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摘要：随着时代高速发展，人们思维模式的不断提高，知识经济尤其是眼球经济的快速发展，给创意人才提供了更多发展空间。企业为适应市场竞争的需要，就必须加强对人才资源的管理及开发工作，以此建立适应市场规则的人才管理模式。本文就创意人才本身特点、市场需求，市场现状，管理模式等各个方面做出分析讨论。
关键词：创意文化，创意人才环境下管理模式的运营讨论
一、 社会文化发展背景
我国当前社会学的重建和发展，具有一个世界的与民族的、历史的与时代的文化背景。新的科技革命的到来和发展，给了社会的发展以强大的动力和发育生长能力。在这种趋势下，我们一方面发现、认识到我国传统文化的精华及其生命力，在现代意识的高层次上来审视其新的质;同时，也在同样的意识和角度上，深刻地感受传统文化中落后于时代发展的方面。文化产业作为21世纪的朝阳产业和绿色产业，是我国发展文化事业和新型经济业态的历史选择，而制约和影响我国文化产业发展的瓶颈就是缺乏高素质高水平的文化产业人才，尤其是缺乏文化创意人才。因此，在文化产业人才队伍建设中，应该把文化创意人才作为是最重要，最核心的人才元素，我国要大力发展文化产业，最根本和关键的就是要加强对文化创意人才的开发。
二、创意文化及创意人才的定义
文化创意专家金元浦认为，文化创意产业是在全球化的条件下，以消费时代人们的精神、文化、娱乐需求为基础的，以高科技的技术手段为支撑的，以网络等新的传播方式为主导的一种新的产业发展模式。它以文化和经济全面结合为自身的特征，是一种跨国、跨地域、跨行业、跨部门、跨领域重组或者创建的新型产业集群。它是以创意创新为核心，以知识产权为根本，贯穿生产、流通、消费等产业发展全过程的新型的产业集群，向大众提供满足其文化、娱乐、精神、心理方面的需求的新兴产业形态。（金元浦：《我国文化创意产业发展的三个阶梯与三种模式》，载《中国地质大学学报（ 社会科学版）》2010 年1 月第10 卷第1 期）金元浦先生对文化创意产业的阐释，很好地揭示了文化创意的本质特征。
笔者认为，文化创意即指创意者的创意过程，即创意者对于文化产品的理念创新、设计创新、功能创新、研发创新和经营创新的过程;也指创意者的创意结果，即创意者在文化产品的理念创新、设计创新、功能创新、研发创新和经营创新的结果。因此，文化创意体现了文化创意过程与文化创意结果的有机统一。
三、创意人才特点
1、打破规则，发挥创造力。他们喜欢提出新问题，寻找新思路，拓宽思维空间，开拓工作的新局面。
2、自信感强。他们相信自己的价值，就算遇到了误解和挫折，也不会轻易改变自己的初心和信念，能力卓越。他们认准了目标就会坚持地追求成功，并且具有敢破敢立的勇气和魄力。
灵活一点，寻找聪明的方法。他们能够面对很多复杂的局面，能够适当地找到解决难题的方法。
3、不容易满足，不安于现状，擅长和别人公平竞争，也愿意向别人吸取经验，愿意不断地改变自己，可塑性强。
但由于变性因素影响，这类人才所创造的价值往往难以评估，可控性差。
四、创意人才管理现状
通过对北京、上海、广州、长沙、武汉、南宁等六座城市视觉制作、广告/媒体代理、公关活动以及一些四类创意型企业员工进行问卷调查，发现我国创意人才目前存在如下问题：
1、从业时间短，人才流动性大
2004年，中国的创意产业首先在上海萌芽，然后逐步发展到东部发达地区的省市和一些中等规模的地方。根据调查数据，超过70%的受访者从事创意产业的时间不到五年。同时，创造性人才跳槽频率较高。50%的受访者表示他们曾三次或四次跳槽，而25% 的受访者表示他们曾五次或六次跳槽。当跳槽频率与就业时间数据相关时，不难发现创造性人才的跳槽频率和不稳定性高于其他行业。
2、职业忠诚度低
良好的就业动机和职业生涯规划在一定程度上反映了创造性人才对创造性工作的情感忠诚。只有富有创造力的人才有充分的热情，才有可能在创造活动中不断燃烧激情，激发创新;只有拥有创造人才热爱创造性的工作，以承受高强度工作的压力。调查数据显示，在职业规划调查中。81%的人说他们“计划在不久的将来转换到一个新的工作领域” ，而超过70%的人说他们不想被打扰，只有大约10%的人说他们会坚持他们的工作。创新型人才的职业忠诚度低会直接影响其工作投入，进而导致创新型企业创新停滞。
