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文章来源：泸州市社科联课题LZ11B43
[摘 要]中小企业在国民经济中具有重要的地位和作用。泸州市作为四川的人口和工业大市，中小企业数量众多，人力资源管理状况直接影响企业的生存和发展。本文通过问卷调查和实地访谈,在分析中小企业人力资源管理存在问题的基础上，提出了对策建议。
[关键词]泸州 中小企业 人力资源管理
一、泸州市中小企业概况
2010年，泸州市全市中小企业完成增加值342.1亿元，是2005年的4.45倍；实现利润69.7亿元，是2005年的6倍；实交税金35.5亿元，是2005年的4倍。2010年，全市中小企业中，规模以上工业企业户数达到589户，比2005年净增252户，扩大了2.34倍。
其中，泸州市华明酒业集团有限公司、中国四川仙潭酒厂、四川邦立重机有限公司、四川长江液压件有限公司等重点优势龙头企业有力地支撑了全市中小企业的发展。但是，全市3800多户中小工业企业中，规模以上企业只有589户，仅占15%左右。而且我市工业企业产品结构不合理的矛盾十分突出，一般产品相对过剩与技术含量高、附加值大的产品短缺同时并存。主要工业品集中在白酒、原煤、合成氨、尿素、建材、液压元件等传统产品上、档次不够高、附加值较低。
二、泸州市中小企业人力资源管理现状
通过对本市3800多户中小工业企业的随机抽样调查，并对调查结果进行数据统计和分析，发现中小企业在人力资源管理方面存在以下一些突出问题：
1.人力资源的观念滞后。目前多数企业的人力资源管理还处于传统“人事”阶段：只见“事”，不见“人”，把人视为一种成本或负担，当作一种“工具”，注重使用和控制。
人力资源管理的专业角色未受到企业的重视：人力资源部门的地位低，远远低于像生产、营销这些能够直接实现利润的部门，有的职工甚至觉得人力资源部门可有可无。
2.人力资源管理人员专业化配备程度低。调查结果显示： 43%的中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由行政后勤部人员兼任；37%的中小型企业仍由人事行政部承担人力资源管理工作；20%的中小企业将 “人事部”改为“人力资源部”，但其职能依然停留在档案、工资管理等传统工作上。在设置了人力资源部的企业中，往往人力资源部门功能定位不清。
在泸州市的中小企业中，还没有形成一批现代化的人力资源管理的人才队伍。
3.招聘不科学。人才引进渠道窄，随意性大，因缺乏人力资源规划，招聘效果不甚理想，大多走一步看一步,短期行为严重。
39％的中小企业没有专职的招聘人员，而是直接由领导或本部门负责人自己招，这和43％的中小企业没有设置独立的人力资源部门密切相关。
4.培训机制不健全, 师资和经费匮乏。固定的培训经费难以保证，培训工作普遍缺乏系统性和连续性。部分中小企业就根本没有培训经费。
由于大多数企业的人力资源部门中没有设置专项负责人员来开展培训工作，培训表现出明显的被动性、临时性。
三、改善中小企业人力资源管理现状的建议
1.改变原有落后观念。让企业各级管理者和全体员工树立起先进的人力资源观念：人力资源不仅是企业的运营成本，更重要的是——人力资源是企业利润的最重要来源之一。在将来，人力资源对企业利润的贡献将会超过资本对企业利润的贡献。
人力资源是企业价值的直接创造者，人力资源部门的战略性不应低于生产、营销这些“直线”部门。
2.配置专业化的人力资源管理人才。合理地设置人力资源管理机构是有效开展人力资源管理工作的先决条件。改变中小企业人力资源管理现状，专业化、较高层次的人力资源管理人才是关键。
可以考虑借助本地高校的相关资源，如：泸州职业学校（市场营销、旅游管理、行政管理专业）、泸州医学院（市场营销专业）。可以采取招聘大学生，进一步培养成人力资源管理人才的方式，逐步提升企业人力资源管理的水平。
