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据资料显示，中国工业从业人数2000年以来总体呈增长趋势，到2009年，规模以上工业企业从业人员年平均人数达到8831.2万人，比2000年增长了58.9%，工业城镇单位就业人员达到4353.3万人，比2000年增长了4.4%，但是，工业从业人员的受教育程度不高。制造业从业人员中三分之二以上的人只有初中以下文化程度，高中文化程度的人刚达到20%，大专文化程度以上的人不到10%。三者比例为7∶2∶1，受教育状况呈“头轻脚重”形。
当前，中国工业正处于转型升级的关键时期。《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》指出，产业发展的重要任务是转型升级、提高核心竞争力，一方面要加快应用新技术、新材料、新工艺、新装备改造提升传统产业，另一方面要以重大技术突破和重大发展需求为基础，培育发展战略性新兴产业。一个以高新技术开发与应用为支柱的产业发展环境，为企业转型升级提供了良好机遇。然而，转型升级成功的先决条件之一，就是企业要有一支受过良好教育培训的高素质的从业人员队伍。
现在，企业的从业人员数量增加，教育培训水平也在提高。然而，从业人员队伍的总体质量较低，技能积累不足，高级人才短缺，需求满足度较差，无法有力支持新技术、新材料、新工艺、新装备的应用与开发，不能充分满足企业转型升级的需要。企业人力资源方面存在的问题应该引起全社会的高度重视。因为从业人员质量低下、技能积累不足很可能会成为企业转型升级、产业竞争力提高的重要障碍。
面对现状，我们应该树立打造高质量产业人才队伍的目标，以全面提升从业人员专业水平、重点培养高技术技能人才、充分满足从业人员需求为方向，从企业和政府两方面采取措施。
一、构建长效的组织学习体制
不论是全面提升从业人员的专业知识技能水平，还是重点培养高技术技能人才，都需要有一个长效的组织学习体制作为保障。组织学习体制涉及知识技能的组织管理、学习培训、传播、应用、评价和激励等方面，不应只有学习培训模块。组织学习是对短期、零散的培训进行整合、提升的长期、系统的过程。
为了有效实现学习目标，组织学习体制应该由企业高层管理者负责，人力资源部具体执行。知识技能培训应该明确“知识型技能”的内容，制定技能培训长期计划，做好实现技能系统化、多样化、高度化的战略部署。大力推进与岗位任务紧密相关的在岗培训，按照技能形成的一般规律，对员工业务过程进行长期、全面的安排，有计划地让员工参与较多业务环节、执行一系列具有关联性的任务，促使员工积累多种技能，对各种技能进行整合，形成“知识型技能”，建立完整的技能结构。
企业要创造有利于技能学习、技能传播、技能共享的机制和环境。应该建立全员组织学习的理念，把管理者、技术人员和工人结合起来纳入企业组织学习过程，通过小组研讨攻关、“传帮带”、战略性轮岗等形式，加快在生产、技术、市场各环节的技能积累和传承，并对各种处于分散状态的特定技能进行整合，推动新技能的创造与应用。
及时对从业人员的技能学习过程和实现水平进行评价和反馈，增加报酬中的按技能等级和实际水平支付的比重，提高技术技能人员尤其是技能人员的工资水平，吸纳高技术技能人员进入管理层，提高他们的社会地位，鼓励年轻人积极学习技能。
近年来，很多企业由于产品升级换代的需要，加大了培训投入力度。一是加大了对在岗人员知识技能的全面“补课”频率，新技术、新工艺、新装备培训增多。二是制定了高级人才培养计划，定期对高级人才进行培训。有的企业建立了首席技师制度、“名师带高徒”制度，制定“接班人”计划，通过高技能人才的“传帮带”，做好独特技术的传承。有的企业对独特、高难技术进行挖掘、整理，通过培训促进先进技术传播。三是加大了对从学校到工作岗位转变过程的投入。近年来不少企业和职业学校合作培养技能人才，由企业投入资金、设备，和学校共建实训室，学校与企业共同制定技能开发计划和教学模式，通过企业现场教学、专题讲座、岗位实习等方式，培养学员的职业素质和专业技能。这种方式在“实现培养目标和岗位要求的无缝对接”上收到了良好效果。在管理方面，有的企业在总经理层级指定专人负责技能培训，由副总经理一级的管理者负责人才培养计划的实施，提高人才开发的地位。在培训方式上，不少企业越来越重视根据任务项目在工作过程中实施培训，努力做好“工学结合”。
