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摘 要：为了充分调动研究院所各类人员的积极性和创造性，通过对近些年科研院所全部奖励项目的梳理，诊断出当前奖励体系中普遍存在的突出问题，针对具体问题，采用正向设计的工具方法，形成以奖励制度为牵引的奖励制度体系，科学设置奖励项目，加快建立健全研究院所的奖励体系，有效地增强全所人员的积极性、创造性，从而提高科研、生产、管理等工作效率，有效提高研究院所的核心竞争力。
关键词：研究院所;奖励体系;制度建设
1、前言
人力资源作为企业未来发展的核心竞争能力，是一项重要的企业资源越来越受到普遍地关注，其中研究院所作为科研主体，人力资源的建设尤为突出，因此如何充分发挥各类人员在实际工作中的作用，有效地调动人员的积极性、创造性，是科研院所发展的必经之路。加强人才队伍建设，构建人尽其才、才尽其用是建设研究院所人才队伍的关键，因此建立健全奖励机制是构建这一人才建设工作中的重要环节，创新研究院所奖励体系的建设，能够激发人员工作潜力，挖掘人员潜力，高效促进研究院所跨越式的发展。
奖励旨在各项工作中取得显著成绩、做出重要贡献、或有其它突出事迹的单位、集体和个人进行奖励，主要通过物质激励、精神激励等手段，促进人有内在的工作动机和工作动力，自觉地朝着目标前进的活动。从管理的角度看，奖励的实质就是激发员工的内在潜能，开发员工的能力，充分调动自身的主动性。针对研究院所而言，研究院所中各类人员普遍具有较高的专业水平、文化修养、创新性强等特点，通过合理的奖励措施可以有效地消除不良情绪，解决薪酬矛盾，激发创新力和创造力，稳定科研院所人才队伍[1]。
2、存在问题
目前，研究院所奖励体系尚不健全，普遍缺失顶层奖励制度，缺乏顶层的指导性、统一性标准和规范，并且相关配套的奖励制度管理体系也不够完善，制度编制部门多为奖励申请部门，“各自为战”现象突出，奖励标准差异性较大，普遍缺少奖励所需的方式、程序、周期、数量/比例等规范性内容，缺少明确可量化的业绩指标加以评价。
奖励人数众多、奖励面过广、随意性较强、“撒芝麻盐”现象普遍存在，业绩突出的人员得不到应有的奖励，势必造成有突出贡献人员的非议，造成工作积极性严重下降;部分奖励存在重复性、多头性现象，造成资源的严重浪费。
物质奖励为主，精神奖励为辅的奖励方式普遍存在，奖励结构相对过于单一。有研究表明[2]：物质奖励虽然可以起到激励的效果，但程度相对有限。对于管理者来说，让企业与员工建立尊重、理解和信任，让员工充分了解工作的价值和意义，使科研人員在工作中拥有更多的热情和创造力，一旦物质奖励占了绝大部分比重，而忽视了对工作人员的精神奖励，将企业与员工之间更多的形成雇佣关系，员工将无法形成“主人翁”意识，这就导致了有些员工存在抵触心理，不愿意主动付出所有的力量为企业工作。
3、改进措施
在研究院所管理中，健全完善奖励机制必不可少。通过上述对国内研究院所奖励现状的分析，以及梳理出存在的问题，发现研究院所要想更好的开展企业各项工作，挖掘保护好人才，为企业做出更大的贡献，就必须要建立健全一套符合实际的人员奖励机制，来挖掘各类人员在工作中的积极性与创造性。
1、制度方面建设。充分研究上级机关及集团公司奖励政策制度，充分参考借鉴，并依据指导文件，编制适应研究院所实际情况的顶层奖励规章制度（一级奖励制度），依据奖励实际情况，划分奖励类型及相应奖励标准（如：奖励额度、奖励数量、比例标准、奖励周期等），同时，设立奖励项目流程，详见图1。依据研究院所顶层奖励规章制度，机关各部门编制具体领域相关制度（二级奖励制度），明确奖励评选要求、奖励评选程序、奖励发放形式、奖励周期等详细操作规定，最终形成一套体系完整、规定明确、标准统一、操作合理的研究院所奖励制度体系。
注意事项：制度是目标实现的重要保障，通过建立一套制度，创造一种氛围，以减少不必要的内耗，使员工能以最佳的效率为实现组织的目标多做贡献。奖励标准在事前进行规定，并在制度中固化，避免出现事后想起来则奖励一下，想不起来就不奖的情况反复发生。