也可以从企业内部选拔优秀人才接受人力资源管理的系统理论培训。同样可以借助当地高校的力量。（具体措施见后文“4.校企合作，加强培训”部分）
3.完善招聘程序。设立专职的招聘人员，把招聘工作放在人力资源管理重要的位置上。
招聘渠道方面，可以加强与当地高校的合作，增加对当地高校毕业生的吸收。一方面，企业可以和相应专业的大学院系鉴定合作协议；另一方面，校企可以进行更深层次的合作——联合办班。企业每年从高校相关专业一、二年级学生中甄选若干名品学兼优、有志于从某岗位工作的学员进入“XX专业订单班”。
4.校企合作，加强培训。为降低企业人才培训的成本，可以借助当地高校的师资力量帮助中小企业做部分培训工作。例 如：
高校可以根据企业的需求，按照有偿服务的方式为其中高层管理人员及基层业务人员提供全方位理论和专业培训。具体合作内容为：(1)中高层管理人员培训。培训内容涉及到商业经营理念及发展趋势、国家宏观商业政策动态、以及本地区商业和经营状况分析以及一些基础课程的理论学习。(2)基层业务人员(包括收银员、营业员、买手、理货员等)培训。培训内容涵盖顾客心理、消费者权益、商业政策与法规、商业职业道德以及相关经营技巧。
也可以尝试“订单式培养”（如泸州老窖与泸州职业技术学校曾经就有过这种类型的合作，开办过“老窖班”）。由学校与企业双方组建“XX预备班”管理委员会，共同制定人才培养方案，分别讲授理论知识或实际操作技能，共同大胆创新教学方法；让企业家进教室，让学生进企业，共同探讨新的教学形式等。
参考文献：
[1]萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].北京:高等教育出版社
[2]刘爱东,龚谊.发达国家及地区中小企业的发展经验及其启示[J].湖南农业大学学报(社会科学版),2002(03)
[3]徐鸣.中小民营企业人力资源管理策略初探[J].现代财经,2005,(05)
[摘 要]中小企业在国民经济中具有重要的地位和作用。泸州市作为四川的人口和工业大市，中小企业数量众多，人力资源管理状况直接影响企业的生存和发展。本文通过问卷调查和实地访谈,在分析中小企业人力资源管理存在问题的基础上，提出了对策建议。
[关键词]泸州 中小企业 人力资源管理
一、泸州市中小企业概况
2010年，泸州市全市中小企业完成增加值342.1亿元，是2005年的4.45倍；实现利润69.7亿元，是2005年的6倍；实交税金35.5亿元，是2005年的4倍。2010年，全市中小企业中，规模以上工业企业户数达到589户，比2005年净增252户，扩大了2.34倍。
其中，泸州市华明酒业集团有限公司、中国四川仙潭酒厂、四川邦立重机有限公司、四川长江液压件有限公司等重点优势龙头企业有力地支撑了全市中小企业的发展。但是，全市3800多户中小工业企业中，规模以上企业只有589户，仅占15%左右。而且我市工业企业产品结构不合理的矛盾十分突出，一般产品相对过剩与技术含量高、附加值大的产品短缺同时并存。主要工业品集中在白酒、原煤、合成氨、尿素、建材、液压元件等传统产品上、档次不够高、附加值较低。
二、泸州市中小企业人力资源管理现状
通过对本市3800多户中小工业企业的随机抽样调查，并对调查结果进行数据统计和分析，发现中小企业在人力资源管理方面存在以下一些突出问题：
1.人力资源的观念滞后。目前多数企业的人力资源管理还处于传统“人事”阶段：只见“事”，不见“人”，把人视为一种成本或负担，当作一种“工具”，注重使用和控制。
人力资源管理的专业角色未受到企业的重视：人力资源部门的地位低，远远低于像生产、营销这些能够直接实现利润的部门，有的职工甚至觉得人力资源部门可有可无。
