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一、执行力的内涵
(一)执行力的概念
随着管理科学的发展，人力资源管理倍受重视，在这个过程中，“执行力”逐渐被人们发掘出来。管理者和研究者都意识到从战略到目标、从计划到结果，二者之间总有一股莫名的力量左右着他们的距离。后来发现，这就是战略或计划相关人员的贯彻和执行情况，便把它命名为“执行力”。
(二)执行力的重要性
执行力是实现企业目标的核心环节，更是所有管理者和员工都必须面对的问题，个人执行力的高低直接决定了其业绩和前途。对于企业而言则是：执行力的高低决定着企业目标的实现程度，所以说“执行力是实现企业目标的关键”。首先，制定目标时执行力影响企业目标的可行性：其次、实施战略时执行力影响企业目标的实现程度；再次，监控战略时执行力影响企业目标的变动度；最后，战略评估时执行力影响企业目标实现的真实性。
(三)执行力的内容
“执行力”这个概念，它针对组织行为，也指个人行为，包括战略，也体现在战术--上。执行力有三个核心——人员流程、战略流程和运营流程。从企业运营的角度来看，战略等于做正确的事，运营等于把事情做正确，人员等于正确地用人。这三个方面相互作用，彼此紧密联结：战略流程将人员配备与运营现状纳入分析框架；人员的挑选与升迁则参考战略与运营计划：运营流程则与战略目标以及人力资源相互联结。而最终这三项流程的联结和综合程度就表现为企业的执行力。而人员流程作为动力源为战略流程和运营流程提供人员支持。因此，相比之下人员流程更为重要。
二、人员流程
(一)人员流程的目标
健全的人员流程有四项目标：首先是准确而深入地评估每位员工：其次是提供一个鉴别与培养各类领导人才的架构，以适应组织未来战略执行的需要：再次是充实领导人才储备库，为接班计划的制定提供依据；最后则是使每位员工职尽所能。其中第四项目标是最重要也是最难的。企业都是靠赢得市场来获利的，接触市场的人的执行力直接影响产品的市场占有率，站在这些人身后的人则直接地控制着产品或接近市场的人，从而间接的影响产品的市场占有率。所以使每位员工适才适所，有效地工作是人员流程的终极目标。
(二)人力资源管理与人员流程
人员流程作为执行力的第一核心与人力资源管理互为表里。人力资源管理的状态决定着人员流程目标的实现程度。人力资源管理状态表现在人力资源管理的绩效上，人力资源管理绩效又来源于人力资源管理的目标、功能和职能的实现。
三、以人力资源管理提升个人执行力
企业执行力大致可分为组织执行力和个人执行力。组织执行力是显微镜，透过它能看到企业的每一个操作环节的缺陷：个人执行力是放大镜，通过它能看到企业的整体风貌，虽然这种角度有些片面，但却是顾客的认知习惯。个人执行力与企业绩效之间有着微妙的关系。企业绩效的实现依赖于顾客的忠诚度，要赢得顾客的忠诚就要依赖于员工的高质量的工作，这又受员工的工作满意度的影响。文章以人力资源管理提高员工的工作满意度作为切入点，对提升企业个人执行力进行浅究。
(一)招聘录用
个人执行力整体上表现为“执行并完成任务”的能力。所以，招聘录用成为提升个人执行力链条的第一环。在此。人力资源管理者作为招聘专家，须要考核的重点不仅是专业能力，更是个人品质。一个人除了会做，还要有工作的意愿，动机的强度决定执行的力度。能力强、态度好、认同企业价值观的人，才是能给企业带来财富的人。企业要寻找的就是“自动自发”的人。这类人不仅为薪水而工作，他们有更高的追求。就是在工作中充分发掘自己的潜力，做正直而纯正的事情，提升自己的能力。这是職业人最重要的品格，也是成为领导人才的基本条件。美国标准石油公司曾经有一位普通职员叫阿基勃特。他总是在自己签名的下方，写上“每桶4美元的标准石油”字样，无论是在出差住旅馆的时候，还是写信、签收据的时候，只要签了名，就一定写上那几个字。因此，他被同事戏称为“每桶4美元”，他的真名倒没人叫了。公司董事长洛克菲勒知道这件事后说：“竟有职员如此努力的宣扬公司的声誉，我要见见他。”于是邀请阿基勃特共进晚餐。后来，洛克菲勒卸任，阿基勃特成了标准石油公司第二任董事长。
