人力资源管理过程中，最需关注员工的健康安全问题。人力资源管理部门需要帮助企业构建一个安全的工作环境，这既包括外在的物理环境，也包括内在的心理环境。安全的外部物理环境有助于降低员工对工作场所可能带来的不安和恐惧感；而由于信息的不对称性和多样性，会导致员工对突发事件的恐慌，人力資源管理部门应协助企业相关部门运用现有的企业文化传播媒介与的沟通渠道等平台，及时将可靠准确的信息传递给员工。对于应对危机状况出现困难的员工，采取有效措施及时提供技能学习培训，及时给予相应的支持，提高员工应对危机的生活防护技能和给员工提供工作方式调整的工具运用技能的学习培训，树立积极心态，传递正能量，以有效减缓消极心态带来的负面情绪。
激发员工内在的自我驱动工作状态。在常规形势下，较少有员工愿意主动打破生活与工作的舒适区，当突发事件发生后外部环境发生重大变化时，大部分员工会出现措手不及的状况。人力资源管理者应引导员工内在的自我驱动、顺应变化调整工作心态、适应工作模式与管理机制转变，提高居家办公与在线办公的工作效率。很多企业通过采取远程办公模式展开工作，远程办公是否能保障工作效果，员工是否能够做到自我驱动是必须面对的管理痛点。人力资源管理过程中为员工提供合适的学习平台、创造各种形式的交流机会，提升员工技能。帮助员工建立积极的工作心态，并能够接受在工作中实现价值、创造幸福、享受工作过程中的快乐。如同马斯洛说，人类最美丽的命运，最美妙的运气，就是做自己喜爱的事情同时获得报酬。传递积极的人力资源管理理念和正面向上的活力能量，唤起员工内在自我驱动的工作意识。
促进员工组织共同面对危机和成长。在企业的任何发展阶段和特定时期，人力资源是组织正常运转和持续发展的关键主体和重要资源。企业的人力资源管理是一项复杂的系统工程，需要处理好系统与系统之间，要素与要素之间的多种复杂关系，在众多的关系中，员工的生命安全和身体健康是重大突发事件时期所有人力资源管理工作的立足点和出发点。这次公共卫生突发事件，给人力资源管理带来新的契机，使得人力资源管理部门突破常规的职能，将人力资源管理工作和企业整体策略、外部环境变化紧密联系起来。一方面对突发事件危机时期的环境分析与判断、领导与决策、应急机制等进行反思，发现问题，推动组织危机管理体系逐步构建或完善；另一方面，重大突发事件的出现，很多企业开始尝试一些工作新模式，人力资源管理部门对这些新模式的有效性进行评估与培训推广，导致了灵活就业方式、弹性工作机制、远程在线办公模式、即时沟通媒介平台的运用等新工作形式的普及。
在重大突发事件中，人力资源管理者传递积极向上的正能量，给予适当的培训学习机会，让员工能够快速适应新的工作模式要求。通过引导员工重新审视工作理念，激发员工内在的自我驱动工作意识，帮助员工能够跟上企业发展调整变化的步骤，与组织一起顺利度过危险时期并能够有效把握发展机遇。
重大突发事件，是企业营造温情文化的最好时机。面对企业眼前的经济损失和员工的心理效能损失，人力资源管理在这个时期加强员工关爱，会使员工对组织产生较强的归属感与信赖感，有助于增强组织的凝聚力和向心力。人力资源管理部门与各层级主管，加强与员工沟通，主动关注员工在此期间的生活与身体状况，掌握员工及家人出行及身体健康情况，积极加强公司与员工之间，加强对员工的关注，让员工感觉到支持网络的存在，减少孤独、紧张的心理。在此同时，给予员工更多的人文关怀，让员工感受到组织关心的力度、团队关爱的温度，增强员工对组织的凝聚力和归属感。及时发布企业管理运营的消息和决定，让员工了解公司的状况，鼓励大家化危为机，增加员工对公司的信心，向员工多释放一些善意和关怀，多找一些心理建设方面的课程资源进行分享，有条件的企业可以直接请心理专家在线授课、辅导，帮助员工和企业渡过心理难关，将企业文化充分落到实处，努力提升员工对组织的认同感、凝聚力及工归属感。