企业的组织学习体制在逐步建立与健全，但还存在着问题，尤其是中小企业的培训投入仍然很低，大多数中小企业尚不具备和职业学校合作培养人才的能力，培训仍以零散型脱产培训为主，在工作过程中的培训缺乏管理，技能传承方式单一，培训设备落后。因此，提高企业人力资源质量依然“任重道远”。
二、完善合理的工资雇用制度
在企业转型升级过程中，劳动力应该被作为提高效率、加快创新的资源来利用。而为了充分发挥劳动者的智能和创造性，必须从满足人的需求出发，完善包括工资、雇用在内的各项劳动制度。
工资水平至今主要在企业效率基础上制定，今后应该及时参照市场工资、物价等因素进行调整。工资是企业支付给劳动者的报酬。这个“报酬”是否适当，首先要看工资是否能使劳动力得到再生，即是否能使劳动者有经济条件通过饮食、睡眠、娱乐、照顾家庭等来恢复体力、精神。劳动力再生所需的各项内容及其水平，受物价、社会意识等因素的影响，将会不断增多、提高。同时，工资的高低还与同企业其他员工或外企业相关。如果劳动者在比较之下感觉工资低，那么就会对工作带来负面影响。所以，工资水平应该与市场行情保持相同趋势。
工资计算方式应该从计时、计件工资制向按综合考核确定的月薪制转变。中国企业目前对工人的工资大多采取了按工作时间、工作量计算的方式，或是以法定最低工资为基本工资，其余按工作时间或工作量计算的方式。在短期雇用的条件下，加上不固定的收入，使劳动者处于极不安定的处境。而在产品升级换代增多、技术创新日益重要的新阶段，这种工资制度将和多品种小批量生产模式发生矛盾。因为在生产过程中，工序之间有着内在的数量关系，如果某个工序破坏这个关系，多生产了，这不仅不会提高生产率，相反会带来积压的浪费。另外，现场工人经常要在工序之间轮换，如何计算他们的工作量是一件困难的事情。如果完全按照岗位和工作量来支付工资，则可能导致工人抵制轮换和学习多种技能。正是因为这样的原因，国外先进企业无论是工人还是管理层，都是月薪工资制，而没有按小时数或工作数量计算工资。
工资结构应该充分反映员工对技术创新的贡献大小，考虑到劳资关系的平稳性。根据对国外企业工资结构的研究，在那些阶层间工资差别较小的国家，劳资关系往往能够稳定在不影响生产的水平，那些企业的创新能力也就较高。这说明较小的工资差别利于减轻劳资矛盾、促进工人参与创新。我国有的企业根据员工技能鉴定结果，确定相应等级和报酬，不仅充分利用了人力资源，员工需求也得到了满足，稳定了从业人员队伍。有的企业对非领导职务高层次人才制定较高待遇，对技能人才设立首席操作师、高级操作师和操作师三个层次，使之享受相当于集团公司二级经理、高级经理，乃至于副总经理的工资待遇和车辆补贴。
中国多数企业目前采取短期合同形式的雇用制度，这种做法降低了劳动成本，但使员工生计处于极不稳定状况。今后如果期待劳动者发挥更大的创造性，参与创新活动，就应该实施与以往不同的雇用方式，提高劳动者的职业稳定感，对大部分员工实施事实上的中长期雇用合同，同时辅以技能、绩效考核以及与报酬挂钩的制度，满足员工对职业生涯发展的期望，提高对企业的忠诚度，形成对工作的认真、钻研态度，提供主动学习、积极创新的条件。
三、营造高素质人才辈出的宏观环境
培养技术技能人才从根本上讲是企业自己的事情。但政府在很多领域也可以大有作为。首先，在培养技术后备人才方面，政府有着重要责任。政府提高职业教育在国民教育中的地位，增加对职业教育的投入，扩大职业教育招生规模，这些措施会使技术后备人才的数量增加和质量提升。2000年以来中国开始对教育结构进行调整，2005年国务院做出“大力发展职业教育”的决定，提出“到2010年中等职业教育与普通高中招生规模大体相当”的目标。2000—2009年间，技工学校、中等职业教育学校（职业高中、中专）、高等职业教育学校的招生人数分别增加了2—3倍，中等职业教育学校招生规模提前和普通高中招生规模持平，培养了大批的技术后备人才，满足了企业的发展需要。①