2、奖励运行方面。奖励重在时效性，应充分根据奖励的类型，确定奖励的发放方式，目前普遍采取定期式、触发式两种发放方式。
定期式奖励发放为完成预期工作并达到触发条件后，在规定时间内提出奖励申请，此种发放形式可持续保持员工工作热情，工作积极性，一旦工作得以完成即可获得相应的奖励，较适用于事先约定型工作方面的奖励;触发式奖励发放为工作完成后立即提出奖励申请，马上予以兑现，让员工充分的感受到做出突出工作所带来的荣誉，较适用于临时突发类工作方面的奖励。完善奖励反馈工作机制，奖励一旦发放就要立即告知获奖人员，切记避免出现获得奖励但不知情的情况发生，导致奖励的作用无法充分体现。建立健全奖励后评估机制，每年年初，应对全年的奖励情况进行调研，收集奖励实际运行中存在的各类问题，并评估上年度奖励的整体实施效果，针对存在的问题和实施效果情况，持续完善奖励体系中存在的各类问题，发挥奖励的激励作用。物质激励必须公正，切记出现“平均主义”，为了做到公正激励，必须对所有职工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。
3、精神方面奖励。精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权，对他们的工作绩效的认可，公平的晋升制度，提供提升自己的机会等。有实践证明[3]：物质奖励对初入工作岗位的员工效果明显，但随员工收入积蓄的增加，物质奖励的效果逐渐下降，因此精神奖励可以弥补物质奖励带来的不足，并可以长期有效的刺激员工，增强员工责任意识、使命意识、达到激发员工的主动性、担当性和工作激情的效果，进而达到个体和组织期望的结果。
4、结束语
总之，奖励机制是一个管理中重要学科，也是一门艺术，对管理者结合实际情况、根据不同目的建立有针对性的奖励实施方法，不应墨守成规。充分借鉴各种方法综合使用，有效增强人员的积极性、创造性、最终促进科研生产效率，提高研究院所的业绩和竞争力。
参考文献：
[1] 欧阳欢，方骥贤，唐冰等.创新农业科研院所人才激励机制探索[J].农业科学管理，2012，4.
[2] 甄赜濛.A研究院科研人员激励问题的研究[D].北京：首都经济贸易大学，2017，6.
[3] 马艳.科研院所研发人员激励机制的研究[J].机电产品开发与创新，2016，11.
关键词：研究院所;奖励体系;制度建设
1、前言
人力资源作为企业未来发展的核心竞争能力，是一项重要的企业资源越来越受到普遍地关注，其中研究院所作为科研主体，人力资源的建设尤为突出，因此如何充分发挥各类人员在实际工作中的作用，有效地调动人员的积极性、创造性，是科研院所发展的必经之路。加强人才队伍建设，构建人尽其才、才尽其用是建设研究院所人才队伍的关键，因此建立健全奖励机制是构建这一人才建设工作中的重要环节，创新研究院所奖励体系的建设，能够激发人员工作潜力，挖掘人员潜力，高效促进研究院所跨越式的发展。
奖励旨在各项工作中取得显著成绩、做出重要贡献、或有其它突出事迹的单位、集体和个人进行奖励，主要通过物质激励、精神激励等手段，促进人有内在的工作动机和工作动力，自觉地朝着目标前进的活动。从管理的角度看，奖励的实质就是激发员工的内在潜能，开发员工的能力，充分调动自身的主动性。针对研究院所而言，研究院所中各类人员普遍具有较高的专业水平、文化修养、创新性强等特点，通过合理的奖励措施可以有效地消除不良情绪，解决薪酬矛盾，激发创新力和创造力，稳定科研院所人才队伍[1]。
2、存在问题
目前，研究院所奖励体系尚不健全，普遍缺失顶层奖励制度，缺乏顶层的指导性、统一性标准和规范，并且相关配套的奖励制度管理体系也不够完善，制度编制部门多为奖励申请部门，“各自为战”现象突出，奖励标准差异性较大，普遍缺少奖励所需的方式、程序、周期、数量/比例等规范性内容，缺少明确可量化的业绩指标加以评价。
