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随着我国经济社会的转型发展，企业招工用人与职业指导服务的整体形势正在悄然发生变化。我们应当与时俱进，树立“以人为本”的管理观念，完善良性的激励机制，搭建新的人才发展平台，积极推进企业用人指导工作。
企业用人指导是职业指导工作的重要组成部分，它既能够及时化解当前普遍存在的结构性就业矛盾，也是企业促进自身人力资源管理水平不断提升的重要方法。本文阐明了开展北京市昌平区A镇企业用人指导的背景，具体分析了这些企业在用人中存在的问题，并提出了相应的对策和建议，对企业化解“招工难”问题，具有一定的实践参考价值。
一、开展企业用人指导的背景
近年来，供大于求仍是劳动力市场的总体趋势，同时就业结构性矛盾更加突出。在解决总量过剩的供求矛盾，特别是“解决就业难”问题上，我们目前已经有了很多经验，例如：积极开发公益性就业岗位，倡导绿色就业，鼓励自主创业和灵活就业等，但解决就业结构性矛盾，如何化解企业“招工难”，现在仍是职业指导工作面临的新任务和新课题。
1.企业用人进入新阶段
以前企业用人“招之即来，挥之即去”，现在只由买方决定的传统模式已被打破，企业招工用人需要与经济转型、产业升级等相适应。同时我国法治环境日趋完善，对企业用人提出了新要求。特别是在《劳动合同法》颁布后，劳动者的权利意识不断增强，这些都使得企业必须调整人事政策，以利于企业的良性健康发展。
2.职业指导工作必须适应时代发展需要
在职业介绍服务逐渐兴起后，越来越多的企业通过职业介绍机构进行招工用人。一方面，企业要对自身产生的人才需求有明确标准，另一方面，职业介绍机构也要针对企业的不同需求，提供充足的劳动力信息，这些都给企业招工用人工作带来了量变和质变。
3.吸纳优秀人才，降低用人成本
吸纳优秀人才，降低用人成本是企业发展的关键所在。A镇位于北京市昌平区东南部，地处平原，交通较为便利。在“十二五”期间，该镇积极推动产业优化升级，据不完全统计，目前在该镇注册经营的企业共有800余家，主要涉及循环农业、生物医药、计算机软件、机械制造、建筑工程、印刷包装等行业，其中规模以上工业近20家，中小微企业占比超过95%。
从当地的劳动力供给情况看，年轻的劳动者受教育水平普遍提高，往往对企业和岗位要求更高，流动性较强；中壮年劳动者的比例较大，在年龄结构分布中，16～20岁约占2.2%，21～30岁约占19.0%，31～40岁约占26.2%，41～50岁约占27.9%，50岁以上约占24.7%，并且今后劳动者的平均年龄还将上升。
根据以上情况分析，我们需要企业用人指导的有效介入，从过去主要帮助劳动者个人就业，逐步向企业用人指导和劳动者就业指导并重转变。
二、目前企业用人现状及存在的问题
1.招工用人的观念需要更新转变
（1）有的企业在招工方法上存在问题。比如：方法单一，范围狭窄，选择招聘时间存在问题；有的企业仍然使想维持原来“低工资、无社保、没福利”的廉价用人模式，不能给员工提供培训机会和晋升发展空间，这样的企业必然会出现“用工荒”。
（2）对职业指导的认识不到位。绝大部分企业对用人指导不够重视，没有建立专门的职业指导办公室，有职业指导师资格的管理人员也寥寥无几，有的企业虽然安排了职业指导工作，但人员、经费配备不足。
2.人力资源管理水平有待提高
大多数企业没有专门的人力资源部门，而是管理人员既负责行政、财务，又负责人力资源管理的具体事务，除了计发职工工资外，缺乏人力资源规划，只注重眼前的人员需求，采取现缺现招的办法，对企业可能存在的变化和发展没有预见，有时在人手紧缺的情况下，甚至降低录取标准，造成雇用上的失误，无法达到企业用人满意的效果，将对企业的可持续发展产生不利影响。