(二)培训开发
同样，一个理性的员工也应意识到自己与公司的利益是一致的，并全力以赴努力去工作。
1、培训按内容可分为知识培训、态度培训和技能培训。首先，知识培训是态度培训和技能培训的基础。其次，执行力不是工具，而是态度，是对工作、对公司、对老板的态度，更是对自己的态度。有效的态度培训能使员工保持良好的心态和信念。前国家足球队教练米卢曾教导：态度决定一切。职场也是一样。最后，有效的技能培训也能使员工的个人执行力在短期内提高。现实中也有员工的执行力不佳是因为专业能力不够，虽然态度好，但绩效差，技能培训就针对这样的员工。
2、培训按对象可分为新员工培训和在职员工培训。首先，新员工岗前培训在态度和技能两方面提高新员工的素质，使其更快地适应企业的组织生活。新员工执行力的提升就来源于此。其次，在职培训除了调整员工的工作状态，提升个人执行力之外，还能开发潜能。据科学家研究，一般人的潜能只发挥了4％—6％，因此人的潜能犹如一座待开发的金矿，蕴藏着无穷的价值。所以在职培训对人无论是态度还是技能都是对现有执行力的升华。
(三)薪酬管理
人力资源管理提升个人执行力的第三环是薪酬激励和福利。目前我国薪酬管理整体水平不高，尤其是在薪酬激励和福利方面。其中有很多待规范的地方，最突出的问题就是管理人员的金钱观。要么，什么都是发钱：要么，什么都是罚钱。而无论哪种都是金钱至上的观念。心理学家马斯洛的需求层次论被各学科广泛应用，对薪酬管理也适用。目前我国城市居民的平均生活水平已经使他们的需求层次提高到享受生活。所以，一些企业出现发钱也难指使人干活的局面。另一方面，也有一些企业千方百计地克扣员工的奖金等薪酬激励。也许他们是基于X理论的人性假设，但这些企业的人格是残缺的。这一点通常又与绩效考核相连。与此相反，安利公司通过一套奖金制度就完成了薪酬、绩效等所有的对营销人员的激励工作。如今。直销业龙头的地位证明了这样人性化管理的成功。
(四)绩效管理
与薪酬管理关系最密切的就是绩效管理。当前虽然企业都在强调绩效管理，但做法却多是片面的。尤其是绩效沟通过程，它同时也是人力资源管理提升个人执行力的第四环。绩效管理的目标是改善绩效，而不是克扣工资。但缺少沟通的绩效 管理就很容易被误解为老板的压榨手段。这样的企业，执行力当然成问题了。所以坦诚的绩效沟通是提升个人执行力的快捷方式。
沟通就是交换信息，绩效沟通就是绩效人员、直线主管与工作人员就其绩效考核结果进行交流，以改善其绩效。实践中常见的问题就是无效沟通。而要做到有效沟通就要做到以下三点：用同样的语言交流、回避冲突、注意态度与形式。“用同样的语言”就是沟通双方的理解力要在同一个水平上，谈话双方的思维要在一个频道上，沟通的目标才能实现。回避冲突也是化解冲突，在沟通中促进了解，软化矛盾取得共识，以实现共同的目标。真诚、用心，不流于形式、走过场也是有效沟通的关键点。有效的绩效沟通既能改善绩效，又能起到激励作用，提升员工的个人执行力。
(五)员工关系管理