有研究显示，当人体机能处于积极情绪状态时，身体对外界病毒的抵抗力与免疫力会明显增强。积极人力资源管理理论强调愉悦的工作环境、减少负面情绪、激发正向情绪是提升组织创新力的强大内生动力。把理解并帮助员工，以及构建乐观、安全、充满希望的职业环境作为提升员工职业生涯幸福感进而提升组织绩效的优先手段；人力资源管理者通过主动关注及时帮扶，充分调动员工积极情绪，给予员工在工作中更多的信心、安全感、幸福感，成为对员工进行人力资源管理的重要方法。积极的人力资源管理强调企业组织中的劳动、管理、技术、资本等要素所有者的幸福具有相互依赖性，即个人的幸福也依赖于组织中其他人的幸福并相互依赖；把关注组织中所有人职业生涯的幸福感安全感，与实现组织战略目标统一于人力资源管理过程中，以支持企业的可持续发展并有效应对各种风险挑战。运用积极人力资源管理的思想，通过多渠道多层次多维度来帮助员工缓解身心压力、树立生活与工作信心，是企业面对突发事件顺利有效度过危机的关键环节。
在面对突发事件中，企业人力资源管理应突破传统管理模式与内容，以“安心”“暖心“为根本，守护员工身体健康和心理安全，为组织发展提供所需要的人力资源安全，采用”坚守法规底线、积极应变“”科学引导、有效赋能“”关注帮扶、人文关怀“柔性的积极人力资源管理策略。
坚守法律规范的底线，既是对员工基本利益的保障也是对企业长久发展利益的维护；积极应变的态度，是人力资源管理面对突发事件带来的“危“与”急“时，影响组织管理策略效果的关键因素。普及相关的科学常识，是引导员工正确认知与接受突发事件本身及其对生活工作和员工自身内在心理影响结果的前提条件；有效赋能是在了解接受组织内外部环境变化特点后，帮助员工适应急剧变化的企业内外环境所带来的组织管理机制与工作模式的改变，能够与组织共同面对与把握突发事件带来的威胁与机遇。关注员工在突发事件中所面临的个人与家庭身体健康和经济等方面的现状，有针对性的提供帮助与扶持以渡过难关；人文关怀则是对于人性的关注和理解，从人的自身需求、人的欲望出发，满足人的需求维护人的利益，从而达到对人的基本尊重；并在此基础上对产生心理应激反应的员工给予必要的心理疏导。关注帮扶是为了解决员工和家庭成员身体机能健康状态出现异常时提供的关心帮助；人文关怀则是对员工内在心理狀态的积极疏导与引领。
突发事件带来的“危”与“机”，既是企业发展过程中必须面对的威胁与困难，也是促使企业提高整合运用多方资源，提升内部人力管理专业水平的机遇。面对突发事件，以上人力资源管理策略要点相辅相成，整合外部资源的作用和内部人力资源的力量，帮助员工和企业共同克服突发事件带来的困境与威胁，把握潜在的发展机遇，共同推进企业目标的实现和长期持续发展。很多企业在日常工作中聚焦于发展市场和生产，外部的抗风险能力和内部管理能力相对比较薄弱，在应对突发危机和防控政策方面暴露出短板；努力对接社会资源充分利用政策和外部专业资源，提升自身对于危机的免疫力，以利未来的持续成长与发展。
（新乡学院）
参考文献：
[1]陈景秋，童佳瑾，王垒.组织变革中员工态度和行为的管理研究[J].中国人力资源开发，2011（2）.
[2] 徐淑英，任兵，吕力.管理理论构建论文集[M].北京：北京大学出版社，2016.
[3]王红丽，陆云波.主动人际策略下的信任治理[J].组织行为. 南开管理评论，2011（3）.
[4]姜艳.基于突发事件应对的民营中小企业人力资源弹性管理策略研究——以M公司疫情背景下人力资源管理对策为例[J].企业改革与管理， 2020（17）.
[5]张沙沙. 我国应急人力资源网格调配研究[D].成都：电子科技大学，2013.
[6]董莹，许明辉，戴洪鹏，詹丹虹.突发公共卫生事件时公立医院人力资源管理策略[J].经济师，2020（09）.