3.绩效考核要完善，激励机制需建立
绩效考核作为企业内部管理和控制的重要组成部分，是科学地评价个体劳动成果，激发个体动力的必要条件，在企业发展过程中起着十分重要的作用。但是有的企业不重视绩效考核，只是把员工完成任务的效率作为考核标准，方法选择也不够全面，使得绩效考核不能充分发挥作用。
稳定长效的激励机制才能调动员工的工作积极性，提升工作效率，进而增强企业的竞争力，目前企业激励措施还比较缺乏系统性和科学性。
4.薪酬福利待遇管理不够科学
有的企业在招工时，往往对口头承诺的待遇无法很好落实。还有的企业只高薪聘请高层管理人员，而对于普通员工待遇能低就低，在日常管理中随意克扣工资，员工的基本福利待遇没有得到保障；在相同岗位不同技能员工之间的工资差距并不大，无法体现出员工的技能差别，有的中小企业员工的薪酬和福利水平，远低于企业利润增长，员工没有享受到企业发展成果。
5.缺乏企业员工培训
目前绝大部分企业培训员工一般都是采用短期应急性的模式，缺乏长期系统化培训，这样使得培训只能停留在对各种基础技能的培训上，不能调动员工的积极性，也不能充分发挥他们的作用。另外，与大型企业相比，中小企业员工流动性较大，而老板往往担心培训中资金的大量投入，更担心由于员工流动，造成培训投资没有回报，这就使得员工常常在掌握一定技能后选择“跳槽”。
6.对员工的人文关怀重视不够
员工频繁流动，是企业普遍存在的问题，究其原因，就是企业过度追求充足的资金和先进的技术，员工难以找到归属感，管理方式缺乏人情味儿。另外，企业为了留住人才开出高薪，这样单一的物质鼓励，其作用是有限的。高级人才追求更多的是尊重、自我价值的实现等更高层次的需要，因此企业难以留住高层次员工。 三、开展企业用人指导的具体途径与对策
1.从企业自身来看，可以采取的对策
（1）充分树立“以人为本”的管理理念。企业应当树立“人力资源是第一资源”的理念，在企业日常管理中，以员工为本，逐步建立合理的用人标准，注重用人的多元化、合理化和平等性，让员工在企业受到重视，找到归属感，尽最大努力留住人才。
（2）提高依法用人意识，保护员工合法权利。在企业用人招聘工作中，要严格按照《劳动法》和《劳动合同法》进行规范运作，建立符合企业发展的招聘方法，通过公平、平等、双向选择、择优录用的聘用制度，吸引人才。与员工签订劳动合同，并为员工按时缴纳社会保险费，使员工在遇到养老、医疗、失业、工伤等问题时，均能享受到社会保险待遇，奠定劳动者稳定就业的基础，给员工吃下“定心丸”，并且在遇到经济波动和经营困难时，不轻易裁员，充分调动员工的积极性，努力提高社会效益和经济效益。
（3）完善激励机制，为员工提供充分的晋升发展空间。现代员工更加追求公平与个人发展机遇，企业内部完善的激励机制，有利于营造公平竞争的氛围和凭业绩贡献晋升的机制，促进员工个人积极发展，增加企业认同感。
特别是要做好企业的绩效考核，这是完善激励机制的第一步。在绩效考核的管理中，要制定恰当的考核标准，明确考核的对象和时间，选择恰当的考核办法，制定详细的考核程序，公布考核结果，并将考核结果与工资水平和晋升机会挂钩，保持良好的沟通。这样能满足员工成长需求，充分调动员工的热情和积极性，提高员工的服务水平和工作责任心。
（4）为员工提供相应的工资和福利待遇。薪酬是衡量员工能力的重要标准，企业在考虑社会平均工资的基础上，根据企业效益和员工为企业贡献情况，按时足额发放薪酬。在不断提高工资水平的同时，重视改善员工生产生活条件，例如：提供工作餐、定期健康体检、提供带薪休假等，让员工切实体会到企业的关怀和照顾，大大提升员工对企业的归属感，吸引更多的优秀人才。
