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目前，蒙牛乳业公司在中国乳品行业的排名已由最初的第1116位飚升至第1位。有投资专家称，蒙牛公司“缔造了一个乳品业的神话”。蒙牛成功的背后到底暗藏着什么“玄机”?牛根生下岗创业时．为什么那么多非家族成员的人才投身于蒙牛公司?基业初创，一切皆不可测，所有员工和合作方都拼力工作，其动力来自哪里?恐怕传统的招贤纳士和激励措施都说明不了问题，那么，“蒙牛”成功的关键何在?
蒙牛乳业公司成立于1999年，当年实现销售额0．43亿元，其后高速成长持续至今，2005年销售额就超过百亿元。目前。蒙牛公司在中国乳品行业的排名已由最初的第1116位飚升至第1位。摩根斯坦利等机构的投资专家称蒙牛公司“缔造了一个乳品业的神话”。从长远看，蒙牛公司的成功还需时间检验。但是作为处于竞争激烈的乳品行业的民营企业，它的发展已完全不同于当年的爱多、秦池、飞龙和南德等企业的昙花一现。1999年的乳品市场与家电市场一样。市场化程度较高，成立之初的蒙牛公司连市场追随者的资格都够不上，只能算是补缺者。事实上，在上世纪90年代我国成立的千余家乳品公司中，现在绝大多数已消失或停留在市场补缺者的位置之上。蒙牛公司和其他小企业一样，无势可借，无机可乘，但它的确“一飞冲天”了。
这里没有必要详细介绍蒙牛公司在生产和营销诸方面的出色表现。尽管许多媒体和学者将蒙牛公司的成功归因于其经营战略及策略的运用。但我们更关注成功背后的东西。因为，任何具体经营方略——不管它有多么出色、多么成功——都不过是人力资本和货币资本的衍生物而已。所以，企业成长的一个深层次问题就是：企业必需的人力资本和物质资本从哪里来，它们为什么又是怎样发挥效能的?从根本上看，这是人力资本的获取和激励问题。
创业之初，牛根生并没有雄厚的财力，他投入公司的180万元中，有100万元是忍痛卖掉他和家人所持有的某公司股票变现而来的。牛根生所拥有的资本中，最重要的是他的社会资本。所谓社会资本就是人或组织之间的认同关系，其核心是信任，其载体是基于信任关系的人际网络。牛根生任人唯贤，以身作则，管理严格因而深得人心。例如公司规定，上班迟到者罚款50元。一次牛根生因故迟到一分钟，他就主动地如数交上罚款。从蒙牛公司的知情者那里总会听到这样的话：“跟着牛根生干，只要有能力、肯努力，就一定会获得满意的回报。”牛根生的话也广为人知，“小胜靠智，大胜靠德”，“财聚人散，财散人聚”。很多员工以在牛根生手下工作为荣。牛根生以实际业绩和自身品格让人们相信：他有高超的经营和领导能力，他能带领下属做成大事业并满足他们的需求。因此，社会上的一些职业经理人和大学毕业生纷纷看好蒙牛公司而加入进来。
至此可见：蒙牛公司原始的物质资本和人力资本乃得益于牛根生雄厚的社会资本。而这种社会资本随着公司业绩的迅速提升而得以迅速积累，又使公司获得了更多的物质资本和人力资本。换言之，牛根生获得了人力资本和物质资本的信任，正是这种信任吸引、带动并激活了蒙牛公司的人才网络、资金网络、市场网络以及其他资源网络。
蒙牛公司不是特例，社会资本对企业业绩的提升具有普遍性。读者可能会问，这种普遍性如何才能有效嫁接到自身所在的企业呢?人力资本整合的“密码”是什么?