提升个人执行力链条的第五环就是员工关系管理。除了协调劳动关系和营造良好的工作氛围之外还要对员工的职业生涯进行规划和管理。对于提升个人执行力影响最直接的就是员工职业生涯设计和管理。人力资源管理者协助员工进行职业生涯规划是一个帮助员工认识自我，建立梦想的过程。企业做这项工作要从服务员工的角度出发，若能使企业的价值创造活动参与到员工的个人理想实现过程中，效果就是一石三鸟——既实现了员工个人目标，更实现了企业目标，还起到最好的激励效果。所以，做好这项活动就能满足员工最高层次的需求，那么员工的高效执行也将必然随之而来。严格地说，这也是目标管理的一部分。这也就是进行自我目标计划管理，首先明确目标，制定计划，其次掌握PDCA循环法，以科学的方法进行工作。所以，要强化工作动机，提升个人执行力。进行职业生涯规划与管理是一个必不可少的环节。
(六)其他方面
另外值得一提的是工作分析，它包括两部分活动：一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所要求的任职资格。结果将体现为一份职位说明书。职位说明书一方面让每个岗位的人都知道自己该干什么；另一方面让组织内部的岗位之间指责分明，环环相扣。但是这项工作费时费力。要想看到执行力提升，需要一个长时间的等待过程，所以不作详细讨论。
此外，人力资源规划对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，并根据预测结果制定出平衡工序的计划。这便是人员流程目标实现的基础。所以，人力资源规划对于提升员工个人执行力的作用是基础的、间接的。
以人力资源管理提升个人执行力更需要企业明确自身的薄弱环节，有所重点地改善人力资源状态，以达到提升个人执行力的目的。同时，除了人力資源管理，其他企业管理活动也影响着执行力的状况，要全面提升企业的执行力水平，顺畅战略目标与结果之间的通道，还需要各部门相互配合完善各项管理活动，而不仅仅是人力资源管理。
(一)执行力的概念
随着管理科学的发展，人力资源管理倍受重视，在这个过程中，“执行力”逐渐被人们发掘出来。管理者和研究者都意识到从战略到目标、从计划到结果，二者之间总有一股莫名的力量左右着他们的距离。后来发现，这就是战略或计划相关人员的贯彻和执行情况，便把它命名为“执行力”。
(二)执行力的重要性
执行力是实现企业目标的核心环节，更是所有管理者和员工都必须面对的问题，个人执行力的高低直接决定了其业绩和前途。对于企业而言则是：执行力的高低决定着企业目标的实现程度，所以说“执行力是实现企业目标的关键”。首先，制定目标时执行力影响企业目标的可行性：其次、实施战略时执行力影响企业目标的实现程度；再次，监控战略时执行力影响企业目标的变动度；最后，战略评估时执行力影响企业目标实现的真实性。
(三)执行力的内容
“执行力”这个概念，它针对组织行为，也指个人行为，包括战略，也体现在战术--上。执行力有三个核心——人员流程、战略流程和运营流程。从企业运营的角度来看，战略等于做正确的事，运营等于把事情做正确，人员等于正确地用人。这三个方面相互作用，彼此紧密联结：战略流程将人员配备与运营现状纳入分析框架；人员的挑选与升迁则参考战略与运营计划：运营流程则与战略目标以及人力资源相互联结。而最终这三项流程的联结和综合程度就表现为企业的执行力。而人员流程作为动力源为战略流程和运营流程提供人员支持。因此，相比之下人员流程更为重要。
二、人员流程
(一)人员流程的目标
