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摘 要：增强高校核心竞争力的关键因素之一是拥有一批高素质的教师队伍，而绩效管理是提高教师素质的一个重要手段。本文通过对我国高校教师绩效管理中存在的问题进行分析，从管理过程、管理目标以及管理方式等角度进行思考，对教师绩效管理的对策进行探索。
关键词：高校教师;绩效管理;问题
科学的高校教师绩效管理是改进与提升教师绩效能力和水平，确保其专业成长的重要方法。如何有效地进行教师绩效管理，调动其工作积极性，促进其工作能力的提升和专业能力的成长，确保高校的可持续发展，是我国高校教师绩效管理者面临的一个重要问题。
一、高校教师绩效管理的概念和内涵
高校教师绩效管理是指高校为了实现自身目标，通过持续开放的沟通过程，促进高校教师不断提高自身素质和能力，形成高校所期望的利益和产出的过程。即高校通过持续的沟通与规范化的管理不断提高高校教师的绩效，并促进高校教师能力和素质提升的过程。对于高校教师绩效管理的内涵，本文认为应主要包括以下几个方面：确定高校的整体绩效目标;做好高校教师岗位分析，明晰职责范围;制订高校教师绩效计划;高校教师绩效的实施和辅导;进行高校教师绩效考核;搞好高校教师绩效反馈与沟通;高校教师绩效结果的合理实施。
二、高校教师绩效管理的作用
（一）有利于提高高校管理水平，推动高校人力资源管理其他工作的展开人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训开发管理、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等部分。绩效管理是人力资源管理的核心内容，同时也是人力资源管理的难点，它对于人力资源管理其他部分的工作起着极其重要的衔接作用。对于高校来说，教师绩效管理工作的有效实施，有利于推动高校教师职业生涯规划、高校教师招聘、高校教师培训、高校教师薪酬管理等高校教师人力资源管理其他工作的顺利展开。例如，在高校教师绩效管理的过程中，通过对绩效考核指标体系的恰当设计，有利于对其他人力资源管理活动产生重要的示范和引导作用。同时，对于高校管理水平的提升，也有着显著的促进作用。
（二）有利于提升高校教师胜任力，促进教师个人职业发展高校教师胜任力体现了高校教師目前的综合能力和未来的发展潜力。在高校教师绩效管理的过程中，通过将高校教师在胜任力方面存在的不足之处及时反馈给教师本人，让其对于自身目前工作状况有个全面、清晰的认识，从而有利于促进其下一阶段及时改进和进行有针对性的培训与学习深造等。因为绩效管理是个全面的促进个人职业发展的完整体系，对于在绩效实施与考核中所发现问题的后续追踪反馈是十分重视的，因此，高校也可以通过力所能及的引导和帮助，来促进高校
教师绩效的改进以及其个人职业发展。
三、高校教师绩效管理中存在的问题
（一）过于重视绩效考核环节
在当前高校对教师的绩效管理过程中，往往重结果，轻过程，简单地将绩效考核等同于绩效管理，忽略了绩效管理中的其他环节，如绩效计划制定、绩效结果的反馈与交流等。学校往往只重视绩效考核，考核结果也只是简单地作为薪酬分配、职位晋升的主要依据，导致教师在长期科研和教学中的创造性和自主性被限制，过于追求在考核中取得良好的成绩，而忽略通过考核得到自身能力和素质的全面提升。
（二）忽视教师个人发展目标
许多高校重视社会地位、学校排名等目标，忽略了教师的长足发展是提升学校教育质量的关键因素。如果能够充分对教师的个人发展目标进行了解与规划，有效地将教师个人目标与学校的战略目标有机结合起来，一定会使学校的教育质量得到稳步提升。
（三）绩效评价指标体系不够全面合理
许多高校在制定绩效评价指标时，往往过于简单。为了操作性更高，学校往往更关注可量化因素，这使得对于无法量化的因素得不到有效的考核与评价。另一方面，可量化的因素也往往评价方式过于简单，例如对于教师课堂教学质量的评价，许多学校采取的都是学生评教系统，使得评价主体过于单一，容易造成教师甚至为了在学生评教中取得好成绩而“讨好学生”，无法真正对学科建设和学生培养进行思考与实践。而除了这些可量化因素，很多无法量化的因素也同样重要，如教师的品德素养、学科建设、学生培养等，对于全面评价教师的绩效也十分重要。