（5）加强员工培训。企业是人才培养的重要主体，企业应当为员工提供学习和培训的机会。工作知识结构的老化和企业各种资源的更新，都要求企业建立健全培训体系，增加人才培养的资金投入，组织岗位练兵、项目培训、师傅带徒弟等方式调动员工学技术、学业务的积极性，既能提高他们的专业技术能力，又能增加企业自身竞争力，让员工将个人价值实现、职业生涯提高与企业战略发展紧密结合，实现共同发展。
（6）注重企业文化建设。企业文化作为一种特殊的文化内涵，代表着企业正确的价值观。良好的企业文化能够不断引导员工在工作态度上积极向上，提升使命感。由于目前经济形势较为严峻，单纯依靠资本和资源促进企业迅速发展的硬实力已经不太可靠，而文化软实力更成为中小企业在你中发展的动力。同时，良好的企业文化也有利于企业品牌、市场产品知名度的提升。
（7）适时开展人力资源外包。企业可以根据自身的实际情况，将原来由人力资源部门承担的一些重复的、事务性的人力资源管理工作，如：社会保险管理、工资发放、员工培训等，通过签订合同委托给专业的人力资源服务公司，使管理者能够集中精力从战略角度考虑企业人力资源管理规划，如：员工职业生涯规划、企业文化建设等，这样有利于提升企业的核心竞争力，有效控制和降低运营成本，实现高效的运作和服务。
2.从政府角度可以采取的对策
打击企业不法用工行为。劳动监察部门对企业遵守《劳动法》情况，开展检查监督行动，积极向企业宣传《劳动合同法》、《社会保险法》等知识，指导企业规范招聘行为，严格执行最低工资标准，适当提高员工工资，为员工缴纳社会保险，杜绝随意拖欠工资，延长劳动时间，增加劳动强度等现象，切实保障企业员工的合法权益。
3.建立健全与企业的信息共享机制
在大数据时代，信息非常重要。在深入开展企业用人指导的过程中，根据企业出现的各种不同的问题，采取“经理座谈会”、“一对一”帮扶、企业用人大讲堂等具有代表性的新方法、新模式，及时归纳总结企业招聘用人的方法和措施，形成企业用人指导的典型案例，加强案例库建设。同时着重建立健全用人单位与职业指导机构之间的信息共享机制，既有助于解决目前求职与招聘信息不完整的问题，也有助于职业指导机构更好地为用人单位选择合适的招聘方式与人才发展规划，并为求职者提供更好的就业服务。
4.积极组织失业人员参加职业技能培训
我国虽然人口众多，但是劳动力整体素质偏低，特别是目前的城镇的“4050”失业人员和农村转移就业人员，政府职业服务机构应当积极宣传相关职业技能培训的优惠政策，如培训补贴政策等，将他们视为接受职业技能的重要群体，积极配合职业培训学校，努力培养他们早日拥有“一技之长”，鼓励他们在就业竞争中找准位置，注重个人发展。
5.不断加强职业指导人员队伍建设
首先，重视培训工作，提高职业指导人员的专业水平。职业指导人员应当按照职业角色的要求，主动自觉地通过学习培训，了解相关职业所需要的各种能力和素质，完善自身知识结构，提高自身的专业素质和指导能力。
其次，整合各种资源，引导企业建设内部职业指导队伍。指导企业逐步借助企业用人指导的服务平台，利用各种资源，先通过“引进来”的办法，请职业指导人员进驻企业，优化内部工作流程，再通过企业自身的不断成长，培养一支企业内部的职业指导队伍，促进企业人力资源管理规范化，帮助员工提升职业能力，规划未来发展。
综上所述，在如何开展企业用人指导，解决企业“选人、使用、留人”的问题上，必须充分发挥企业本身的主观能动性，同时也要加强政府相关部门的引导监督，针对不同地区和行业等，不断完善用人指导方法，使其发挥更大的作用，促进企业良性健康发展。
