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【摘要】 目前我国的经济发展的速度突飞猛进是和国有企业的改革的战略是分不开的，那么，在实施国企改革的今天，员工的绩效考核也在HR的工作当中也占着主导的地位，怎样才能将绩效考核体系很好的实施，对企业的效益和发展达到协调的关系，是一个很重要和值得研究的课题，因此本文阐述了国有企业员工绩效考核所存在的问题及对策。
【关键词】 绩效考核 国有企业 问题 对策
相对来说绩效考核是人力资源管理的工作当中不可或缺的环节和步骤，因为它不仅给人力资源管理各个方面提供反馈的信息，还是工资管理、员工晋升和人员任用培训的重要依据，也就是说绩效考核是“知人”和“用人”重要手段和前提条件，改革后的绩效考核不同于国企传统的人事考核，它的精神实质是在于其人本主义的管理思想和提高员工的潜能的充分发挥，所以，绩效考核在国企人力资源管理的当中也是极其重要的工作之一。
1. 绩效考核的的作用和方法
1.1对于国企来说，绩效考核可以调动员工的积极性，通过考核领导者会更加的明白，多给员工创造机会、多给员工搭台，员工就会给企业回报，只要很好有效的对员工进行绩效考核，不仅可以掌握员工的对企业做出的贡献和不足的方面，还可以在整体上为人力资源管理提供决定性的考评资料，所以绩效考核制度的最终作用应在于提高员工的工作能力和发展潜能。
1.2绩效考核方法的选取直接影响考核计划的成效和考核结果的正确与否，是一份成功的考核方案中的核心要素，那么可以选用简单的排序法和目标管理法，简单排序法是是考核员工某一单一因素绩效特征或综合绩效特征由高到低进行排列的一种考核方法，简单又适用的考核方法，目标管理法是员工与上司经过协商制定个人目标，在以这些目标作为对员工进行考核的基础，以达到激励、培养员工的目的，最终实现组织的目标，目标管理法也是绩效考核的有效方法。
2. 国企员工绩效考核存在的问题
2.1对绩效考核缺乏正确的认识，开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现，这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目，怎样才能使人力资源发挥最大效能，人是其中最关键的因素，那么调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，是国有企业开展绩效考核工作所要解决的最本质的问题。
2.2领导不够重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单应付了事，而绩效管理思想只被国企当中一小部分的中高层管理人员掌握，很多基层的员工不熟悉，导致员工的工作态度和积极性不高，出现这样的问题是很必然的一种现象。
2.3绩效考核的内容和指标建构不完善，国有企业一般集中于员工的德、能、勤、绩、和对企业的经济贡献的程度两个方面，经过管理学的研究成果证明，这两个方面不能完全的涵盖绩效考核的整体体系，也没有办法来控制考核者在实际的工作中有随性判断的可能性。
2.4不是很重视员工的职业生涯，要知道现在的企业发展要靠人才，管理靠人才，那么人才是培养出来的，要设身质地的为员工着想，为员工的职业生涯做好规划，這样才能激发员工的工作效率，提高员工对企业的归属感。
2.5缺乏健全的反馈机制，要建立有沟通、反馈、申诉、仲裁等健全的反馈机制，这样有助于被考评者与考评者达成共识，以免员工在考评的同时产生不满的情绪，所以，要知道考评结论的原因，才能知道考评者工作中存在 的问题，好及时的作出调整和改进。
2.6直接照搬国外的绩效考评方式和方法，忽略了自身企业的实际情况，这样的结果只有两种，一是执行不下去，二是不能直接的反映出企业的真实的情况，由于企业员工的素质水平、企业文化、企业面对的环境和自身发展不同等因素，这些都直接影响着考核的方式，国企管理者这些都没有足够的重视。
3. 国企员工绩效考核改革建议及对策
3.1要制定出切实可行的考核标准，对每个人的绩效考核指标要确定，进行对工作的有效分析，这是员工考核标准的必要环节，可以通过调查问卷，沟通等方式，来加强个部门领导和员工之间的理解，还可以为企业的员工提供职位说明书，这样可以让员工了解自己的工作流程和职责所在，也就是说可以让员工从心理上接受考核，让他们知道不同的岗位有不同的要求，，绩效考核也理所当然的有所不同。因此，在对考核指标的把握上宜遵循：贵精不贵多，5个左右即可满足；贵明确不贵模糊，缺啥考啥；贵敏感不贵迟钝，能被有效量化；贵关键不贵空范，要抓住关键绩效指标。