3、工作满意度低
创新型人才的工作满意度低，主要表现为对职位晋升的不满意和对薪酬待遇的不满意。调查数据显示，超过60% 的受访者对目前的工作不满意，其中81%的受访者认为自己的职业能力停滞不前，8%的受访者认为自己的职业能力停滞不前。百分之六十二的样本报告“工作倦怠”。提高工作能力和业务水平是创新人才坚持创新工作的内在动力。与事务专员不同，创造型人才更注重自我价值的实现，职业精神的提升是自我价值实现的一个方面。不仅如此，现行薪酬/报酬制度下的创造性人才一般只对30人不满意。36%的受访者对现行的薪酬制度持反面看法，只有21%的受访者对现行的奖励制度持正面看法。另外43%的人，将近20%的人，说他们对现有的激励制度“非常不满意”。
五、创意人才管理新模式
本文根据创意人才的部分素质要求，以及创意产业链上人才缺乏的现状，对创意人才的培养模式提出几点建议。
1、高校建立起对文化产业链不断供给的长效机制
在高效政策下，高校应承担创新教育、创新教育和创业教育的责任，发展创新学科，调整专业结构，扩大规模。正确的方向是建立高校与文化产业互动的文化创意人才培养新模式，紧密结合文化产业发展的需要，打造文化创意人才的“孵化器” ，使之成为中国文化产业创意人才和高端领导平台。
2、企业对经验实战与专业培训的结合的重视
企业要注重培养创新型人才的重要平台和职业培训的相互结合。同时营造良好的环境和浓烈的文化氛围，积极鼓励创意思维的产生。
3、政府重视氛围营造与职业培养的统一
政府应加大对氛围营造与职业培养的结合的关注。国家职能部门和相关的教育培训机构应该尽快制定出相应的培养目标、教学及评价体系，让各个层面的相关人才培养同步而均衡地进一步发展，构建文化创意产业坚实有序的基础平台。
参考文献
[1] Richard Florida. The Rise of Creative Class[M].New York：Basic2002.
[2] 樓晓玲.创意人才管理新模式探悉[J]，2007（5）：312-302.
山东协和学院 山东济南 250200
关键词：创意文化，创意人才环境下管理模式的运营讨论
一、 社会文化发展背景
我国当前社会学的重建和发展，具有一个世界的与民族的、历史的与时代的文化背景。新的科技革命的到来和发展，给了社会的发展以强大的动力和发育生长能力。在这种趋势下，我们一方面发现、认识到我国传统文化的精华及其生命力，在现代意识的高层次上来审视其新的质;同时，也在同样的意识和角度上，深刻地感受传统文化中落后于时代发展的方面。文化产业作为21世纪的朝阳产业和绿色产业，是我国发展文化事业和新型经济业态的历史选择，而制约和影响我国文化产业发展的瓶颈就是缺乏高素质高水平的文化产业人才，尤其是缺乏文化创意人才。因此，在文化产业人才队伍建设中，应该把文化创意人才作为是最重要，最核心的人才元素，我国要大力发展文化产业，最根本和关键的就是要加强对文化创意人才的开发。
二、创意文化及创意人才的定义
文化创意专家金元浦认为，文化创意产业是在全球化的条件下，以消费时代人们的精神、文化、娱乐需求为基础的，以高科技的技术手段为支撑的，以网络等新的传播方式为主导的一种新的产业发展模式。它以文化和经济全面结合为自身的特征，是一种跨国、跨地域、跨行业、跨部门、跨领域重组或者创建的新型产业集群。它是以创意创新为核心，以知识产权为根本，贯穿生产、流通、消费等产业发展全过程的新型的产业集群，向大众提供满足其文化、娱乐、精神、心理方面的需求的新兴产业形态。（金元浦：《我国文化创意产业发展的三个阶梯与三种模式》，载《中国地质大学学报（ 社会科学版）》2010 年1 月第10 卷第1 期）金元浦先生对文化创意产业的阐释，很好地揭示了文化创意的本质特征。
