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摘 要 女大学生就业难已成为社会问题，女性就业难理论在女大学生身上能找到缩影。女大学生就业难具多方面原因，要从制度、监管等层面积极保障女大学生的就业平等权。
关键词 女大学生 就业难 举措
近年来，大学毕业生就业过程中性别不平等的现象开始普遍存在，社会与市场没有向女大学毕业生提供与男大学毕业生同等的就业机会，大学毕业生就业中的性别歧视成为非常值得关注的社会问题。
一、女大学生就业难是女性就业难理论的现实写照
女性就业难是一个全球性的就业现实，女大学生就业难是这种事实的缩影。女性就业难在国外学术界已经进行过深入研究并取得很多理论成果。菲尔普斯的统计性别歧视理论提出，雇主本着利润最大化的原则，需要聘用工作效率高和责任心强的雇员。追求利润最大化的雇主总是愿意雇佣有较高预期生产率的求职者担负替代成本较高的工作。布劳格的人力资本理论认为，女性在就业市场上所遭受的差别待遇，主要是因为女性个人的人力资本，包括教育、技术培训和工作经验等不如男性的结果。贝克尔的劳动市场歧视理论以雇主的“歧视偏好”来解释劳动力市场上的性别差异现象，论证了歧视与利润最大化目标的不一致性。劳动力市场的性别隔离理论认为，性别隔离导致了职业上的女性集聚，产生了所谓的“男性工作”和“女性工作”。另外，制度理论认为造成以及维持绝对不平等的主要原因在于体制。互动理论认为人们在求职、应聘、面试、职业安置、评估业绩、升职以及与客户、同事、上司、下属相处时都会有直接和间接互动发生。在互动交往中，人们自动地识别出对方的性别并以此作为交往的前提条件。女大学生作为女性就业群体，在上述理论的背景下，反射出全球性的女大学生就业难之社会现实背景。
二、女大学生就业难的诸多原因
女大学生就业难既有客观原因，又有主观原因，既有社会原因，又有体制原因。一是女大学生生理成本。女大学生作为女性劳动者，其特殊的生理与经济成本冲突。在劳动力市场化的前提下，女大学生具有特殊的生理现象，如经期、怀孕分娩期、哺乳期，并且退休早于男性，女大学生承担的生育、家务、家庭照顾工作等与企业经济效益背离，客观上造成成本增加。用人单位在录用人员时从经济利益最大化角度出发，会考虑由此带来的系列“损失”，必然会尽量不录用或少录用女大学生。二是社会保障制度对女大学生就业的限制。我国《宪法》《妇女法》和《劳动法》等都规定妇女享有平等就业机会和选择职业权利，但由于缺乏可操作性和具体法律责任，对劳动力市场缺乏监督，女大学生就业过程中遭遇性别歧视时，往往无可奈何。三是高校教育模式弊端对女大学生就业的束缚。我国教育模式强调应试教育，学习好，考试过关就万事大吉，这种办学理念已不适应市场需要，市场需要综合素质全面发展人才。四是女大学生自身原因。不理性的择业观是影响女大学生就业的认识问题，部分女生就业期望值较高，把待遇、交通、住房等作为选择标准，不愿担艰苦工作，不愿到经济欠发达地区和基层去工作。就业准备不够充分，虽然女大学生在学业成绩、所得奖项、证书好于男生，但男生在社会实践，社会关系以及就业渠道等好于女生。五是社会原因。传统性别文化导致性别歧视，男尊女卑、重男轻女、三从四德的传统性别文化，根植于全社会各领域，贯穿于政策制度制定、社会资源占有到职业性别隔离。女大学生就业选择被人为地局限于一定行业和职业，以致产生专业不对口、竞争激烈和高才低聘等现象。女大学生职业集中于教师、护士、社会工作者、服务等行业。六是经济原因。市场经济的逐利本性是女大学生就业难存在的经济原因。价值创造与创造者体力、智力和精力密切相关，女大学生在同等条件下与男生相比，往往处于劣势。