国家近年来还加大了对职业教育的投入。“十一五”期间，中国就业专项资金中用于职业培训的资金规模就接近230亿元，每年享受政府补贴培训的人数有2000余万人。有的地方政府对入读技工学校的学生提供了更多的优惠政策。
2006年中办、国办印发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，将高技能人才队伍建设纳入实施人才强国战略的总体部署。人力资源和社会保障部2004年以来实施“三年五十万新技师培养计划”、“新技师培养带动计划”，培养技师、高级技师240万人，高级技工700万人，2010年底包括技师、高级技师在内的高技能人才达到2880万人。人力资源和社会保障部分别于2008年和2009年，在全国选择300个管理规范、技术先进、技能人才密集且培养成效显著的大型骨干企业，选择200所规模大、设施完善、特色鲜明，以高级工、技师为主要培养目标的高级技工学校、技师学院，建立高技能人才培养示范基地，依托行业和企业，实施了高技能人才培养计划。在全国推进高技能人才校企合作培养制度，取得了较好效果。
政府还大力营造尊重技术技能人才的社会风气。“十一五”期间，全国举办了国家级一类、二类竞赛124项，涉及近300个职业（工种）。全国评选表彰了20名中国高技能人才楷模，60名“中华技能大奖”获得者和900名“全国技术能手”，有789名高技能人才获得了国务院颁发的政府特殊津贴。2010年10月7日，中国正式加入世界技能组织。
根据政府发展规划，今后十年中国还将大力发展职业教育，加大培养高技术技能人才力度，预计到2020年全国将新培养350万名技师和100万名高级技师，使技师和高级技师总量达到1000万人。为此，除了要完善高技能人才培养基地、深化高技能人才校企合作制度之外，还应该加大对职业教育院校实训硬件设备的投入，提高职业教育院校教师待遇，对中小企业提供技能培训补贴或者培训投资减免税政策，积极推动公共培训机构为中小企业技能培训、技术创新服务，吸纳高技术技能人才进入政协、人大委员会，提高他们的社会地位。
注：
①数据来源：《中国教育统计年鉴》（2001—2010），中国统计出版社2001—2010年版。
（刘湘丽，中国社会科学院工业经济研究所研究员）
当前，中国工业正处于转型升级的关键时期。《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》指出，产业发展的重要任务是转型升级、提高核心竞争力，一方面要加快应用新技术、新材料、新工艺、新装备改造提升传统产业，另一方面要以重大技术突破和重大发展需求为基础，培育发展战略性新兴产业。一个以高新技术开发与应用为支柱的产业发展环境，为企业转型升级提供了良好机遇。然而，转型升级成功的先决条件之一，就是企业要有一支受过良好教育培训的高素质的从业人员队伍。
现在，企业的从业人员数量增加，教育培训水平也在提高。然而，从业人员队伍的总体质量较低，技能积累不足，高级人才短缺，需求满足度较差，无法有力支持新技术、新材料、新工艺、新装备的应用与开发，不能充分满足企业转型升级的需要。企业人力资源方面存在的问题应该引起全社会的高度重视。因为从业人员质量低下、技能积累不足很可能会成为企业转型升级、产业竞争力提高的重要障碍。
面对现状，我们应该树立打造高质量产业人才队伍的目标，以全面提升从业人员专业水平、重点培养高技术技能人才、充分满足从业人员需求为方向，从企业和政府两方面采取措施。
一、构建长效的组织学习体制
不论是全面提升从业人员的专业知识技能水平，还是重点培养高技术技能人才，都需要有一个长效的组织学习体制作为保障。组织学习体制涉及知识技能的组织管理、学习培训、传播、应用、评价和激励等方面，不应只有学习培训模块。组织学习是对短期、零散的培训进行整合、提升的长期、系统的过程。