笔者认为，文化创意即指创意者的创意过程，即创意者对于文化产品的理念创新、设计创新、功能创新、研发创新和经营创新的过程;也指创意者的创意结果，即创意者在文化产品的理念创新、设计创新、功能创新、研发创新和经营创新的结果。因此，文化创意体现了文化创意过程与文化创意结果的有机统一。
三、创意人才特点
1、打破规则，发挥创造力。他们喜欢提出新问题，寻找新思路，拓宽思维空间，开拓工作的新局面。
2、自信感强。他们相信自己的价值，就算遇到了误解和挫折，也不会轻易改变自己的初心和信念，能力卓越。他们认准了目标就会坚持地追求成功，并且具有敢破敢立的勇气和魄力。
灵活一点，寻找聪明的方法。他们能够面对很多复杂的局面，能够适当地找到解决难题的方法。
3、不容易满足，不安于现状，擅长和别人公平竞争，也愿意向别人吸取经验，愿意不断地改变自己，可塑性强。
但由于变性因素影响，这类人才所创造的价值往往难以评估，可控性差。
四、创意人才管理现状
通过对北京、上海、广州、长沙、武汉、南宁等六座城市视觉制作、广告/媒体代理、公关活动以及一些四类创意型企业员工进行问卷调查，发现我国创意人才目前存在如下问题：
1、从业时间短，人才流动性大
2004年，中国的创意产业首先在上海萌芽，然后逐步发展到东部发达地区的省市和一些中等规模的地方。根据调查数据，超过70%的受访者从事创意产业的时间不到五年。同时，创造性人才跳槽频率较高。50%的受访者表示他们曾三次或四次跳槽，而25% 的受访者表示他们曾五次或六次跳槽。当跳槽频率与就业时间数据相关时，不难发现创造性人才的跳槽频率和不稳定性高于其他行业。
2、职业忠诚度低
良好的就业动机和职业生涯规划在一定程度上反映了创造性人才对创造性工作的情感忠诚。只有富有创造力的人才有充分的热情，才有可能在创造活动中不断燃烧激情，激发创新;只有拥有创造人才热爱创造性的工作，以承受高强度工作的压力。调查数据显示，在职业规划调查中。81%的人说他们“计划在不久的将来转换到一个新的工作领域” ，而超过70%的人说他们不想被打扰，只有大约10%的人说他们会坚持他们的工作。创新型人才的职业忠诚度低会直接影响其工作投入，进而导致创新型企业创新停滞。
3、工作满意度低
创新型人才的工作满意度低，主要表现为对职位晋升的不满意和对薪酬待遇的不满意。调查数据显示，超过60% 的受访者对目前的工作不满意，其中81%的受访者认为自己的职业能力停滞不前，8%的受访者认为自己的职业能力停滞不前。百分之六十二的样本报告“工作倦怠”。提高工作能力和业务水平是创新人才坚持创新工作的内在动力。与事务专员不同，创造型人才更注重自我价值的实现，职业精神的提升是自我价值实现的一个方面。不仅如此，现行薪酬/报酬制度下的创造性人才一般只对30人不满意。36%的受访者对现行的薪酬制度持反面看法，只有21%的受访者对现行的奖励制度持正面看法。另外43%的人，将近20%的人，说他们对现有的激励制度“非常不满意”。
五、创意人才管理新模式
本文根据创意人才的部分素质要求，以及创意产业链上人才缺乏的现状，对创意人才的培养模式提出几点建议。
1、高校建立起对文化产业链不断供给的长效机制
在高效政策下，高校应承担创新教育、创新教育和创业教育的责任，发展创新学科，调整专业结构，扩大规模。正确的方向是建立高校与文化产业互动的文化创意人才培养新模式，紧密结合文化产业发展的需要，打造文化创意人才的“孵化器” ，使之成为中国文化产业创意人才和高端领导平台。
2、企业对经验实战与专业培训的结合的重视
企业要注重培养创新型人才的重要平台和职业培训的相互结合。同时营造良好的环境和浓烈的文化氛围，积极鼓励创意思维的产生。
3、政府重视氛围营造与职业培养的统一
政府应加大对氛围营造与职业培养的结合的关注。国家职能部门和相关的教育培训机构应该尽快制定出相应的培养目标、教学及评价体系，让各个层面的相关人才培养同步而均衡地进一步发展，构建文化创意产业坚实有序的基础平台。
参考文献
[1] Richard Florida. The Rise of Creative Class[M].New York：Basic2002.
[2] 樓晓玲.创意人才管理新模式探悉[J]，2007（5）：312-302.
山东协和学院 山东济南 250200