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在资讯信息海量扩张、中小企业竞争环境日趋激烈的当下，各企业都将“组织能力的培养”当作其在未来竞争中决胜的重要因素之一。组织能力是决定中小企业持续成功的关键因素，因此为推动中小企业建立组织能力，促进企业持续健康发展，本文将从组织能力角度分析其在中小企业中的影响和作用。
面对企业经营条件和竞争环境的不断变换，我国中小企业正面临着一次深刻的管理创新与变革的考验。要适应资讯信息海量扩张、中小企业竞争日趋激烈的环境状况，在管理创新与变革中培育企业的组织能力是不容忽视的问题。组织能力就成为企业建立长期竞争优势的主要基础。如何保持并增强企业有效的组织能力，是企业开发自己的竞争优势（尤其是可持续竞争优势），实现企业可持续发展的根本与保证。
一、企业组织能力概述
所谓组织能力是企业经过长期生产经营管理固化下来的一系列企业内部的组织结构和流程所反映出来的一种特定能力，它是企业资源的“整合器”。组织能力不是指企业里某个人的能力，而是指一个企业团队所发挥的整体战斗力，这种战斗力使得企业能够在某些方面具有超越竞争对手，为客户创造价值的能力。组织能力具有以下特性：（一）系统性。组织能力并非专指企业经营运作过程中的某一环节、职能或者单个要素，而是技巧/知识、技术制度、管理制度、企业文化等多种内生要素相互综合的结果。（二）动态性。组织能力并非一成不变的，随着中小企业外部环境的不断改变以及企业内部资源的不断重组，使得企业的组织能力也不断发生变化。（三）可持续性。组织能力是深植于企业内部的，是一个团队发挥的整体战斗力，是可持续的，能促进中小企业持续健康发展。
二、杨三角组织理论概述
中小企业要完成既定目标需要有好的战略，但只有好的战略是不足够的，还需要有与战略目标相适应的强有力的组织能力来支持。企业内保持良好的组织能力，将是企业获得成功的关键，可用下面公式来表示：企业成功=企业战略×组织能力。
“企业的组织能力主要体现在员工思维、员工能力和员工治理三个方面。”
（一）员工能力要解决的是员工能力与企业要求是否匹配，高素质人才流失等问题。员工的能力由专业能力和核心员工能力构成。1.专业能力是指与员工工作相关的知识和技能，它直接影响员工能否完成工作要求。企业精细化管理的关键是提高员工的业务水平。2.核心员工能力是指围绕企业战略和企业文化影响组织能力的相关行为和素质。在企业中，人力资源是资源，岗位也是资源。如何有效配置这两种资源，是提高员工工作积极性、增强团队凝聚力的问题。
（二）员工思维要解决的是员工在企业所要求的能力都基本具备的情况下是否愿意为了该企业发挥自己所具备的能力以及愿不愿意协同企业一起发展，为企业不断奉献自己的问题。企业应该让员工建立怎么样的思维模式，应该如何通过建立有效的绩效评估体系和激励体系，来牵引员工的思维模式和行为导向，就是员工思维应该解决的问题。
（三）员工治理要解决的是当企业找到具备企业要求的员工后，员工个人也非常愿意协同企业一起发展，但企业内部是否有一个保障他生存与发展的机制与环境的问题。要建立所需的组织能力，企业应为员工提供怎么樣的管理环境？企业要如何基于企业的发展战略，进行组织架构的优化和各部门、各职位的规划，明确员工的职责、工作流程，建立员工管理环境，具备良好的工作氛围，并建立良好的资讯传递平台。
三、组织能力杨三角模式
根据杨三角组织理论，企业应当通过员工能力、员工思维、员工治理三方面协同发展，推进组织能力的打造。
（一）员工能力是企业组织能力构建之路中率先要进行打造升级的，所谓员工能力，即员工本身所具备的个体知识、能力和素质，同时在工作的过程中再将自身能力输出转化，为企业整体战略的实施进程作出一定的贡献。企业首先得拥有审核人才的标准，判断自身需要的专业性人才以及核心人才，第二，企业需要拥有培养人才的方式，如可以通过搭建“小房子人才培养体系”为企业培养更多的专业性人才以及核心人才，也为员工晋升打下基础从而吸引和留住企业的高素质人才。第三，企业需要有合理的保留与淘汰人才的机制，对企业员工的流失做好预防工作。