（作者单位：北京市昌平区百善镇社会保障事务所）
企业用人指导是职业指导工作的重要组成部分，它既能够及时化解当前普遍存在的结构性就业矛盾，也是企业促进自身人力资源管理水平不断提升的重要方法。本文阐明了开展北京市昌平区A镇企业用人指导的背景，具体分析了这些企业在用人中存在的问题，并提出了相应的对策和建议，对企业化解“招工难”问题，具有一定的实践参考价值。
一、开展企业用人指导的背景
近年来，供大于求仍是劳动力市场的总体趋势，同时就业结构性矛盾更加突出。在解决总量过剩的供求矛盾，特别是“解决就业难”问题上，我们目前已经有了很多经验，例如：积极开发公益性就业岗位，倡导绿色就业，鼓励自主创业和灵活就业等，但解决就业结构性矛盾，如何化解企业“招工难”，现在仍是职业指导工作面临的新任务和新课题。
1.企业用人进入新阶段
以前企业用人“招之即来，挥之即去”，现在只由买方决定的传统模式已被打破，企业招工用人需要与经济转型、产业升级等相适应。同时我国法治环境日趋完善，对企业用人提出了新要求。特别是在《劳动合同法》颁布后，劳动者的权利意识不断增强，这些都使得企业必须调整人事政策，以利于企业的良性健康发展。
2.职业指导工作必须适应时代发展需要
在职业介绍服务逐渐兴起后，越来越多的企业通过职业介绍机构进行招工用人。一方面，企业要对自身产生的人才需求有明确标准，另一方面，职业介绍机构也要针对企业的不同需求，提供充足的劳动力信息，这些都给企业招工用人工作带来了量变和质变。
3.吸纳优秀人才，降低用人成本
吸纳优秀人才，降低用人成本是企业发展的关键所在。A镇位于北京市昌平区东南部，地处平原，交通较为便利。在“十二五”期间，该镇积极推动产业优化升级，据不完全统计，目前在该镇注册经营的企业共有800余家，主要涉及循环农业、生物医药、计算机软件、机械制造、建筑工程、印刷包装等行业，其中规模以上工业近20家，中小微企业占比超过95%。
从当地的劳动力供给情况看，年轻的劳动者受教育水平普遍提高，往往对企业和岗位要求更高，流动性较强；中壮年劳动者的比例较大，在年龄结构分布中，16～20岁约占2.2%，21～30岁约占19.0%，31～40岁约占26.2%，41～50岁约占27.9%，50岁以上约占24.7%，并且今后劳动者的平均年龄还将上升。
根据以上情况分析，我们需要企业用人指导的有效介入，从过去主要帮助劳动者个人就业，逐步向企业用人指导和劳动者就业指导并重转变。
二、目前企业用人现状及存在的问题
1.招工用人的观念需要更新转变
（1）有的企业在招工方法上存在问题。比如：方法单一，范围狭窄，选择招聘时间存在问题；有的企业仍然使想维持原来“低工资、无社保、没福利”的廉价用人模式，不能给员工提供培训机会和晋升发展空间，这样的企业必然会出现“用工荒”。
（2）对职业指导的认识不到位。绝大部分企业对用人指导不够重视，没有建立专门的职业指导办公室，有职业指导师资格的管理人员也寥寥无几，有的企业虽然安排了职业指导工作，但人员、经费配备不足。
2.人力资源管理水平有待提高
大多数企业没有专门的人力资源部门，而是管理人员既负责行政、财务，又负责人力资源管理的具体事务，除了计发职工工资外，缺乏人力资源规划，只注重眼前的人员需求，采取现缺现招的办法，对企业可能存在的变化和发展没有预见，有时在人手紧缺的情况下，甚至降低录取标准，造成雇用上的失误，无法达到企业用人满意的效果，将对企业的可持续发展产生不利影响。
3.绩效考核要完善，激励机制需建立