首先。人力资本和物质资本总是喜爱并追逐着社会资本。
张维迎等学者通过跨省信任调查研究证实，“信任的确影响了企业规模”。而且“信任与私营企业发展速度及平均规模均有一定的相关性”。社会资本是人力资本和物质资本的“肥沃土壤”或“黏合剂”，在二者的配置和效能发挥中起着基础性的支持作用。人力资本和物质资本总是喜爱并追逐着社会资本，并在社会资本的滋养中创造企业经营绩效，从而造就一国一地的经济繁荣。
其次，良好的社会资本对人力资本的各项运营职能起到支撑作用。
诚实、信任、协调与互让的原则和精神是社会资本的基本内涵。良好的社会资本不仅有助于解决我国企业中普遍存在的信任危机问题，而且还对人力资本的获得、维持、使用和激励等各项运营职能起到支撑作用。在企业中，按照社会资本的所有者不同，至少可以将其分为三种类型：一是企业拥有的社会资本，简称企业社会资本；二是企业内部组织(团队)所拥有的社会资本，简称团队社会资本；三是员工个人所拥有的社会资本，即个人社会资本。个人社会资本中，企业家拥有的社会资本在企业社会资本结构中至关重要。社会资本被认为是“全世界经济发展的关键因素”。
再次，社会资本会促进人力资本向金融资本的转化。
学者们在研究农村经济发展时发现，“对于当地的经济增长来说，由当地基层协会组成的富有生命力的网络同物质投入、适合的技术一样必要”。同时，“对经济增长迅速的东亚地区的研究几乎也总在强调那里密集的社会资本的重要性……它们培养了信任，降低了交易成本，并且加速了信息的流动和创新。因此可以说，社会资本可以使人力资本转化为金融资本。”“社会资本在发达的西方国家经济发展中也非常重要。”在高信任度的社会中，人们容易合作共事，从而容易组成企业特别是大企业；在低信任度的社会中，情况正好相反。也就是说，在高信任度的社会中，人力资本之间、物质资本之间，以及二者相互之间更容易聚合在一起创造经济价值。没有社会资本，物质资本和人力资本就很容易被浪费。
那么如何回答社会资本对人力资本的激励起到支撑作用这一根本命题?根据现代激励理念，激励必须针对人的需求特性。而人的需求又是多层次、多元化的。人力资本所有者不但有对物质和权力的需求，还有强烈的“归属”、“社会交往”和“爱(关心、信任)”等心理需求。因此。单单从企业剩余索取权和控制权方面对其激励是不够的，还必须采取各种方式满足其心理需求。例如培育优秀的企业文化、非物质性表彰、尊重等等。其本质是强化人力资本所有者与企业之间的信任关系。实践表明，增强人力资本与企业之间的信任度，能够增加人力资本所有者对企业的向心力和工作积极性。这需要从两方面采取措施。
首先，需建立竞争性的企业文化与管理机制。
人力资本主要掌握在有才干的员工手中。人越有能力，就越有成就欲和权力欲。内部竞争机制的直接结果是使人力资本所有者有机会掌握相应的权力。而“大锅饭”和平均主义必然造成“庸才驱逐良才”的“格雷欣效应”，从而使人力资本所有者失去对企业的信任。竞争性的企业精神会使员工相信，只要自己积极肯干，公司就不会亏待自己。被淘汰的只能是不适合公司发展需要的员工。这种信任是公司最大的社会资本。它能够保持甚至提高公司的人力资本含量。
其次，确立好处理人际关系的基本准则。