（二）员工思维，即企业员工所具备的与组织相匹配的核心价值观。在企业文化与价值观方面，企业应为员工树立优秀的价值观，形成良好的企业文化。在工作方面，企业可以通过不同的方式，增强员工对企业的认可度，使得员工对现有工作的满意度提高，提高员工对企业的认同和归属感，激发他们愿意为企业奉献的意愿。如企业管理部门对现有的精神激励机制进行进一步完善及优化，重视对任职人员精神方面的激励，并提供给员工晋升的机会，切实提升其自身的工作期望值，从根本上激发出员工的工作热情与工作责任感。
（三）员工治理的关键在于，搭建一个合适的组织架构。组织架构是一个思考的框架，将庞大的工作安排给不同的部门、层级和职位的员工，逐级分工，并将项目分工和整合。组织架构的设计，要适配企业的长远发展，因此，制定一个合适的架构，需要企业找到公司所需的组织能力，确定各个工作环节中的不同角色，明确各个部门的职责关系，制定具体的绩效考核。
四、组织能力杨三角的应用
组织能力是中小企业成长中必然不可能缺少的一个成长基因模块。因此，根据杨三角组织理论，企业应当在实际操作中，对员工能力、员工思维、员工治理进行分析和合理应用。
（一）从“减负”到“赋能”
员工能力作为中小企业组织能力的基础，包括了中小企业中所有员工的工作能力、知识与技能和素质，这些要素集中体现在企业筛选人才时的标准、人才培养体系两个方面。
1.人才筛选标准
中小企业管理层招聘员工看重的不应只是应聘者的专业能力是否符合其应聘岗位相应的职责要求，也需要看重员工与企业文化、价值观是否符合;是否有团队协作能力，有拼搏创新能力。 综上可得，人才篩选标准有两个点，一是各个部门的职能技巧要能符合对应的岗位，二是对企业文化价值观认可的且能够践行实施落地的。
2.人才培养体系
企业要实现高速发展和业务转型，就必须有足够的、具备合适的核心能力和专业能力的人才，应着力发挥推动员工自主学习、牵引员工职业发展、助推业务知识技能传导等方面的重要作用。从外部引进人才（输血）其供应量有限且成本过高，无法有效解决企业人才需求，而从内部培养人才（造血）却可以有效地解决这些问题。中小企业的人才培养体系可分为公司层面的新人培训、管理层的培训以及各职能部门的培训。
公司层面的新人培训包括了解公司文化、价值观、公司的主营业务等，是全公司所有部门员工都要参与的。其主要目的在于培养公司员工对公司及其产品的认同感，在加深他们对公司认知的同时让他们可以拥有同样的目标，从而培养他们的工作热情。
管理层面的培训主要是加强管理者的理念，该培训不仅可以加强公司团队的认可度，还能加强管理层的知识技巧，帮助其进行管理目标拆解、压力管理、对下级任务的拆解和跟进落实等管理细节以及相关的方法论。通常以公司内部优秀人员的分享和外部管理培训的老师相结合的这种形式去给人员进行提升。
各职能部门培训主要是针对不同部门所需要的差异化能力进行培训，其培训理念是新人培养成专员，进而培养成职能部门的专家。例如公司的技术部在技术架构方面的学习，这方面大都由企业技术部的“老人”来培训，因为这样可以让该部门一些最优秀的人来分享他们的经验和精力，培养出一些更优秀的人。
中小企业在员工能力方面注重对员工的选拔以及员工专业能力的培训，从给员工“减负”逐渐变成给员工“赋能”，这样中小企业的员工必然可以适应自身岗位，发挥其应有的能力，不会出现人才浪费等情况，从而提升企业的组织能。
（二）从“会做”到“想做”
当今80后、90后正成长为企业的新兴主力军，在企业中，发挥着越来越重要的作用。他们是伴随着改革开放、互联网的兴盛而成长起来的一代，是思维活跃、个性鲜明的一代，员工会做不等于愿意做，因此组织能力的第二个支柱就是员工思维模式，让大家每天在工作中所关心、追求和重视的事情与公司所需的组织能力匹配，与其直接挂钩的是员工的工作满意度。
工作满意度会直接影响组织行为，甚至影响企业的发展，因此提高员工的工作满意度是每个企业必须思考的问题。狭义的地来说，不断完善员工的激励模式，才能更好地发挥员工在组织能力建设中的作用。
中小企业在员工思维方面需注重人才的激励、留用和企业的文化及价值观，激发员工对企业的认同感，增强企业的凝聚力和团队协作能力，从而提升员工工作满意度，使员工从“会做”到“想做”，进一步提升中小企业的组织能力。