健全的人员流程有四项目标：首先是准确而深入地评估每位员工：其次是提供一个鉴别与培养各类领导人才的架构，以适应组织未来战略执行的需要：再次是充实领导人才储备库，为接班计划的制定提供依据；最后则是使每位员工职尽所能。其中第四项目标是最重要也是最难的。企业都是靠赢得市场来获利的，接触市场的人的执行力直接影响产品的市场占有率，站在这些人身后的人则直接地控制着产品或接近市场的人，从而间接的影响产品的市场占有率。所以使每位员工适才适所，有效地工作是人员流程的终极目标。
(二)人力资源管理与人员流程
人员流程作为执行力的第一核心与人力资源管理互为表里。人力资源管理的状态决定着人员流程目标的实现程度。人力资源管理状态表现在人力资源管理的绩效上，人力资源管理绩效又来源于人力资源管理的目标、功能和职能的实现。
三、以人力资源管理提升个人执行力
企业执行力大致可分为组织执行力和个人执行力。组织执行力是显微镜，透过它能看到企业的每一个操作环节的缺陷：个人执行力是放大镜，通过它能看到企业的整体风貌，虽然这种角度有些片面，但却是顾客的认知习惯。个人执行力与企业绩效之间有着微妙的关系。企业绩效的实现依赖于顾客的忠诚度，要赢得顾客的忠诚就要依赖于员工的高质量的工作，这又受员工的工作满意度的影响。文章以人力资源管理提高员工的工作满意度作为切入点，对提升企业个人执行力进行浅究。
(一)招聘录用
个人执行力整体上表现为“执行并完成任务”的能力。所以，招聘录用成为提升个人执行力链条的第一环。在此。人力资源管理者作为招聘专家，须要考核的重点不仅是专业能力，更是个人品质。一个人除了会做，还要有工作的意愿，动机的强度决定执行的力度。能力强、态度好、认同企业价值观的人，才是能给企业带来财富的人。企业要寻找的就是“自动自发”的人。这类人不仅为薪水而工作，他们有更高的追求。就是在工作中充分发掘自己的潜力，做正直而纯正的事情，提升自己的能力。这是職业人最重要的品格，也是成为领导人才的基本条件。美国标准石油公司曾经有一位普通职员叫阿基勃特。他总是在自己签名的下方，写上“每桶4美元的标准石油”字样，无论是在出差住旅馆的时候，还是写信、签收据的时候，只要签了名，就一定写上那几个字。因此，他被同事戏称为“每桶4美元”，他的真名倒没人叫了。公司董事长洛克菲勒知道这件事后说：“竟有职员如此努力的宣扬公司的声誉，我要见见他。”于是邀请阿基勃特共进晚餐。后来，洛克菲勒卸任，阿基勃特成了标准石油公司第二任董事长。
(二)培训开发
同样，一个理性的员工也应意识到自己与公司的利益是一致的，并全力以赴努力去工作。
1、培训按内容可分为知识培训、态度培训和技能培训。首先，知识培训是态度培训和技能培训的基础。其次，执行力不是工具，而是态度，是对工作、对公司、对老板的态度，更是对自己的态度。有效的态度培训能使员工保持良好的心态和信念。前国家足球队教练米卢曾教导：态度决定一切。职场也是一样。最后，有效的技能培训也能使员工的个人执行力在短期内提高。现实中也有员工的执行力不佳是因为专业能力不够，虽然态度好，但绩效差，技能培训就针对这样的员工。
2、培训按对象可分为新员工培训和在职员工培训。首先，新员工岗前培训在态度和技能两方面提高新员工的素质，使其更快地适应企业的组织生活。新员工执行力的提升就来源于此。其次，在职培训除了调整员工的工作状态，提升个人执行力之外，还能开发潜能。据科学家研究，一般人的潜能只发挥了4％—6％，因此人的潜能犹如一座待开发的金矿，蕴藏着无穷的价值。所以在职培训对人无论是态度还是技能都是对现有执行力的升华。
(三)薪酬管理