例如蒙牛公司大力提倡的“德”文化，蕴含着中国传统中的“仁、义、孝、廉”和“自省、勤奋、节俭”等基本精神和信条。这已经被几千年中国封建社会证明具有极强的凝聚和调解人心的作用。该公司大力提倡“孝道”，因此公司员工都有“宁肯自己受穷，不叫父母受苦”的心愿。“孝”使人产生对自己和他人的最起码的信任和人格尊重。这种以“德”为核心的文化精神在我国企业中越来越普及了。它成为处理人企关系、人际关系的无形而有力的准则，减少了摩擦，提高了信任度，密切了公司内部的各种良性的网络关系，从而增加了公司的社会资本，同时也有助于对人力资本进行有效激励。
(作者：曹振杰，副教授，内蒙古财经学院工商管理研究所副所长，研究方向为现代企业人力资源开发与管理)
蒙牛乳业公司成立于1999年，当年实现销售额0．43亿元，其后高速成长持续至今，2005年销售额就超过百亿元。目前。蒙牛公司在中国乳品行业的排名已由最初的第1116位飚升至第1位。摩根斯坦利等机构的投资专家称蒙牛公司“缔造了一个乳品业的神话”。从长远看，蒙牛公司的成功还需时间检验。但是作为处于竞争激烈的乳品行业的民营企业，它的发展已完全不同于当年的爱多、秦池、飞龙和南德等企业的昙花一现。1999年的乳品市场与家电市场一样。市场化程度较高，成立之初的蒙牛公司连市场追随者的资格都够不上，只能算是补缺者。事实上，在上世纪90年代我国成立的千余家乳品公司中，现在绝大多数已消失或停留在市场补缺者的位置之上。蒙牛公司和其他小企业一样，无势可借，无机可乘，但它的确“一飞冲天”了。
这里没有必要详细介绍蒙牛公司在生产和营销诸方面的出色表现。尽管许多媒体和学者将蒙牛公司的成功归因于其经营战略及策略的运用。但我们更关注成功背后的东西。因为，任何具体经营方略——不管它有多么出色、多么成功——都不过是人力资本和货币资本的衍生物而已。所以，企业成长的一个深层次问题就是：企业必需的人力资本和物质资本从哪里来，它们为什么又是怎样发挥效能的?从根本上看，这是人力资本的获取和激励问题。
创业之初，牛根生并没有雄厚的财力，他投入公司的180万元中，有100万元是忍痛卖掉他和家人所持有的某公司股票变现而来的。牛根生所拥有的资本中，最重要的是他的社会资本。所谓社会资本就是人或组织之间的认同关系，其核心是信任，其载体是基于信任关系的人际网络。牛根生任人唯贤，以身作则，管理严格因而深得人心。例如公司规定，上班迟到者罚款50元。一次牛根生因故迟到一分钟，他就主动地如数交上罚款。从蒙牛公司的知情者那里总会听到这样的话：“跟着牛根生干，只要有能力、肯努力，就一定会获得满意的回报。”牛根生的话也广为人知，“小胜靠智，大胜靠德”，“财聚人散，财散人聚”。很多员工以在牛根生手下工作为荣。牛根生以实际业绩和自身品格让人们相信：他有高超的经营和领导能力，他能带领下属做成大事业并满足他们的需求。因此，社会上的一些职业经理人和大学毕业生纷纷看好蒙牛公司而加入进来。
至此可见：蒙牛公司原始的物质资本和人力资本乃得益于牛根生雄厚的社会资本。而这种社会资本随着公司业绩的迅速提升而得以迅速积累，又使公司获得了更多的物质资本和人力资本。换言之，牛根生获得了人力资本和物质资本的信任，正是这种信任吸引、带动并激活了蒙牛公司的人才网络、资金网络、市场网络以及其他资源网络。
蒙牛公司不是特例，社会资本对企业业绩的提升具有普遍性。读者可能会问，这种普遍性如何才能有效嫁接到自身所在的企业呢?人力资本整合的“密码”是什么?