为了有效实现学习目标，组织学习体制应该由企业高层管理者负责，人力资源部具体执行。知识技能培训应该明确“知识型技能”的内容，制定技能培训长期计划，做好实现技能系统化、多样化、高度化的战略部署。大力推进与岗位任务紧密相关的在岗培训，按照技能形成的一般规律，对员工业务过程进行长期、全面的安排，有计划地让员工参与较多业务环节、执行一系列具有关联性的任务，促使员工积累多种技能，对各种技能进行整合，形成“知识型技能”，建立完整的技能结构。
企业要创造有利于技能学习、技能传播、技能共享的机制和环境。应该建立全员组织学习的理念，把管理者、技术人员和工人结合起来纳入企业组织学习过程，通过小组研讨攻关、“传帮带”、战略性轮岗等形式，加快在生产、技术、市场各环节的技能积累和传承，并对各种处于分散状态的特定技能进行整合，推动新技能的创造与应用。
及时对从业人员的技能学习过程和实现水平进行评价和反馈，增加报酬中的按技能等级和实际水平支付的比重，提高技术技能人员尤其是技能人员的工资水平，吸纳高技术技能人员进入管理层，提高他们的社会地位，鼓励年轻人积极学习技能。
近年来，很多企业由于产品升级换代的需要，加大了培训投入力度。一是加大了对在岗人员知识技能的全面“补课”频率，新技术、新工艺、新装备培训增多。二是制定了高级人才培养计划，定期对高级人才进行培训。有的企业建立了首席技师制度、“名师带高徒”制度，制定“接班人”计划，通过高技能人才的“传帮带”，做好独特技术的传承。有的企业对独特、高难技术进行挖掘、整理，通过培训促进先进技术传播。三是加大了对从学校到工作岗位转变过程的投入。近年来不少企业和职业学校合作培养技能人才，由企业投入资金、设备，和学校共建实训室，学校与企业共同制定技能开发计划和教学模式，通过企业现场教学、专题讲座、岗位实习等方式，培养学员的职业素质和专业技能。这种方式在“实现培养目标和岗位要求的无缝对接”上收到了良好效果。在管理方面，有的企业在总经理层级指定专人负责技能培训，由副总经理一级的管理者负责人才培养计划的实施，提高人才开发的地位。在培训方式上，不少企业越来越重视根据任务项目在工作过程中实施培训，努力做好“工学结合”。
企业的组织学习体制在逐步建立与健全，但还存在着问题，尤其是中小企业的培训投入仍然很低，大多数中小企业尚不具备和职业学校合作培养人才的能力，培训仍以零散型脱产培训为主，在工作过程中的培训缺乏管理，技能传承方式单一，培训设备落后。因此，提高企业人力资源质量依然“任重道远”。
二、完善合理的工资雇用制度
在企业转型升级过程中，劳动力应该被作为提高效率、加快创新的资源来利用。而为了充分发挥劳动者的智能和创造性，必须从满足人的需求出发，完善包括工资、雇用在内的各项劳动制度。
工资水平至今主要在企业效率基础上制定，今后应该及时参照市场工资、物价等因素进行调整。工资是企业支付给劳动者的报酬。这个“报酬”是否适当，首先要看工资是否能使劳动力得到再生，即是否能使劳动者有经济条件通过饮食、睡眠、娱乐、照顾家庭等来恢复体力、精神。劳动力再生所需的各项内容及其水平，受物价、社会意识等因素的影响，将会不断增多、提高。同时，工资的高低还与同企业其他员工或外企业相关。如果劳动者在比较之下感觉工资低，那么就会对工作带来负面影响。所以，工资水平应该与市场行情保持相同趋势。
工资计算方式应该从计时、计件工资制向按综合考核确定的月薪制转变。中国企业目前对工人的工资大多采取了按工作时间、工作量计算的方式，或是以法定最低工资为基本工资，其余按工作时间或工作量计算的方式。在短期雇用的条件下，加上不固定的收入，使劳动者处于极不安定的处境。而在产品升级换代增多、技术创新日益重要的新阶段，这种工资制度将和多品种小批量生产模式发生矛盾。因为在生产过程中，工序之间有着内在的数量关系，如果某个工序破坏这个关系，多生产了，这不仅不会提高生产率，相反会带来积压的浪费。另外，现场工人经常要在工序之间轮换，如何计算他们的工作量是一件困难的事情。如果完全按照岗位和工作量来支付工资，则可能导致工人抵制轮换和学习多种技能。正是因为这样的原因，国外先进企业无论是工人还是管理层，都是月薪工资制，而没有按小时数或工作数量计算工资。