人力资源管理提升个人执行力的第三环是薪酬激励和福利。目前我国薪酬管理整体水平不高，尤其是在薪酬激励和福利方面。其中有很多待规范的地方，最突出的问题就是管理人员的金钱观。要么，什么都是发钱：要么，什么都是罚钱。而无论哪种都是金钱至上的观念。心理学家马斯洛的需求层次论被各学科广泛应用，对薪酬管理也适用。目前我国城市居民的平均生活水平已经使他们的需求层次提高到享受生活。所以，一些企业出现发钱也难指使人干活的局面。另一方面，也有一些企业千方百计地克扣员工的奖金等薪酬激励。也许他们是基于X理论的人性假设，但这些企业的人格是残缺的。这一点通常又与绩效考核相连。与此相反，安利公司通过一套奖金制度就完成了薪酬、绩效等所有的对营销人员的激励工作。如今。直销业龙头的地位证明了这样人性化管理的成功。
(四)绩效管理
与薪酬管理关系最密切的就是绩效管理。当前虽然企业都在强调绩效管理，但做法却多是片面的。尤其是绩效沟通过程，它同时也是人力资源管理提升个人执行力的第四环。绩效管理的目标是改善绩效，而不是克扣工资。但缺少沟通的绩效 管理就很容易被误解为老板的压榨手段。这样的企业，执行力当然成问题了。所以坦诚的绩效沟通是提升个人执行力的快捷方式。
沟通就是交换信息，绩效沟通就是绩效人员、直线主管与工作人员就其绩效考核结果进行交流，以改善其绩效。实践中常见的问题就是无效沟通。而要做到有效沟通就要做到以下三点：用同样的语言交流、回避冲突、注意态度与形式。“用同样的语言”就是沟通双方的理解力要在同一个水平上，谈话双方的思维要在一个频道上，沟通的目标才能实现。回避冲突也是化解冲突，在沟通中促进了解，软化矛盾取得共识，以实现共同的目标。真诚、用心，不流于形式、走过场也是有效沟通的关键点。有效的绩效沟通既能改善绩效，又能起到激励作用，提升员工的个人执行力。
(五)员工关系管理
提升个人执行力链条的第五环就是员工关系管理。除了协调劳动关系和营造良好的工作氛围之外还要对员工的职业生涯进行规划和管理。对于提升个人执行力影响最直接的就是员工职业生涯设计和管理。人力资源管理者协助员工进行职业生涯规划是一个帮助员工认识自我，建立梦想的过程。企业做这项工作要从服务员工的角度出发，若能使企业的价值创造活动参与到员工的个人理想实现过程中，效果就是一石三鸟——既实现了员工个人目标，更实现了企业目标，还起到最好的激励效果。所以，做好这项活动就能满足员工最高层次的需求，那么员工的高效执行也将必然随之而来。严格地说，这也是目标管理的一部分。这也就是进行自我目标计划管理，首先明确目标，制定计划，其次掌握PDCA循环法，以科学的方法进行工作。所以，要强化工作动机，提升个人执行力。进行职业生涯规划与管理是一个必不可少的环节。
(六)其他方面
另外值得一提的是工作分析，它包括两部分活动：一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所要求的任职资格。结果将体现为一份职位说明书。职位说明书一方面让每个岗位的人都知道自己该干什么；另一方面让组织内部的岗位之间指责分明，环环相扣。但是这项工作费时费力。要想看到执行力提升，需要一个长时间的等待过程，所以不作详细讨论。
此外，人力资源规划对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，并根据预测结果制定出平衡工序的计划。这便是人员流程目标实现的基础。所以，人力资源规划对于提升员工个人执行力的作用是基础的、间接的。
以人力资源管理提升个人执行力更需要企业明确自身的薄弱环节，有所重点地改善人力资源状态，以达到提升个人执行力的目的。同时，除了人力資源管理，其他企业管理活动也影响着执行力的状况，要全面提升企业的执行力水平，顺畅战略目标与结果之间的通道，还需要各部门相互配合完善各项管理活动，而不仅仅是人力资源管理。