绩效考核作为企业内部管理和控制的重要组成部分，是科学地评价个体劳动成果，激发个体动力的必要条件，在企业发展过程中起着十分重要的作用。但是有的企业不重视绩效考核，只是把员工完成任务的效率作为考核标准，方法选择也不够全面，使得绩效考核不能充分发挥作用。
稳定长效的激励机制才能调动员工的工作积极性，提升工作效率，进而增强企业的竞争力，目前企业激励措施还比较缺乏系统性和科学性。
4.薪酬福利待遇管理不够科学
有的企业在招工时，往往对口头承诺的待遇无法很好落实。还有的企业只高薪聘请高层管理人员，而对于普通员工待遇能低就低，在日常管理中随意克扣工资，员工的基本福利待遇没有得到保障；在相同岗位不同技能员工之间的工资差距并不大，无法体现出员工的技能差别，有的中小企业员工的薪酬和福利水平，远低于企业利润增长，员工没有享受到企业发展成果。
5.缺乏企业员工培训
目前绝大部分企业培训员工一般都是采用短期应急性的模式，缺乏长期系统化培训，这样使得培训只能停留在对各种基础技能的培训上，不能调动员工的积极性，也不能充分发挥他们的作用。另外，与大型企业相比，中小企业员工流动性较大，而老板往往担心培训中资金的大量投入，更担心由于员工流动，造成培训投资没有回报，这就使得员工常常在掌握一定技能后选择“跳槽”。
6.对员工的人文关怀重视不够
员工频繁流动，是企业普遍存在的问题，究其原因，就是企业过度追求充足的资金和先进的技术，员工难以找到归属感，管理方式缺乏人情味儿。另外，企业为了留住人才开出高薪，这样单一的物质鼓励，其作用是有限的。高级人才追求更多的是尊重、自我价值的实现等更高层次的需要，因此企业难以留住高层次员工。 三、开展企业用人指导的具体途径与对策
1.从企业自身来看，可以采取的对策
（1）充分树立“以人为本”的管理理念。企业应当树立“人力资源是第一资源”的理念，在企业日常管理中，以员工为本，逐步建立合理的用人标准，注重用人的多元化、合理化和平等性，让员工在企业受到重视，找到归属感，尽最大努力留住人才。
（2）提高依法用人意识，保护员工合法权利。在企业用人招聘工作中，要严格按照《劳动法》和《劳动合同法》进行规范运作，建立符合企业发展的招聘方法，通过公平、平等、双向选择、择优录用的聘用制度，吸引人才。与员工签订劳动合同，并为员工按时缴纳社会保险费，使员工在遇到养老、医疗、失业、工伤等问题时，均能享受到社会保险待遇，奠定劳动者稳定就业的基础，给员工吃下“定心丸”，并且在遇到经济波动和经营困难时，不轻易裁员，充分调动员工的积极性，努力提高社会效益和经济效益。
（3）完善激励机制，为员工提供充分的晋升发展空间。现代员工更加追求公平与个人发展机遇，企业内部完善的激励机制，有利于营造公平竞争的氛围和凭业绩贡献晋升的机制，促进员工个人积极发展，增加企业认同感。
特别是要做好企业的绩效考核，这是完善激励机制的第一步。在绩效考核的管理中，要制定恰当的考核标准，明确考核的对象和时间，选择恰当的考核办法，制定详细的考核程序，公布考核结果，并将考核结果与工资水平和晋升机会挂钩，保持良好的沟通。这样能满足员工成长需求，充分调动员工的热情和积极性，提高员工的服务水平和工作责任心。
（4）为员工提供相应的工资和福利待遇。薪酬是衡量员工能力的重要标准，企业在考虑社会平均工资的基础上，根据企业效益和员工为企业贡献情况，按时足额发放薪酬。在不断提高工资水平的同时，重视改善员工生产生活条件，例如：提供工作餐、定期健康体检、提供带薪休假等，让员工切实体会到企业的关怀和照顾，大大提升员工对企业的归属感，吸引更多的优秀人才。