（三）从“统治”到“自治”
在深化改革的目标下，公司治理成为企业发展的重要方向;员工作为利益相关者的主体，是实现治理目标的重点对象。所以，通过激发员工的主观能动性，实现员工参与公司治理，为企业创造更多的价值已成为研究企业进步的员工。具备了所需的能力和思维模式之后，公司还必须提供有效的管理资源和制度支持才能容许这些人才充分施展所长，执行公司战略，本节将从组织架构、员工治理两方面进行叙述。
1.组织架构
一个组织与其他组织相区别、相联系的外界个组织与其他组织相区别、相联系的外界环境沟通的接口和管道，组织边界的分析环境沟通的接口和管道，组织边界的分析有助于对某一个组织作出合理的设计。所谓组织边界是指在组织管理实践中，为了高效率地实现预期目标，管理主体有意识或无意识地按照分工及职能制的原则设置的组织内部各部门和层级之间的范围以及组织自身与其他组织之间的特定限域。
作为中小型企业，虽然其员工数量比不上大型企业，但扁平化的组织架构形式不仅有利于企业管理幅度的扩展，也有利于企业的人才培养。扁平化的中小企业管理组织结构减少了企业的中间管理，与此同时也对企业各个部门管理人员的决策执行能力、组织能力和管理能力提出了更高的要求，大大缩短这些优秀人才的成长期，有助于优秀的管理人才的培养，为企业持续健康发展奠定基础。
2.绩效考核
管理层先是通过对企业内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量，然后得出关键业务指标，并把企业最终目标拆解为更容易操作的小目标。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。
扁平化的组织架构和有效合理的考核方式使中小企业在员工治理方面实现从“统治”到“自治”，进一步加强员工对组织的认同感，最终提升组织的整体能力。
四、结语
中小企业想要获得成功就必须制定正确的战略以及打造合适的组织能力，而企业的组织能力建设又是一个知识和资源不断积累的持续的过程，因此我国对于中小企业的组织能力还需要进行深入的探讨以及研究，从而保持中小企业竞争优势，促进中小企业健康发展。
（作者单位：浙江水利水电学院）
【基金项目】本文系2020年浙江省大学生创新创业训练计划（项目编号：202011481032）的研究成果。
面对企业经营条件和竞争环境的不断变换，我国中小企业正面临着一次深刻的管理创新与变革的考验。要适应资讯信息海量扩张、中小企业竞争日趋激烈的环境状况，在管理创新与变革中培育企业的组织能力是不容忽视的问题。组织能力就成为企业建立长期竞争优势的主要基础。如何保持并增强企业有效的组织能力，是企业开发自己的竞争优势（尤其是可持续竞争优势），实现企业可持续发展的根本与保证。
一、企业组织能力概述
所谓组织能力是企业经过长期生产经营管理固化下来的一系列企业内部的组织结构和流程所反映出来的一种特定能力，它是企业资源的“整合器”。组织能力不是指企业里某个人的能力，而是指一个企业团队所发挥的整体战斗力，这种战斗力使得企业能够在某些方面具有超越竞争对手，为客户创造价值的能力。组织能力具有以下特性：（一）系统性。组织能力并非专指企业经营运作过程中的某一环节、职能或者单个要素，而是技巧/知识、技术制度、管理制度、企业文化等多种内生要素相互综合的结果。（二）动态性。组织能力并非一成不变的，随着中小企业外部环境的不断改变以及企业内部资源的不断重组，使得企业的组织能力也不断发生变化。（三）可持续性。组织能力是深植于企业内部的，是一个团队发挥的整体战斗力，是可持续的，能促进中小企业持续健康发展。
二、杨三角组织理论概述
中小企业要完成既定目标需要有好的战略，但只有好的战略是不足够的，还需要有与战略目标相适应的强有力的组织能力来支持。企业内保持良好的组织能力，将是企业获得成功的关键，可用下面公式来表示：企业成功=企业战略×组织能力。
“企业的组织能力主要体现在员工思维、员工能力和员工治理三个方面。”