工资结构应该充分反映员工对技术创新的贡献大小，考虑到劳资关系的平稳性。根据对国外企业工资结构的研究，在那些阶层间工资差别较小的国家，劳资关系往往能够稳定在不影响生产的水平，那些企业的创新能力也就较高。这说明较小的工资差别利于减轻劳资矛盾、促进工人参与创新。我国有的企业根据员工技能鉴定结果，确定相应等级和报酬，不仅充分利用了人力资源，员工需求也得到了满足，稳定了从业人员队伍。有的企业对非领导职务高层次人才制定较高待遇，对技能人才设立首席操作师、高级操作师和操作师三个层次，使之享受相当于集团公司二级经理、高级经理，乃至于副总经理的工资待遇和车辆补贴。
中国多数企业目前采取短期合同形式的雇用制度，这种做法降低了劳动成本，但使员工生计处于极不稳定状况。今后如果期待劳动者发挥更大的创造性，参与创新活动，就应该实施与以往不同的雇用方式，提高劳动者的职业稳定感，对大部分员工实施事实上的中长期雇用合同，同时辅以技能、绩效考核以及与报酬挂钩的制度，满足员工对职业生涯发展的期望，提高对企业的忠诚度，形成对工作的认真、钻研态度，提供主动学习、积极创新的条件。
三、营造高素质人才辈出的宏观环境
培养技术技能人才从根本上讲是企业自己的事情。但政府在很多领域也可以大有作为。首先，在培养技术后备人才方面，政府有着重要责任。政府提高职业教育在国民教育中的地位，增加对职业教育的投入，扩大职业教育招生规模，这些措施会使技术后备人才的数量增加和质量提升。2000年以来中国开始对教育结构进行调整，2005年国务院做出“大力发展职业教育”的决定，提出“到2010年中等职业教育与普通高中招生规模大体相当”的目标。2000—2009年间，技工学校、中等职业教育学校（职业高中、中专）、高等职业教育学校的招生人数分别增加了2—3倍，中等职业教育学校招生规模提前和普通高中招生规模持平，培养了大批的技术后备人才，满足了企业的发展需要。①
国家近年来还加大了对职业教育的投入。“十一五”期间，中国就业专项资金中用于职业培训的资金规模就接近230亿元，每年享受政府补贴培训的人数有2000余万人。有的地方政府对入读技工学校的学生提供了更多的优惠政策。
2006年中办、国办印发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，将高技能人才队伍建设纳入实施人才强国战略的总体部署。人力资源和社会保障部2004年以来实施“三年五十万新技师培养计划”、“新技师培养带动计划”，培养技师、高级技师240万人，高级技工700万人，2010年底包括技师、高级技师在内的高技能人才达到2880万人。人力资源和社会保障部分别于2008年和2009年，在全国选择300个管理规范、技术先进、技能人才密集且培养成效显著的大型骨干企业，选择200所规模大、设施完善、特色鲜明，以高级工、技师为主要培养目标的高级技工学校、技师学院，建立高技能人才培养示范基地，依托行业和企业，实施了高技能人才培养计划。在全国推进高技能人才校企合作培养制度，取得了较好效果。
政府还大力营造尊重技术技能人才的社会风气。“十一五”期间，全国举办了国家级一类、二类竞赛124项，涉及近300个职业（工种）。全国评选表彰了20名中国高技能人才楷模，60名“中华技能大奖”获得者和900名“全国技术能手”，有789名高技能人才获得了国务院颁发的政府特殊津贴。2010年10月7日，中国正式加入世界技能组织。
根据政府发展规划，今后十年中国还将大力发展职业教育，加大培养高技术技能人才力度，预计到2020年全国将新培养350万名技师和100万名高级技师，使技师和高级技师总量达到1000万人。为此，除了要完善高技能人才培养基地、深化高技能人才校企合作制度之外，还应该加大对职业教育院校实训硬件设备的投入，提高职业教育院校教师待遇，对中小企业提供技能培训补贴或者培训投资减免税政策，积极推动公共培训机构为中小企业技能培训、技术创新服务，吸纳高技术技能人才进入政协、人大委员会，提高他们的社会地位。
注：
①数据来源：《中国教育统计年鉴》（2001—2010），中国统计出版社2001—2010年版。
（刘湘丽，中国社会科学院工业经济研究所研究员）