论文部分内容阅读
摘要：甲公司招聘乙为其门卫，签订《劳动合同书》约定实行“标准工时制”，后在休息日安排乙顶岗又未安排补休，但甲公司以实行“不定时工作制”为由拒绝支付乙加班工资。为此，乙提起劳动争议仲裁，但被裁决驳回仲裁请求。
关键词：劳动合同；标准工时制；不定时工作制；仲裁
中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2017）02-0190-02
甲公司于2011年5月30日招收乙为其门卫，试用期满后双方于2011年7月1日签订一份《劳动合同书》，约定合同期限自2011年7月1日起至2014年6月30日止，实行“标准工时制”以及工资每月1000元等内容。后甲公司因门卫岗位尚缺一人，安排乙顶岗，在休息日安排乙工作又未安排补休，也未支付加班工资。为此，双方引发纠纷。
乙在2013年3月19日向某县劳动争议仲裁委员会提起仲裁，诉称：其与甲公司已自2011年5月30日用工之日起建立劳动关系，实行“标准工时制”，每月基础工资1000元，甲公司在休息日安排乙工作又未安排补休，依法甲公司应支付乙加班工资，请求裁决甲公司支付加班工资。
甲公司辩称：其与乙之间不是实行“标准工时制”，而是实行“不定时工作制”，乙虽在休息日工作，依法其不应支付乙加班工资，请求驳回乙的仲裁请求。
某县劳动争议仲裁委员会经审理查明：甲公司在2011年5月30日招收乙为其门卫，双方于2011年7月1日签订一份《劳动合同书》，约定合同期限自2011年7月1日起至2014年6月30日止，实行“标准工时制”等内容。在执行《劳动合同书》过程中，甲公司对其门卫岗位工作实行“不定时工作制”，甲公司在休息日安排乙工作，并未支付加班工资。同时认为：乙在甲公司的工作岗位为门卫，虽甲公司与乙之间签订《劳动合同书》约定的工作时间为“标准工时制”，但在实际履行《劳动合同书》中，实行“不定时工作制”，符合门卫岗位工种的特殊用工习惯，甲公司在休息日安排乙工作，乙不属于加班，不应支付乙加班工资。某县劳动争议仲裁委员会于2013年5月17日作出×劳仲案[2013]06号《裁决书》，裁决驳回乙的仲裁请求。
【争议焦点】甲公司对乙实行何种工作时间和休息休假制度？
纵观本案，本案的争议焦点是甲公司与乙之间实行何种工作时间和休息休假制度？是实行“标准工时制”，还是实行“不定时工作制”？对此存在两种不同意见。
第一种意见认为，甲公司对乙实行“不定时工作制”，甲公司不应支付乙加班工资。理由是：企业的加班行为，是指企业因生产经营需要为完成生产任务，在执行工作时间制度的基础上安排劳动者的加班加点行为。而门卫值班岗位在企业生产经营活动中，本身就不属于生产经营性岗位，门卫值班岗位因其工作的特殊性，工作时间与休息时间以及用餐时间等不能截然划分，也无法用标准时间界定工作量。本案中，乙的工作岗位为门卫，虽甲公司与乙之间签订劳动合同约定的工作时间为“标准工时制”，但实行执行“不定时工作制”，实际上已变更劳动合同的内容。因此，甲公司在休息日安排乙工作，乙不属于加班，不应支付乙加班工资。
第二种意见认为，甲公司对乙实行“标准工时制”，甲公司应支付乙加班工资。理由是：根据《中华人民共和国劳动法》第36、39条、《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第60条、《国务院关于职工工作时间的规定》第三条和《劳动部〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第三条等规定，实行标准工作时间制度的企业，应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。本案中，甲公司与乙之间签订《劳动合同书》，约定乙的工作岗位为门卫，工作时间为“标准工时制”，并且甲公司对其门卫岗位工作，实行每天“三班倒”，每班八小时，每天安排三人轮流上班，即每人每班八小时，在实际履行《劳动合同书》中没有变更劳动合同的内容。后甲公司因一门卫离职，在一段时间门卫岗位缺员，甲公司安排乙顶岗又未安排补休。因此，甲公司在休息日安排乙工作又未安排补休，应支付乙加班工资。
【法律分析】甲公司应当支付乙加班工资吗？
笔者同意第二种意见。甲公司对乙实行“标准工时制”，因在休息日安排乙工作又未安排补休而应当支付乙加班工资，具体分析如下：
一、根据《中华人民共和国劳动法》第36、39条、《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第60条、《国务院关于职工工作时间的规定》第三条和《劳动部〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第三条等规定，企业实行三种工作时间和休息休假制度，即“标准工时制”、“综合计算工作时间制”、“不定时工作制”。对实行“标准工时制”、“综合计算工作时间制”的企业应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。[1]