首先。人力资本和物质资本总是喜爱并追逐着社会资本。
张维迎等学者通过跨省信任调查研究证实，“信任的确影响了企业规模”。而且“信任与私营企业发展速度及平均规模均有一定的相关性”。社会资本是人力资本和物质资本的“肥沃土壤”或“黏合剂”，在二者的配置和效能发挥中起着基础性的支持作用。人力资本和物质资本总是喜爱并追逐着社会资本，并在社会资本的滋养中创造企业经营绩效，从而造就一国一地的经济繁荣。
其次，良好的社会资本对人力资本的各项运营职能起到支撑作用。
诚实、信任、协调与互让的原则和精神是社会资本的基本内涵。良好的社会资本不仅有助于解决我国企业中普遍存在的信任危机问题，而且还对人力资本的获得、维持、使用和激励等各项运营职能起到支撑作用。在企业中，按照社会资本的所有者不同，至少可以将其分为三种类型：一是企业拥有的社会资本，简称企业社会资本；二是企业内部组织(团队)所拥有的社会资本，简称团队社会资本；三是员工个人所拥有的社会资本，即个人社会资本。个人社会资本中，企业家拥有的社会资本在企业社会资本结构中至关重要。社会资本被认为是“全世界经济发展的关键因素”。
再次，社会资本会促进人力资本向金融资本的转化。
学者们在研究农村经济发展时发现，“对于当地的经济增长来说，由当地基层协会组成的富有生命力的网络同物质投入、适合的技术一样必要”。同时，“对经济增长迅速的东亚地区的研究几乎也总在强调那里密集的社会资本的重要性……它们培养了信任，降低了交易成本，并且加速了信息的流动和创新。因此可以说，社会资本可以使人力资本转化为金融资本。”“社会资本在发达的西方国家经济发展中也非常重要。”在高信任度的社会中，人们容易合作共事，从而容易组成企业特别是大企业；在低信任度的社会中，情况正好相反。也就是说，在高信任度的社会中，人力资本之间、物质资本之间，以及二者相互之间更容易聚合在一起创造经济价值。没有社会资本，物质资本和人力资本就很容易被浪费。
那么如何回答社会资本对人力资本的激励起到支撑作用这一根本命题?根据现代激励理念，激励必须针对人的需求特性。而人的需求又是多层次、多元化的。人力资本所有者不但有对物质和权力的需求，还有强烈的“归属”、“社会交往”和“爱(关心、信任)”等心理需求。因此。单单从企业剩余索取权和控制权方面对其激励是不够的，还必须采取各种方式满足其心理需求。例如培育优秀的企业文化、非物质性表彰、尊重等等。其本质是强化人力资本所有者与企业之间的信任关系。实践表明，增强人力资本与企业之间的信任度，能够增加人力资本所有者对企业的向心力和工作积极性。这需要从两方面采取措施。
首先，需建立竞争性的企业文化与管理机制。
人力资本主要掌握在有才干的员工手中。人越有能力，就越有成就欲和权力欲。内部竞争机制的直接结果是使人力资本所有者有机会掌握相应的权力。而“大锅饭”和平均主义必然造成“庸才驱逐良才”的“格雷欣效应”，从而使人力资本所有者失去对企业的信任。竞争性的企业精神会使员工相信，只要自己积极肯干，公司就不会亏待自己。被淘汰的只能是不适合公司发展需要的员工。这种信任是公司最大的社会资本。它能够保持甚至提高公司的人力资本含量。
其次，确立好处理人际关系的基本准则。
例如蒙牛公司大力提倡的“德”文化，蕴含着中国传统中的“仁、义、孝、廉”和“自省、勤奋、节俭”等基本精神和信条。这已经被几千年中国封建社会证明具有极强的凝聚和调解人心的作用。该公司大力提倡“孝道”，因此公司员工都有“宁肯自己受穷，不叫父母受苦”的心愿。“孝”使人产生对自己和他人的最起码的信任和人格尊重。这种以“德”为核心的文化精神在我国企业中越来越普及了。它成为处理人企关系、人际关系的无形而有力的准则，减少了摩擦，提高了信任度，密切了公司内部的各种良性的网络关系，从而增加了公司的社会资本，同时也有助于对人力资本进行有效激励。
(作者：曹振杰，副教授，内蒙古财经学院工商管理研究所副所长，研究方向为现代企业人力资源开发与管理)