2.人力资源管理人员专业化配备程度低。调查结果显示： 43%的中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由行政后勤部人员兼任；37%的中小型企业仍由人事行政部承担人力资源管理工作；20%的中小企业将 “人事部”改为“人力资源部”，但其职能依然停留在档案、工资管理等传统工作上。在设置了人力资源部的企业中，往往人力资源部门功能定位不清。
在泸州市的中小企业中，还没有形成一批现代化的人力资源管理的人才队伍。
3.招聘不科学。人才引进渠道窄，随意性大，因缺乏人力资源规划，招聘效果不甚理想，大多走一步看一步,短期行为严重。
39％的中小企业没有专职的招聘人员，而是直接由领导或本部门负责人自己招，这和43％的中小企业没有设置独立的人力资源部门密切相关。
4.培训机制不健全, 师资和经费匮乏。固定的培训经费难以保证，培训工作普遍缺乏系统性和连续性。部分中小企业就根本没有培训经费。
由于大多数企业的人力资源部门中没有设置专项负责人员来开展培训工作，培训表现出明显的被动性、临时性。
三、改善中小企业人力资源管理现状的建议
1.改变原有落后观念。让企业各级管理者和全体员工树立起先进的人力资源观念：人力资源不仅是企业的运营成本，更重要的是——人力资源是企业利润的最重要来源之一。在将来，人力资源对企业利润的贡献将会超过资本对企业利润的贡献。
人力资源是企业价值的直接创造者，人力资源部门的战略性不应低于生产、营销这些“直线”部门。
2.配置专业化的人力资源管理人才。合理地设置人力资源管理机构是有效开展人力资源管理工作的先决条件。改变中小企业人力资源管理现状，专业化、较高层次的人力资源管理人才是关键。
可以考虑借助本地高校的相关资源，如：泸州职业学校（市场营销、旅游管理、行政管理专业）、泸州医学院（市场营销专业）。可以采取招聘大学生，进一步培养成人力资源管理人才的方式，逐步提升企业人力资源管理的水平。
也可以从企业内部选拔优秀人才接受人力资源管理的系统理论培训。同样可以借助当地高校的力量。（具体措施见后文“4.校企合作，加强培训”部分）
3.完善招聘程序。设立专职的招聘人员，把招聘工作放在人力资源管理重要的位置上。
招聘渠道方面，可以加强与当地高校的合作，增加对当地高校毕业生的吸收。一方面，企业可以和相应专业的大学院系鉴定合作协议；另一方面，校企可以进行更深层次的合作——联合办班。企业每年从高校相关专业一、二年级学生中甄选若干名品学兼优、有志于从某岗位工作的学员进入“XX专业订单班”。
4.校企合作，加强培训。为降低企业人才培训的成本，可以借助当地高校的师资力量帮助中小企业做部分培训工作。例 如：
高校可以根据企业的需求，按照有偿服务的方式为其中高层管理人员及基层业务人员提供全方位理论和专业培训。具体合作内容为：(1)中高层管理人员培训。培训内容涉及到商业经营理念及发展趋势、国家宏观商业政策动态、以及本地区商业和经营状况分析以及一些基础课程的理论学习。(2)基层业务人员(包括收银员、营业员、买手、理货员等)培训。培训内容涵盖顾客心理、消费者权益、商业政策与法规、商业职业道德以及相关经营技巧。
也可以尝试“订单式培养”（如泸州老窖与泸州职业技术学校曾经就有过这种类型的合作，开办过“老窖班”）。由学校与企业双方组建“XX预备班”管理委员会，共同制定人才培养方案，分别讲授理论知识或实际操作技能，共同大胆创新教学方法；让企业家进教室，让学生进企业，共同探讨新的教学形式等。
参考文献：
[1]萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].北京:高等教育出版社
[2]刘爱东,龚谊.发达国家及地区中小企业的发展经验及其启示[J].湖南农业大学学报(社会科学版),2002(03)
[3]徐鸣.中小民营企业人力资源管理策略初探[J].现代财经,2005,(05)