（5）加强员工培训。企业是人才培养的重要主体，企业应当为员工提供学习和培训的机会。工作知识结构的老化和企业各种资源的更新，都要求企业建立健全培训体系，增加人才培养的资金投入，组织岗位练兵、项目培训、师傅带徒弟等方式调动员工学技术、学业务的积极性，既能提高他们的专业技术能力，又能增加企业自身竞争力，让员工将个人价值实现、职业生涯提高与企业战略发展紧密结合，实现共同发展。
（6）注重企业文化建设。企业文化作为一种特殊的文化内涵，代表着企业正确的价值观。良好的企业文化能够不断引导员工在工作态度上积极向上，提升使命感。由于目前经济形势较为严峻，单纯依靠资本和资源促进企业迅速发展的硬实力已经不太可靠，而文化软实力更成为中小企业在你中发展的动力。同时，良好的企业文化也有利于企业品牌、市场产品知名度的提升。
（7）适时开展人力资源外包。企业可以根据自身的实际情况，将原来由人力资源部门承担的一些重复的、事务性的人力资源管理工作，如：社会保险管理、工资发放、员工培训等，通过签订合同委托给专业的人力资源服务公司，使管理者能够集中精力从战略角度考虑企业人力资源管理规划，如：员工职业生涯规划、企业文化建设等，这样有利于提升企业的核心竞争力，有效控制和降低运营成本，实现高效的运作和服务。
2.从政府角度可以采取的对策
打击企业不法用工行为。劳动监察部门对企业遵守《劳动法》情况，开展检查监督行动，积极向企业宣传《劳动合同法》、《社会保险法》等知识，指导企业规范招聘行为，严格执行最低工资标准，适当提高员工工资，为员工缴纳社会保险，杜绝随意拖欠工资，延长劳动时间，增加劳动强度等现象，切实保障企业员工的合法权益。
3.建立健全与企业的信息共享机制
在大数据时代，信息非常重要。在深入开展企业用人指导的过程中，根据企业出现的各种不同的问题，采取“经理座谈会”、“一对一”帮扶、企业用人大讲堂等具有代表性的新方法、新模式，及时归纳总结企业招聘用人的方法和措施，形成企业用人指导的典型案例，加强案例库建设。同时着重建立健全用人单位与职业指导机构之间的信息共享机制，既有助于解决目前求职与招聘信息不完整的问题，也有助于职业指导机构更好地为用人单位选择合适的招聘方式与人才发展规划，并为求职者提供更好的就业服务。
4.积极组织失业人员参加职业技能培训
我国虽然人口众多，但是劳动力整体素质偏低，特别是目前的城镇的“4050”失业人员和农村转移就业人员，政府职业服务机构应当积极宣传相关职业技能培训的优惠政策，如培训补贴政策等，将他们视为接受职业技能的重要群体，积极配合职业培训学校，努力培养他们早日拥有“一技之长”，鼓励他们在就业竞争中找准位置，注重个人发展。
5.不断加强职业指导人员队伍建设
首先，重视培训工作，提高职业指导人员的专业水平。职业指导人员应当按照职业角色的要求，主动自觉地通过学习培训，了解相关职业所需要的各种能力和素质，完善自身知识结构，提高自身的专业素质和指导能力。
其次，整合各种资源，引导企业建设内部职业指导队伍。指导企业逐步借助企业用人指导的服务平台，利用各种资源，先通过“引进来”的办法，请职业指导人员进驻企业，优化内部工作流程，再通过企业自身的不断成长，培养一支企业内部的职业指导队伍，促进企业人力资源管理规范化，帮助员工提升职业能力，规划未来发展。
综上所述，在如何开展企业用人指导，解决企业“选人、使用、留人”的问题上，必须充分发挥企业本身的主观能动性，同时也要加强政府相关部门的引导监督，针对不同地区和行业等，不断完善用人指导方法，使其发挥更大的作用，促进企业良性健康发展。
（作者单位：北京市昌平区百善镇社会保障事务所）