三、女大学生就业难的出路
女大学生就业在事实上的不平等，突出表现为就业难，必须通过一定制度安排与相应举措使这种不平等控制在理性的范围内，为女大学生就业难寻找出路。唯如此才能尽量避免社会冲突，造就最大程度的社会和谐。正如亚里士多德所说，“在所有情况下，我们总是能够在不平等中找到背叛的原因。”乔纳森.H.特纳也认为，“不平等是冲突的最终根源。”
一是女大学生自身主动调适。树立理性人生观、价值观，提升自我社会责任感，注重个人价值与社会价值统一，不排斥到需要人才基层、偏远地区及农村去。积极面对就业歧视，努力提高自身人力资源素质，增强心理承受力，勇敢展示才华，把自身资本、能力信息传递给市场。发挥女性优势，寻找就业渠道，大胆创业。主动做好求职准备，提高个人能力及社会经验积累，尽早做好职业规划；二是完善教育体制。开设女子课堂，加强性别教育，塑造自尊、自立、自强、自信现代女性形象，积极参与市场竞争。完善就业指导和服务体系，可成立女大学毕业生就业指导中心，加强就业观念，求职技能和就业心态培训，加强对劳动力市场分析力度，组织专为女大学毕业生供需见面会等；三是营造男女平等氛围。建设以人为本，以两性全面、和谐发展为目标的性别文化。承认男女具有同等人格和尊严，以权利个性化、选择多样化和向弱势群体倾斜为原则。四是完善社会保障制度和劳动力市场监督与救济。妇联与劳动、工商等部门对女大学生创业就行扶持。对女性从业者达一定比例单位，可通过立法给予税收优惠和政策倾斜；建立健全生育保险制度，以国家补偿形式消除用人单位后顾之忧；建立女大学生劳动力市场监督制度；法院和法律援助机构为女大学生平等就业提供法律援助，运用法律手段维护女大学生平等就业权益。
参考文献：
[1]赵瑞美.职业性别隔离歧视小议[J].中华女子学院学报,2003.
[2]纪连权.女大学生就业难成因及对策分析[J].辽宁经济,2009.
[3][古希腊]亚里士多德著.秦典华等译.政治学[M].北京:中国人民大学出版社,2003.
关键词 女大学生 就业难 举措
近年来，大学毕业生就业过程中性别不平等的现象开始普遍存在，社会与市场没有向女大学毕业生提供与男大学毕业生同等的就业机会，大学毕业生就业中的性别歧视成为非常值得关注的社会问题。
一、女大学生就业难是女性就业难理论的现实写照
女性就业难是一个全球性的就业现实，女大学生就业难是这种事实的缩影。女性就业难在国外学术界已经进行过深入研究并取得很多理论成果。菲尔普斯的统计性别歧视理论提出，雇主本着利润最大化的原则，需要聘用工作效率高和责任心强的雇员。追求利润最大化的雇主总是愿意雇佣有较高预期生产率的求职者担负替代成本较高的工作。布劳格的人力资本理论认为，女性在就业市场上所遭受的差别待遇，主要是因为女性个人的人力资本，包括教育、技术培训和工作经验等不如男性的结果。贝克尔的劳动市场歧视理论以雇主的“歧视偏好”来解释劳动力市场上的性别差异现象，论证了歧视与利润最大化目标的不一致性。劳动力市场的性别隔离理论认为，性别隔离导致了职业上的女性集聚，产生了所谓的“男性工作”和“女性工作”。另外，制度理论认为造成以及维持绝对不平等的主要原因在于体制。互动理论认为人们在求职、应聘、面试、职业安置、评估业绩、升职以及与客户、同事、上司、下属相处时都会有直接和间接互动发生。在互动交往中，人们自动地识别出对方的性别并以此作为交往的前提条件。女大学生作为女性就业群体，在上述理论的背景下，反射出全球性的女大学生就业难之社会现实背景。
二、女大学生就业难的诸多原因