四、高校绩效管理对策思考
（一）加强高校教师绩效管理制度建设
加强高校教师绩效管理制度的建设，首先要积极贯彻绩效管理理念，重视绩效管理过程中的各个环节，协调好各个环节的协调合作。其次要尊重教师的主体地位，将由上而下的僵化的管理体制转变为灵活的共同参与的体制，绩效管理部门要有为广大教师提供服务的意识，为教师创造一个富有创造性和自主性的发展环境，充分调动教师的积极参与意识，让高校教师多一些自主探索的机会。再者，在绩效考核方面，要以科学性为原则，合理充分地利用考核结果，加强反馈与交流，使教师充分了解自身不足并得到辅导和发展，使绩效管理真正到达目标，而非流于形式。
（二）实现教师与学校的共同发展
高校的发展需要全体教职工的全面协作，绩效管理应是一个能够共同发展的合作过程。学校在对教师绩效进行管理的过程中，应重视教师的主体需求，而非单单只为校方创造绩效，只有这样，才能够充分调动教师的积极性与创造性，教师个人能力与素养的提升对于学校而言就是提升学校教育教学质量的关键因素。学校应充分了解教师发展需求，为教师发展营造一个自由的良好的环境，建立起教师与学校间的信任与合作。只有充分重视教师的发展需求，才能够构建起教师与学校之间相互合作、和谐发展的新局面，也是实现绩效管理目标的重要途径。
（三）完善绩效评价体系
完善的绩效评价体系是科学客观地评价教师绩效的重要保障。高校应根据不同学科专业、不同岗位制定不同的绩效评价标准，统筹兼顾教师的共性与个性、可量化性与非量化性等因素，全面考核教师绩效。同时，高校要注重各个指标的权重，一定要根据学校发展目标、不同学科、不同岗位的特点进行全面合理的制定，能够反映出各个指标的重要程度，这也对
教师绩效的发展方向提供了参考依据。其次，要适时跟踪反馈绩效评价体系的适用性，进行定期调研与灵活调整，使绩效评价体系能够科学客观地对教师进行评价。
参考文献：
[1]陆可，王文霄.我国高校教师绩效管理问题探究[J].人力资源管理，2017（9）：176-177.
[2]周景坤，邱房贵.区分性高校教师绩效管理研究[J].广西社会科学，2013（6）：171-175.
[3]周景坤，程道品.高校教师绩效管理的优化路径研究[J].广西社会科学，2013（11）：186-191.
关键词：高校教师;绩效管理;问题
科学的高校教师绩效管理是改进与提升教师绩效能力和水平，确保其专业成长的重要方法。如何有效地进行教师绩效管理，调动其工作积极性，促进其工作能力的提升和专业能力的成长，确保高校的可持续发展，是我国高校教师绩效管理者面临的一个重要问题。
一、高校教师绩效管理的概念和内涵
高校教师绩效管理是指高校为了实现自身目标，通过持续开放的沟通过程，促进高校教师不断提高自身素质和能力，形成高校所期望的利益和产出的过程。即高校通过持续的沟通与规范化的管理不断提高高校教师的绩效，并促进高校教师能力和素质提升的过程。对于高校教师绩效管理的内涵，本文认为应主要包括以下几个方面：确定高校的整体绩效目标;做好高校教师岗位分析，明晰职责范围;制订高校教师绩效计划;高校教师绩效的实施和辅导;进行高校教师绩效考核;搞好高校教师绩效反馈与沟通;高校教师绩效结果的合理实施。
二、高校教师绩效管理的作用
（一）有利于提高高校管理水平，推动高校人力资源管理其他工作的展开人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训开发管理、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等部分。绩效管理是人力资源管理的核心内容，同时也是人力资源管理的难点，它对于人力资源管理其他部分的工作起着极其重要的衔接作用。对于高校来说，教师绩效管理工作的有效实施，有利于推动高校教师职业生涯规划、高校教师招聘、高校教师培训、高校教师薪酬管理等高校教师人力资源管理其他工作的顺利展开。例如，在高校教师绩效管理的过程中，通过对绩效考核指标体系的恰当设计，有利于对其他人力资源管理活动产生重要的示范和引导作用。同时，对于高校管理水平的提升，也有着显著的促进作用。