二、按照《国务院关于实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定，企业对“门卫值班岗位工作”可以选择实行“不定时工作制”，但没有强制规定必须实行“不定时工作制”。本案中，甲公司与乙于2011年7月1日签订一份《劳动合同书》，按照《劳动合同书》第四条第一款第（一）项的约定，双方自愿选择实行“标准工时制”这种工作时间和休息休假制度。也就是说，甲公司与乙对“门卫值班岗位工作”，不是选择实行“不定时工作制”而是选择实行“标准工时制”，乙在甲公司处从事门卫工作，只需每日工作8小时，每周工作40小时，每月工作日为20.83日。[2]
三、乙在仲裁过程中提供《门卫值班记录表》、《后勤部保卫科值班表》、《门卫夜间巡逻签到表》、《甲公司春节期间值班人员表》等证据证实，甲公司对其门卫岗位工作，实行每天“三班倒”，每班八小时，每天安排三人轮流上班，即每人每班八小时。显然，在履行《劳动合同》中，双方没有实行“不定时工作制”，而是实行“标准工时制”，实际上没有变更劳动合同的内容。期间，甲公司因一门卫离职而在一段时间内门卫岗位缺员，于是安排乙顶岗，但未安排补休。
四、根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条等规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任；用人单位不提供的，应当承担不利后果。[3]本案中，甲公司主张“其对门卫值班人员的工作实行‘不定时工作制’，其不应支付申请人休息日及延长工作时间的加班工资”，但没有提供证据，甲公司应当对其主张承担不利后果。
因此，根据《中华人民共和国劳动法》第16、17条和《中华人民共和国劳动合同法》第29条等规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须全面履行劳动合同规定的义务。甲公司与乙签订《劳动合同书》，双方自愿对“门卫值班岗位工作”以书面形式选择实行“标准工时制”这种工作时间和休息休假制度，甲公司必须对乙履行劳动合同规定的义务。但甲公司在休息日安排乙工作又未安排补休，甲公司应当支付乙加班工资。
[参考文献]
[1]林依俊.劳动争议处理文件集萃[M].北京：中国民航出版社，2006.12.
[2]杨景宇，李飞.劳动合同法释义[M].北京：中国人事出版社，2007.7.
[3]周琼妮.法律适用方法：劳动合同法案例分析方法[M].北京：中国法制出版社，2015.1.
关键词：劳动合同；标准工时制；不定时工作制；仲裁
中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2017）02-0190-02
甲公司于2011年5月30日招收乙为其门卫，试用期满后双方于2011年7月1日签订一份《劳动合同书》，约定合同期限自2011年7月1日起至2014年6月30日止，实行“标准工时制”以及工资每月1000元等内容。后甲公司因门卫岗位尚缺一人，安排乙顶岗，在休息日安排乙工作又未安排补休，也未支付加班工资。为此，双方引发纠纷。
乙在2013年3月19日向某县劳动争议仲裁委员会提起仲裁，诉称：其与甲公司已自2011年5月30日用工之日起建立劳动关系，实行“标准工时制”，每月基础工资1000元，甲公司在休息日安排乙工作又未安排补休，依法甲公司应支付乙加班工资，请求裁决甲公司支付加班工资。
甲公司辩称：其与乙之间不是实行“标准工时制”，而是实行“不定时工作制”，乙虽在休息日工作，依法其不应支付乙加班工资，请求驳回乙的仲裁请求。
某县劳动争议仲裁委员会经审理查明：甲公司在2011年5月30日招收乙为其门卫，双方于2011年7月1日签订一份《劳动合同书》，约定合同期限自2011年7月1日起至2014年6月30日止，实行“标准工时制”等内容。在执行《劳动合同书》过程中，甲公司对其门卫岗位工作实行“不定时工作制”，甲公司在休息日安排乙工作，并未支付加班工资。同时认为：乙在甲公司的工作岗位为门卫，虽甲公司与乙之间签订《劳动合同书》约定的工作时间为“标准工时制”，但在实际履行《劳动合同书》中，实行“不定时工作制”，符合门卫岗位工种的特殊用工习惯，甲公司在休息日安排乙工作，乙不属于加班，不应支付乙加班工资。某县劳动争议仲裁委员会于2013年5月17日作出×劳仲案[2013]06号《裁决书》，裁决驳回乙的仲裁请求。
【争议焦点】甲公司对乙实行何种工作时间和休息休假制度？
纵观本案，本案的争议焦点是甲公司与乙之间实行何种工作时间和休息休假制度？是实行“标准工时制”，还是实行“不定时工作制”？对此存在两种不同意见。