（一）员工能力要解决的是员工能力与企业要求是否匹配，高素质人才流失等问题。员工的能力由专业能力和核心员工能力构成。1.专业能力是指与员工工作相关的知识和技能，它直接影响员工能否完成工作要求。企业精细化管理的关键是提高员工的业务水平。2.核心员工能力是指围绕企业战略和企业文化影响组织能力的相关行为和素质。在企业中，人力资源是资源，岗位也是资源。如何有效配置这两种资源，是提高员工工作积极性、增强团队凝聚力的问题。
（二）员工思维要解决的是员工在企业所要求的能力都基本具备的情况下是否愿意为了该企业发挥自己所具备的能力以及愿不愿意协同企业一起发展，为企业不断奉献自己的问题。企业应该让员工建立怎么样的思维模式，应该如何通过建立有效的绩效评估体系和激励体系，来牵引员工的思维模式和行为导向，就是员工思维应该解决的问题。
（三）员工治理要解决的是当企业找到具备企业要求的员工后，员工个人也非常愿意协同企业一起发展，但企业内部是否有一个保障他生存与发展的机制与环境的问题。要建立所需的组织能力，企业应为员工提供怎么樣的管理环境？企业要如何基于企业的发展战略，进行组织架构的优化和各部门、各职位的规划，明确员工的职责、工作流程，建立员工管理环境，具备良好的工作氛围，并建立良好的资讯传递平台。
三、组织能力杨三角模式
根据杨三角组织理论，企业应当通过员工能力、员工思维、员工治理三方面协同发展，推进组织能力的打造。
（一）员工能力是企业组织能力构建之路中率先要进行打造升级的，所谓员工能力，即员工本身所具备的个体知识、能力和素质，同时在工作的过程中再将自身能力输出转化，为企业整体战略的实施进程作出一定的贡献。企业首先得拥有审核人才的标准，判断自身需要的专业性人才以及核心人才，第二，企业需要拥有培养人才的方式，如可以通过搭建“小房子人才培养体系”为企业培养更多的专业性人才以及核心人才，也为员工晋升打下基础从而吸引和留住企业的高素质人才。第三，企业需要有合理的保留与淘汰人才的机制，对企业员工的流失做好预防工作。
（二）员工思维，即企业员工所具备的与组织相匹配的核心价值观。在企业文化与价值观方面，企业应为员工树立优秀的价值观，形成良好的企业文化。在工作方面，企业可以通过不同的方式，增强员工对企业的认可度，使得员工对现有工作的满意度提高，提高员工对企业的认同和归属感，激发他们愿意为企业奉献的意愿。如企业管理部门对现有的精神激励机制进行进一步完善及优化，重视对任职人员精神方面的激励，并提供给员工晋升的机会，切实提升其自身的工作期望值，从根本上激发出员工的工作热情与工作责任感。
（三）员工治理的关键在于，搭建一个合适的组织架构。组织架构是一个思考的框架，将庞大的工作安排给不同的部门、层级和职位的员工，逐级分工，并将项目分工和整合。组织架构的设计，要适配企业的长远发展，因此，制定一个合适的架构，需要企业找到公司所需的组织能力，确定各个工作环节中的不同角色，明确各个部门的职责关系，制定具体的绩效考核。
四、组织能力杨三角的应用
组织能力是中小企业成长中必然不可能缺少的一个成长基因模块。因此，根据杨三角组织理论，企业应当在实际操作中，对员工能力、员工思维、员工治理进行分析和合理应用。
（一）从“减负”到“赋能”
员工能力作为中小企业组织能力的基础，包括了中小企业中所有员工的工作能力、知识与技能和素质，这些要素集中体现在企业筛选人才时的标准、人才培养体系两个方面。
1.人才筛选标准
中小企业管理层招聘员工看重的不应只是应聘者的专业能力是否符合其应聘岗位相应的职责要求，也需要看重员工与企业文化、价值观是否符合;是否有团队协作能力，有拼搏创新能力。 综上可得，人才篩选标准有两个点，一是各个部门的职能技巧要能符合对应的岗位，二是对企业文化价值观认可的且能够践行实施落地的。
2.人才培养体系
企业要实现高速发展和业务转型，就必须有足够的、具备合适的核心能力和专业能力的人才，应着力发挥推动员工自主学习、牵引员工职业发展、助推业务知识技能传导等方面的重要作用。从外部引进人才（输血）其供应量有限且成本过高，无法有效解决企业人才需求，而从内部培养人才（造血）却可以有效地解决这些问题。中小企业的人才培养体系可分为公司层面的新人培训、管理层的培训以及各职能部门的培训。
公司层面的新人培训包括了解公司文化、价值观、公司的主营业务等，是全公司所有部门员工都要参与的。其主要目的在于培养公司员工对公司及其产品的认同感，在加深他们对公司认知的同时让他们可以拥有同样的目标，从而培养他们的工作热情。