人力资源作为企业组织生存与发展中的第一资源和关键要素，人力资源管理是企业正常运行发展中组织管理的重要内容之一。突发事件发生后，从对企业和员工的影响来看，在整合内部资源与组织一起共同应对突发事件过程中，人力资源管理者承担着辅助企业管理层，积极有效应对突发事件带来内外环境的巨大变化，引导员工思想意识、规范员工行为、赋予员工正能量与更多技能、关注员工需求及时给予帮助与扶持以及对应的人文关怀等。人力资源管理采取科学引导、有效赋能、关注帮扶、人文关怀等人力资源管理策略，能够有效激发员工的工作积极性，变压力为动力，为实现企业发展目标任务发挥重要作用。
科学引导认知有效赋能成长
人力资源管理作为组织运营管理中，员工思想意识与工作行为的规范和管理机制之一，及企业文化与工作环境的建设推动力。面临突发事件人力资源管理顺势而变，对员工的管理赋能从外在的业绩导向，转入到内对员工内在心理疏导，积极能量的传导，给予必要的环境适应所需要的生活与工作技能提高的学习培训机会，帮助员工战胜内心恐慌，顺利度过心理危机。
提高员工心理自我防护技能，促进自我成长。在此形势下，人力资源管理过程中，最需关注员工的健康安全问题。人力资源管理部门需要帮助企业构建一个安全的工作环境，这既包括外在的物理环境，也包括内在的心理环境。安全的外部物理环境有助于降低员工对工作场所可能带来的不安和恐惧感；而由于信息的不对称性和多样性，会导致员工对突发事件的恐慌，人力資源管理部门应协助企业相关部门运用现有的企业文化传播媒介与的沟通渠道等平台，及时将可靠准确的信息传递给员工。对于应对危机状况出现困难的员工，采取有效措施及时提供技能学习培训，及时给予相应的支持，提高员工应对危机的生活防护技能和给员工提供工作方式调整的工具运用技能的学习培训，树立积极心态，传递正能量，以有效减缓消极心态带来的负面情绪。
激发员工内在的自我驱动工作状态。在常规形势下，较少有员工愿意主动打破生活与工作的舒适区，当突发事件发生后外部环境发生重大变化时，大部分员工会出现措手不及的状况。人力资源管理者应引导员工内在的自我驱动、顺应变化调整工作心态、适应工作模式与管理机制转变，提高居家办公与在线办公的工作效率。很多企业通过采取远程办公模式展开工作，远程办公是否能保障工作效果，员工是否能够做到自我驱动是必须面对的管理痛点。人力资源管理过程中为员工提供合适的学习平台、创造各种形式的交流机会，提升员工技能。帮助员工建立积极的工作心态，并能够接受在工作中实现价值、创造幸福、享受工作过程中的快乐。如同马斯洛说，人类最美丽的命运，最美妙的运气，就是做自己喜爱的事情同时获得报酬。传递积极的人力资源管理理念和正面向上的活力能量，唤起员工内在自我驱动的工作意识。
促进员工组织共同面对危机和成长。在企业的任何发展阶段和特定时期，人力资源是组织正常运转和持续发展的关键主体和重要资源。企业的人力资源管理是一项复杂的系统工程，需要处理好系统与系统之间，要素与要素之间的多种复杂关系，在众多的关系中，员工的生命安全和身体健康是重大突发事件时期所有人力资源管理工作的立足点和出发点。这次公共卫生突发事件，给人力资源管理带来新的契机，使得人力资源管理部门突破常规的职能，将人力资源管理工作和企业整体策略、外部环境变化紧密联系起来。一方面对突发事件危机时期的环境分析与判断、领导与决策、应急机制等进行反思，发现问题，推动组织危机管理体系逐步构建或完善；另一方面，重大突发事件的出现，很多企业开始尝试一些工作新模式，人力资源管理部门对这些新模式的有效性进行评估与培训推广，导致了灵活就业方式、弹性工作机制、远程在线办公模式、即时沟通媒介平台的运用等新工作形式的普及。
在重大突发事件中，人力资源管理者传递积极向上的正能量，给予适当的培训学习机会，让员工能够快速适应新的工作模式要求。通过引导员工重新审视工作理念，激发员工内在的自我驱动工作意识，帮助员工能够跟上企业发展调整变化的步骤，与组织一起顺利度过危险时期并能够有效把握发展机遇。
关注帮扶人文关怀