第一种意见认为，甲公司对乙实行“不定时工作制”，甲公司不应支付乙加班工资。理由是：企业的加班行为，是指企业因生产经营需要为完成生产任务，在执行工作时间制度的基础上安排劳动者的加班加点行为。而门卫值班岗位在企业生产经营活动中，本身就不属于生产经营性岗位，门卫值班岗位因其工作的特殊性，工作时间与休息时间以及用餐时间等不能截然划分，也无法用标准时间界定工作量。本案中，乙的工作岗位为门卫，虽甲公司与乙之间签订劳动合同约定的工作时间为“标准工时制”，但实行执行“不定时工作制”，实际上已变更劳动合同的内容。因此，甲公司在休息日安排乙工作，乙不属于加班，不应支付乙加班工资。
第二种意见认为，甲公司对乙实行“标准工时制”，甲公司应支付乙加班工资。理由是：根据《中华人民共和国劳动法》第36、39条、《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第60条、《国务院关于职工工作时间的规定》第三条和《劳动部〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第三条等规定，实行标准工作时间制度的企业，应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。本案中，甲公司与乙之间签订《劳动合同书》，约定乙的工作岗位为门卫，工作时间为“标准工时制”，并且甲公司对其门卫岗位工作，实行每天“三班倒”，每班八小时，每天安排三人轮流上班，即每人每班八小时，在实际履行《劳动合同书》中没有变更劳动合同的内容。后甲公司因一门卫离职，在一段时间门卫岗位缺员，甲公司安排乙顶岗又未安排补休。因此，甲公司在休息日安排乙工作又未安排补休，应支付乙加班工资。
【法律分析】甲公司应当支付乙加班工资吗？
笔者同意第二种意见。甲公司对乙实行“标准工时制”，因在休息日安排乙工作又未安排补休而应当支付乙加班工资，具体分析如下：
一、根据《中华人民共和国劳动法》第36、39条、《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第60条、《国务院关于职工工作时间的规定》第三条和《劳动部〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第三条等规定，企业实行三种工作时间和休息休假制度，即“标准工时制”、“综合计算工作时间制”、“不定时工作制”。对实行“标准工时制”、“综合计算工作时间制”的企业应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。[1]
二、按照《国务院关于实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定，企业对“门卫值班岗位工作”可以选择实行“不定时工作制”，但没有强制规定必须实行“不定时工作制”。本案中，甲公司与乙于2011年7月1日签订一份《劳动合同书》，按照《劳动合同书》第四条第一款第（一）项的约定，双方自愿选择实行“标准工时制”这种工作时间和休息休假制度。也就是说，甲公司与乙对“门卫值班岗位工作”，不是选择实行“不定时工作制”而是选择实行“标准工时制”，乙在甲公司处从事门卫工作，只需每日工作8小时，每周工作40小时，每月工作日为20.83日。[2]
三、乙在仲裁过程中提供《门卫值班记录表》、《后勤部保卫科值班表》、《门卫夜间巡逻签到表》、《甲公司春节期间值班人员表》等证据证实，甲公司对其门卫岗位工作，实行每天“三班倒”，每班八小时，每天安排三人轮流上班，即每人每班八小时。显然，在履行《劳动合同》中，双方没有实行“不定时工作制”，而是实行“标准工时制”，实际上没有变更劳动合同的内容。期间，甲公司因一门卫离职而在一段时间内门卫岗位缺员，于是安排乙顶岗，但未安排补休。
四、根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条等规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任；用人单位不提供的，应当承担不利后果。[3]本案中，甲公司主张“其对门卫值班人员的工作实行‘不定时工作制’，其不应支付申请人休息日及延长工作时间的加班工资”，但没有提供证据，甲公司应当对其主张承担不利后果。
因此，根据《中华人民共和国劳动法》第16、17条和《中华人民共和国劳动合同法》第29条等规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须全面履行劳动合同规定的义务。甲公司与乙签订《劳动合同书》，双方自愿对“门卫值班岗位工作”以书面形式选择实行“标准工时制”这种工作时间和休息休假制度，甲公司必须对乙履行劳动合同规定的义务。但甲公司在休息日安排乙工作又未安排补休，甲公司应当支付乙加班工资。
[参考文献]
[1]林依俊.劳动争议处理文件集萃[M].北京：中国民航出版社，2006.12.
[2]杨景宇，李飞.劳动合同法释义[M].北京：中国人事出版社，2007.7.
[3]周琼妮.法律适用方法：劳动合同法案例分析方法[M].北京：中国法制出版社，2015.1.