3.2消除对绩效考核的错误及模糊认识，绩效考核呢首先要以员工的价值创造为主旨，不能因为考核而考核，考核是一种手段，但不是作为目的，通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺，借助纵向延伸的考评体系，在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力，是企业不可忽视的一个重要主题。
3.3要正确的利用考核的结果，考核结果的正确应用是企业人力资源管理种中重要的环节，可以通过考核结果对员工在工作当中所遇到的问题和技能上的差距，来制定出有针对性的员工培训计划，从而来提高员工的工作效率。
3.4培养一支优秀和高素质的人才队伍也是很关键的，国有企业人力资源部门的策划者、考评者、组织者、协调者对绩效考核的效果好坏是与企业的人力资源的整体部门的素质水平有着直接的影响的，所以呢，一定要培养和建立出一支高水平的人力资源的管理队伍，是对企业的发展和绩效考核水平的有着重要的意义。
3.5要加强绩效考核的组织执行力，一个成功的企业，5%在于决策，95%在于执行，加强过程考核，就是考核组织制度、流程和技术的执行力，真正把绩效考核工作的重点放在强化执行意识、坚决克服不在状态的现象，使执行规范化、程序化，才能确保企业各项工作的有效执行。
结束语
由此可以看出，在知识经济的时代，现代企业的绩效考核制度应该朝着规范化方向发展，要激发员工的创造力，是组织和保持旺盛的生命力、对工作的积极性和强大的竞争力的关键所在，那么在实施绩效考核的时候，出现问题是在所难免的，只要能够清楚和及时的知道问题的根源，并且要针对性的和准确的组合方法和技术手段来消除在运作中的麻烦，所以，绩效考核是管理者必须掌握的重要的管理工具和管理手段，只有真正的发挥绩效考核的作用，才能真正有效地推进我国国有企业战略哦目标的实现。
参考文献：
[1] 麻利敏.国有企业绩效管理系统的现状及对策分析[J].市场周刊，管理探索，2008，（S2）.
[2] 加里·德斯勒著，刘昕，吴雯芳译.人力资源管理.北京：人民大学出版社，1999.
[3] 韩岫岚.人才资源共享是现代企业生命之源.中国改革报，1999.9.8.
（作者单位：长春轨道客车装备有限责任公司）
【关键词】 绩效考核 国有企业 问题 对策
相对来说绩效考核是人力资源管理的工作当中不可或缺的环节和步骤，因为它不仅给人力资源管理各个方面提供反馈的信息，还是工资管理、员工晋升和人员任用培训的重要依据，也就是说绩效考核是“知人”和“用人”重要手段和前提条件，改革后的绩效考核不同于国企传统的人事考核，它的精神实质是在于其人本主义的管理思想和提高员工的潜能的充分发挥，所以，绩效考核在国企人力资源管理的当中也是极其重要的工作之一。
1. 绩效考核的的作用和方法
1.1对于国企来说，绩效考核可以调动员工的积极性，通过考核领导者会更加的明白，多给员工创造机会、多给员工搭台，员工就会给企业回报，只要很好有效的对员工进行绩效考核，不仅可以掌握员工的对企业做出的贡献和不足的方面，还可以在整体上为人力资源管理提供决定性的考评资料，所以绩效考核制度的最终作用应在于提高员工的工作能力和发展潜能。
1.2绩效考核方法的选取直接影响考核计划的成效和考核结果的正确与否，是一份成功的考核方案中的核心要素，那么可以选用简单的排序法和目标管理法，简单排序法是是考核员工某一单一因素绩效特征或综合绩效特征由高到低进行排列的一种考核方法，简单又适用的考核方法，目标管理法是员工与上司经过协商制定个人目标，在以这些目标作为对员工进行考核的基础，以达到激励、培养员工的目的，最终实现组织的目标，目标管理法也是绩效考核的有效方法。
2. 国企员工绩效考核存在的问题
2.1对绩效考核缺乏正确的认识，开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现，这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目，怎样才能使人力资源发挥最大效能，人是其中最关键的因素，那么调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，是国有企业开展绩效考核工作所要解决的最本质的问题。