女大学生就业难既有客观原因，又有主观原因，既有社会原因，又有体制原因。一是女大学生生理成本。女大学生作为女性劳动者，其特殊的生理与经济成本冲突。在劳动力市场化的前提下，女大学生具有特殊的生理现象，如经期、怀孕分娩期、哺乳期，并且退休早于男性，女大学生承担的生育、家务、家庭照顾工作等与企业经济效益背离，客观上造成成本增加。用人单位在录用人员时从经济利益最大化角度出发，会考虑由此带来的系列“损失”，必然会尽量不录用或少录用女大学生。二是社会保障制度对女大学生就业的限制。我国《宪法》《妇女法》和《劳动法》等都规定妇女享有平等就业机会和选择职业权利，但由于缺乏可操作性和具体法律责任，对劳动力市场缺乏监督，女大学生就业过程中遭遇性别歧视时，往往无可奈何。三是高校教育模式弊端对女大学生就业的束缚。我国教育模式强调应试教育，学习好，考试过关就万事大吉，这种办学理念已不适应市场需要，市场需要综合素质全面发展人才。四是女大学生自身原因。不理性的择业观是影响女大学生就业的认识问题，部分女生就业期望值较高，把待遇、交通、住房等作为选择标准，不愿担艰苦工作，不愿到经济欠发达地区和基层去工作。就业准备不够充分，虽然女大学生在学业成绩、所得奖项、证书好于男生，但男生在社会实践，社会关系以及就业渠道等好于女生。五是社会原因。传统性别文化导致性别歧视，男尊女卑、重男轻女、三从四德的传统性别文化，根植于全社会各领域，贯穿于政策制度制定、社会资源占有到职业性别隔离。女大学生就业选择被人为地局限于一定行业和职业，以致产生专业不对口、竞争激烈和高才低聘等现象。女大学生职业集中于教师、护士、社会工作者、服务等行业。六是经济原因。市场经济的逐利本性是女大学生就业难存在的经济原因。价值创造与创造者体力、智力和精力密切相关，女大学生在同等条件下与男生相比，往往处于劣势。
三、女大学生就业难的出路
女大学生就业在事实上的不平等，突出表现为就业难，必须通过一定制度安排与相应举措使这种不平等控制在理性的范围内，为女大学生就业难寻找出路。唯如此才能尽量避免社会冲突，造就最大程度的社会和谐。正如亚里士多德所说，“在所有情况下，我们总是能够在不平等中找到背叛的原因。”乔纳森.H.特纳也认为，“不平等是冲突的最终根源。”
一是女大学生自身主动调适。树立理性人生观、价值观，提升自我社会责任感，注重个人价值与社会价值统一，不排斥到需要人才基层、偏远地区及农村去。积极面对就业歧视，努力提高自身人力资源素质，增强心理承受力，勇敢展示才华，把自身资本、能力信息传递给市场。发挥女性优势，寻找就业渠道，大胆创业。主动做好求职准备，提高个人能力及社会经验积累，尽早做好职业规划；二是完善教育体制。开设女子课堂，加强性别教育，塑造自尊、自立、自强、自信现代女性形象，积极参与市场竞争。完善就业指导和服务体系，可成立女大学毕业生就业指导中心，加强就业观念，求职技能和就业心态培训，加强对劳动力市场分析力度，组织专为女大学毕业生供需见面会等；三是营造男女平等氛围。建设以人为本，以两性全面、和谐发展为目标的性别文化。承认男女具有同等人格和尊严，以权利个性化、选择多样化和向弱势群体倾斜为原则。四是完善社会保障制度和劳动力市场监督与救济。妇联与劳动、工商等部门对女大学生创业就行扶持。对女性从业者达一定比例单位，可通过立法给予税收优惠和政策倾斜；建立健全生育保险制度，以国家补偿形式消除用人单位后顾之忧；建立女大学生劳动力市场监督制度；法院和法律援助机构为女大学生平等就业提供法律援助，运用法律手段维护女大学生平等就业权益。
参考文献：
[1]赵瑞美.职业性别隔离歧视小议[J].中华女子学院学报,2003.
[2]纪连权.女大学生就业难成因及对策分析[J].辽宁经济,2009.
[3][古希腊]亚里士多德著.秦典华等译.政治学[M].北京:中国人民大学出版社,2003.