（二）有利于提升高校教师胜任力，促进教师个人职业发展高校教师胜任力体现了高校教師目前的综合能力和未来的发展潜力。在高校教师绩效管理的过程中，通过将高校教师在胜任力方面存在的不足之处及时反馈给教师本人，让其对于自身目前工作状况有个全面、清晰的认识，从而有利于促进其下一阶段及时改进和进行有针对性的培训与学习深造等。因为绩效管理是个全面的促进个人职业发展的完整体系，对于在绩效实施与考核中所发现问题的后续追踪反馈是十分重视的，因此，高校也可以通过力所能及的引导和帮助，来促进高校
教师绩效的改进以及其个人职业发展。
三、高校教师绩效管理中存在的问题
（一）过于重视绩效考核环节
在当前高校对教师的绩效管理过程中，往往重结果，轻过程，简单地将绩效考核等同于绩效管理，忽略了绩效管理中的其他环节，如绩效计划制定、绩效结果的反馈与交流等。学校往往只重视绩效考核，考核结果也只是简单地作为薪酬分配、职位晋升的主要依据，导致教师在长期科研和教学中的创造性和自主性被限制，过于追求在考核中取得良好的成绩，而忽略通过考核得到自身能力和素质的全面提升。
（二）忽视教师个人发展目标
许多高校重视社会地位、学校排名等目标，忽略了教师的长足发展是提升学校教育质量的关键因素。如果能够充分对教师的个人发展目标进行了解与规划，有效地将教师个人目标与学校的战略目标有机结合起来，一定会使学校的教育质量得到稳步提升。
（三）绩效评价指标体系不够全面合理
许多高校在制定绩效评价指标时，往往过于简单。为了操作性更高，学校往往更关注可量化因素，这使得对于无法量化的因素得不到有效的考核与评价。另一方面，可量化的因素也往往评价方式过于简单，例如对于教师课堂教学质量的评价，许多学校采取的都是学生评教系统，使得评价主体过于单一，容易造成教师甚至为了在学生评教中取得好成绩而“讨好学生”，无法真正对学科建设和学生培养进行思考与实践。而除了这些可量化因素，很多无法量化的因素也同样重要，如教师的品德素养、学科建设、学生培养等，对于全面评价教师的绩效也十分重要。
四、高校绩效管理对策思考
（一）加强高校教师绩效管理制度建设
加强高校教师绩效管理制度的建设，首先要积极贯彻绩效管理理念，重视绩效管理过程中的各个环节，协调好各个环节的协调合作。其次要尊重教师的主体地位，将由上而下的僵化的管理体制转变为灵活的共同参与的体制，绩效管理部门要有为广大教师提供服务的意识，为教师创造一个富有创造性和自主性的发展环境，充分调动教师的积极参与意识，让高校教师多一些自主探索的机会。再者，在绩效考核方面，要以科学性为原则，合理充分地利用考核结果，加强反馈与交流，使教师充分了解自身不足并得到辅导和发展，使绩效管理真正到达目标，而非流于形式。
（二）实现教师与学校的共同发展
高校的发展需要全体教职工的全面协作，绩效管理应是一个能够共同发展的合作过程。学校在对教师绩效进行管理的过程中，应重视教师的主体需求，而非单单只为校方创造绩效，只有这样，才能够充分调动教师的积极性与创造性，教师个人能力与素养的提升对于学校而言就是提升学校教育教学质量的关键因素。学校应充分了解教师发展需求，为教师发展营造一个自由的良好的环境，建立起教师与学校间的信任与合作。只有充分重视教师的发展需求，才能够构建起教师与学校之间相互合作、和谐发展的新局面，也是实现绩效管理目标的重要途径。
（三）完善绩效评价体系
完善的绩效评价体系是科学客观地评价教师绩效的重要保障。高校应根据不同学科专业、不同岗位制定不同的绩效评价标准，统筹兼顾教师的共性与个性、可量化性与非量化性等因素，全面考核教师绩效。同时，高校要注重各个指标的权重，一定要根据学校发展目标、不同学科、不同岗位的特点进行全面合理的制定，能够反映出各个指标的重要程度，这也对
教师绩效的发展方向提供了参考依据。其次，要适时跟踪反馈绩效评价体系的适用性，进行定期调研与灵活调整，使绩效评价体系能够科学客观地对教师进行评价。
参考文献：
[1]陆可，王文霄.我国高校教师绩效管理问题探究[J].人力资源管理，2017（9）：176-177.
[2]周景坤，邱房贵.区分性高校教师绩效管理研究[J].广西社会科学，2013（6）：171-175.
[3]周景坤，程道品.高校教师绩效管理的优化路径研究[J].广西社会科学，2013（11）：186-191.