2.2领导不够重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单应付了事，而绩效管理思想只被国企当中一小部分的中高层管理人员掌握，很多基层的员工不熟悉，导致员工的工作态度和积极性不高，出现这样的问题是很必然的一种现象。
2.3绩效考核的内容和指标建构不完善，国有企业一般集中于员工的德、能、勤、绩、和对企业的经济贡献的程度两个方面，经过管理学的研究成果证明，这两个方面不能完全的涵盖绩效考核的整体体系，也没有办法来控制考核者在实际的工作中有随性判断的可能性。
2.4不是很重视员工的职业生涯，要知道现在的企业发展要靠人才，管理靠人才，那么人才是培养出来的，要设身质地的为员工着想，为员工的职业生涯做好规划，這样才能激发员工的工作效率，提高员工对企业的归属感。
2.5缺乏健全的反馈机制，要建立有沟通、反馈、申诉、仲裁等健全的反馈机制，这样有助于被考评者与考评者达成共识，以免员工在考评的同时产生不满的情绪，所以，要知道考评结论的原因，才能知道考评者工作中存在 的问题，好及时的作出调整和改进。
2.6直接照搬国外的绩效考评方式和方法，忽略了自身企业的实际情况，这样的结果只有两种，一是执行不下去，二是不能直接的反映出企业的真实的情况，由于企业员工的素质水平、企业文化、企业面对的环境和自身发展不同等因素，这些都直接影响着考核的方式，国企管理者这些都没有足够的重视。
3. 国企员工绩效考核改革建议及对策
3.1要制定出切实可行的考核标准，对每个人的绩效考核指标要确定，进行对工作的有效分析，这是员工考核标准的必要环节，可以通过调查问卷，沟通等方式，来加强个部门领导和员工之间的理解，还可以为企业的员工提供职位说明书，这样可以让员工了解自己的工作流程和职责所在，也就是说可以让员工从心理上接受考核，让他们知道不同的岗位有不同的要求，，绩效考核也理所当然的有所不同。因此，在对考核指标的把握上宜遵循：贵精不贵多，5个左右即可满足；贵明确不贵模糊，缺啥考啥；贵敏感不贵迟钝，能被有效量化；贵关键不贵空范，要抓住关键绩效指标。
3.2消除对绩效考核的错误及模糊认识，绩效考核呢首先要以员工的价值创造为主旨，不能因为考核而考核，考核是一种手段，但不是作为目的，通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺，借助纵向延伸的考评体系，在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力，是企业不可忽视的一个重要主题。
3.3要正确的利用考核的结果，考核结果的正确应用是企业人力资源管理种中重要的环节，可以通过考核结果对员工在工作当中所遇到的问题和技能上的差距，来制定出有针对性的员工培训计划，从而来提高员工的工作效率。
3.4培养一支优秀和高素质的人才队伍也是很关键的，国有企业人力资源部门的策划者、考评者、组织者、协调者对绩效考核的效果好坏是与企业的人力资源的整体部门的素质水平有着直接的影响的，所以呢，一定要培养和建立出一支高水平的人力资源的管理队伍，是对企业的发展和绩效考核水平的有着重要的意义。
3.5要加强绩效考核的组织执行力，一个成功的企业，5%在于决策，95%在于执行，加强过程考核，就是考核组织制度、流程和技术的执行力，真正把绩效考核工作的重点放在强化执行意识、坚决克服不在状态的现象，使执行规范化、程序化，才能确保企业各项工作的有效执行。
结束语
由此可以看出，在知识经济的时代，现代企业的绩效考核制度应该朝着规范化方向发展，要激发员工的创造力，是组织和保持旺盛的生命力、对工作的积极性和强大的竞争力的关键所在，那么在实施绩效考核的时候，出现问题是在所难免的，只要能够清楚和及时的知道问题的根源，并且要针对性的和准确的组合方法和技术手段来消除在运作中的麻烦，所以，绩效考核是管理者必须掌握的重要的管理工具和管理手段，只有真正的发挥绩效考核的作用，才能真正有效地推进我国国有企业战略哦目标的实现。
参考文献：
[1] 麻利敏.国有企业绩效管理系统的现状及对策分析[J].市场周刊，管理探索，2008，（S2）.
[2] 加里·德斯勒著，刘昕，吴雯芳译.人力资源管理.北京：人民大学出版社，1999.
[3] 韩岫岚.人才资源共享是现代企业生命之源.中国改革报，1999.9.8.
（作者单位：长春轨道客车装备有限责任公司）