管理层面的培训主要是加强管理者的理念，该培训不仅可以加强公司团队的认可度，还能加强管理层的知识技巧，帮助其进行管理目标拆解、压力管理、对下级任务的拆解和跟进落实等管理细节以及相关的方法论。通常以公司内部优秀人员的分享和外部管理培训的老师相结合的这种形式去给人员进行提升。
各职能部门培训主要是针对不同部门所需要的差异化能力进行培训，其培训理念是新人培养成专员，进而培养成职能部门的专家。例如公司的技术部在技术架构方面的学习，这方面大都由企业技术部的“老人”来培训，因为这样可以让该部门一些最优秀的人来分享他们的经验和精力，培养出一些更优秀的人。
中小企业在员工能力方面注重对员工的选拔以及员工专业能力的培训，从给员工“减负”逐渐变成给员工“赋能”，这样中小企业的员工必然可以适应自身岗位，发挥其应有的能力，不会出现人才浪费等情况，从而提升企业的组织能。
（二）从“会做”到“想做”
当今80后、90后正成长为企业的新兴主力军，在企业中，发挥着越来越重要的作用。他们是伴随着改革开放、互联网的兴盛而成长起来的一代，是思维活跃、个性鲜明的一代，员工会做不等于愿意做，因此组织能力的第二个支柱就是员工思维模式，让大家每天在工作中所关心、追求和重视的事情与公司所需的组织能力匹配，与其直接挂钩的是员工的工作满意度。
工作满意度会直接影响组织行为，甚至影响企业的发展，因此提高员工的工作满意度是每个企业必须思考的问题。狭义的地来说，不断完善员工的激励模式，才能更好地发挥员工在组织能力建设中的作用。
中小企业在员工思维方面需注重人才的激励、留用和企业的文化及价值观，激发员工对企业的认同感，增强企业的凝聚力和团队协作能力，从而提升员工工作满意度，使员工从“会做”到“想做”，进一步提升中小企业的组织能力。
（三）从“统治”到“自治”
在深化改革的目标下，公司治理成为企业发展的重要方向;员工作为利益相关者的主体，是实现治理目标的重点对象。所以，通过激发员工的主观能动性，实现员工参与公司治理，为企业创造更多的价值已成为研究企业进步的员工。具备了所需的能力和思维模式之后，公司还必须提供有效的管理资源和制度支持才能容许这些人才充分施展所长，执行公司战略，本节将从组织架构、员工治理两方面进行叙述。
1.组织架构
一个组织与其他组织相区别、相联系的外界个组织与其他组织相区别、相联系的外界环境沟通的接口和管道，组织边界的分析环境沟通的接口和管道，组织边界的分析有助于对某一个组织作出合理的设计。所谓组织边界是指在组织管理实践中，为了高效率地实现预期目标，管理主体有意识或无意识地按照分工及职能制的原则设置的组织内部各部门和层级之间的范围以及组织自身与其他组织之间的特定限域。
作为中小型企业，虽然其员工数量比不上大型企业，但扁平化的组织架构形式不仅有利于企业管理幅度的扩展，也有利于企业的人才培养。扁平化的中小企业管理组织结构减少了企业的中间管理，与此同时也对企业各个部门管理人员的决策执行能力、组织能力和管理能力提出了更高的要求，大大缩短这些优秀人才的成长期，有助于优秀的管理人才的培养，为企业持续健康发展奠定基础。
2.绩效考核
管理层先是通过对企业内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量，然后得出关键业务指标，并把企业最终目标拆解为更容易操作的小目标。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。
扁平化的组织架构和有效合理的考核方式使中小企业在员工治理方面实现从“统治”到“自治”，进一步加强员工对组织的认同感，最终提升组织的整体能力。
四、结语
中小企业想要获得成功就必须制定正确的战略以及打造合适的组织能力，而企业的组织能力建设又是一个知识和资源不断积累的持续的过程，因此我国对于中小企业的组织能力还需要进行深入的探讨以及研究，从而保持中小企业竞争优势，促进中小企业健康发展。
（作者单位：浙江水利水电学院）
【基金项目】本文系2020年浙江省大学生创新创业训练计划（项目编号：202011481032）的研究成果。