重大突发事件，是企业营造温情文化的最好时机。面对企业眼前的经济损失和员工的心理效能损失，人力资源管理在这个时期加强员工关爱，会使员工对组织产生较强的归属感与信赖感，有助于增强组织的凝聚力和向心力。人力资源管理部门与各层级主管，加强与员工沟通，主动关注员工在此期间的生活与身体状况，掌握员工及家人出行及身体健康情况，积极加强公司与员工之间，加强对员工的关注，让员工感觉到支持网络的存在，减少孤独、紧张的心理。在此同时，给予员工更多的人文关怀，让员工感受到组织关心的力度、团队关爱的温度，增强员工对组织的凝聚力和归属感。及时发布企业管理运营的消息和决定，让员工了解公司的状况，鼓励大家化危为机，增加员工对公司的信心，向员工多释放一些善意和关怀，多找一些心理建设方面的课程资源进行分享，有条件的企业可以直接请心理专家在线授课、辅导，帮助员工和企业渡过心理难关，将企业文化充分落到实处，努力提升员工对组织的认同感、凝聚力及工归属感。
有研究显示，当人体机能处于积极情绪状态时，身体对外界病毒的抵抗力与免疫力会明显增强。积极人力资源管理理论强调愉悦的工作环境、减少负面情绪、激发正向情绪是提升组织创新力的强大内生动力。把理解并帮助员工，以及构建乐观、安全、充满希望的职业环境作为提升员工职业生涯幸福感进而提升组织绩效的优先手段；人力资源管理者通过主动关注及时帮扶，充分调动员工积极情绪，给予员工在工作中更多的信心、安全感、幸福感，成为对员工进行人力资源管理的重要方法。积极的人力资源管理强调企业组织中的劳动、管理、技术、资本等要素所有者的幸福具有相互依赖性，即个人的幸福也依赖于组织中其他人的幸福并相互依赖；把关注组织中所有人职业生涯的幸福感安全感，与实现组织战略目标统一于人力资源管理过程中，以支持企业的可持续发展并有效应对各种风险挑战。运用积极人力资源管理的思想，通过多渠道多层次多维度来帮助员工缓解身心压力、树立生活与工作信心，是企业面对突发事件顺利有效度过危机的关键环节。
结 语
在面对突发事件中，企业人力资源管理应突破传统管理模式与内容，以“安心”“暖心“为根本，守护员工身体健康和心理安全，为组织发展提供所需要的人力资源安全，采用”坚守法规底线、积极应变“”科学引导、有效赋能“”关注帮扶、人文关怀“柔性的积极人力资源管理策略。
坚守法律规范的底线，既是对员工基本利益的保障也是对企业长久发展利益的维护；积极应变的态度，是人力资源管理面对突发事件带来的“危“与”急“时，影响组织管理策略效果的关键因素。普及相关的科学常识，是引导员工正确认知与接受突发事件本身及其对生活工作和员工自身内在心理影响结果的前提条件；有效赋能是在了解接受组织内外部环境变化特点后，帮助员工适应急剧变化的企业内外环境所带来的组织管理机制与工作模式的改变，能够与组织共同面对与把握突发事件带来的威胁与机遇。关注员工在突发事件中所面临的个人与家庭身体健康和经济等方面的现状，有针对性的提供帮助与扶持以渡过难关；人文关怀则是对于人性的关注和理解，从人的自身需求、人的欲望出发，满足人的需求维护人的利益，从而达到对人的基本尊重；并在此基础上对产生心理应激反应的员工给予必要的心理疏导。关注帮扶是为了解决员工和家庭成员身体机能健康状态出现异常时提供的关心帮助；人文关怀则是对员工内在心理狀态的积极疏导与引领。
突发事件带来的“危”与“机”，既是企业发展过程中必须面对的威胁与困难，也是促使企业提高整合运用多方资源，提升内部人力管理专业水平的机遇。面对突发事件，以上人力资源管理策略要点相辅相成，整合外部资源的作用和内部人力资源的力量，帮助员工和企业共同克服突发事件带来的困境与威胁，把握潜在的发展机遇，共同推进企业目标的实现和长期持续发展。很多企业在日常工作中聚焦于发展市场和生产，外部的抗风险能力和内部管理能力相对比较薄弱，在应对突发危机和防控政策方面暴露出短板；努力对接社会资源充分利用政策和外部专业资源，提升自身对于危机的免疫力，以利未来的持续成长与发展。
（新乡学院）
参考文献：
[1]陈景秋，童佳瑾，王垒.组织变革中员工态度和行为的管理研究[J].中国人力资源开发，2011（2）.
[2] 徐淑英，任兵，吕力.管理理论构建论文集[M].北京：北京大学出版社，2016.
[3]王红丽，陆云波.主动人际策略下的信任治理[J].组织行为. 南开管理评论，2011（3）.
[4]姜艳.基于突发事件应对的民营中小企业人力资源弹性管理策略研究——以M公司疫情背景下人力资源管理对策为例[J].企业改革与管理， 2020（17）.
[5]张沙沙. 我国应急人力资源网格调配研究[D].成都：电子科技大学，2013.
[6]董莹，许明辉，戴洪鹏，詹丹虹.突发公共卫生事件时公立医院人力资源管理策略[J].经济师，2020（09）.