奖励人数众多、奖励面过广、随意性较强、“撒芝麻盐”现象普遍存在，业绩突出的人员得不到应有的奖励，势必造成有突出贡献人员的非议，造成工作积极性严重下降;部分奖励存在重复性、多头性现象，造成资源的严重浪费。
物质奖励为主，精神奖励为辅的奖励方式普遍存在，奖励结构相对过于单一。有研究表明[2]：物质奖励虽然可以起到激励的效果，但程度相对有限。对于管理者来说，让企业与员工建立尊重、理解和信任，让员工充分了解工作的价值和意义，使科研人員在工作中拥有更多的热情和创造力，一旦物质奖励占了绝大部分比重，而忽视了对工作人员的精神奖励，将企业与员工之间更多的形成雇佣关系，员工将无法形成“主人翁”意识，这就导致了有些员工存在抵触心理，不愿意主动付出所有的力量为企业工作。
3、改进措施
在研究院所管理中，健全完善奖励机制必不可少。通过上述对国内研究院所奖励现状的分析，以及梳理出存在的问题，发现研究院所要想更好的开展企业各项工作，挖掘保护好人才，为企业做出更大的贡献，就必须要建立健全一套符合实际的人员奖励机制，来挖掘各类人员在工作中的积极性与创造性。
1、制度方面建设。充分研究上级机关及集团公司奖励政策制度，充分参考借鉴，并依据指导文件，编制适应研究院所实际情况的顶层奖励规章制度（一级奖励制度），依据奖励实际情况，划分奖励类型及相应奖励标准（如：奖励额度、奖励数量、比例标准、奖励周期等），同时，设立奖励项目流程，详见图1。依据研究院所顶层奖励规章制度，机关各部门编制具体领域相关制度（二级奖励制度），明确奖励评选要求、奖励评选程序、奖励发放形式、奖励周期等详细操作规定，最终形成一套体系完整、规定明确、标准统一、操作合理的研究院所奖励制度体系。
注意事项：制度是目标实现的重要保障，通过建立一套制度，创造一种氛围，以减少不必要的内耗，使员工能以最佳的效率为实现组织的目标多做贡献。奖励标准在事前进行规定，并在制度中固化，避免出现事后想起来则奖励一下，想不起来就不奖的情况反复发生。
2、奖励运行方面。奖励重在时效性，应充分根据奖励的类型，确定奖励的发放方式，目前普遍采取定期式、触发式两种发放方式。
定期式奖励发放为完成预期工作并达到触发条件后，在规定时间内提出奖励申请，此种发放形式可持续保持员工工作热情，工作积极性，一旦工作得以完成即可获得相应的奖励，较适用于事先约定型工作方面的奖励;触发式奖励发放为工作完成后立即提出奖励申请，马上予以兑现，让员工充分的感受到做出突出工作所带来的荣誉，较适用于临时突发类工作方面的奖励。完善奖励反馈工作机制，奖励一旦发放就要立即告知获奖人员，切记避免出现获得奖励但不知情的情况发生，导致奖励的作用无法充分体现。建立健全奖励后评估机制，每年年初，应对全年的奖励情况进行调研，收集奖励实际运行中存在的各类问题，并评估上年度奖励的整体实施效果，针对存在的问题和实施效果情况，持续完善奖励体系中存在的各类问题，发挥奖励的激励作用。物质激励必须公正，切记出现“平均主义”，为了做到公正激励，必须对所有职工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。
3、精神方面奖励。精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权，对他们的工作绩效的认可，公平的晋升制度，提供提升自己的机会等。有实践证明[3]：物质奖励对初入工作岗位的员工效果明显，但随员工收入积蓄的增加，物质奖励的效果逐渐下降，因此精神奖励可以弥补物质奖励带来的不足，并可以长期有效的刺激员工，增强员工责任意识、使命意识、达到激发员工的主动性、担当性和工作激情的效果，进而达到个体和组织期望的结果。
4、结束语
总之，奖励机制是一个管理中重要学科，也是一门艺术，对管理者结合实际情况、根据不同目的建立有针对性的奖励实施方法，不应墨守成规。充分借鉴各种方法综合使用，有效增强人员的积极性、创造性、最终促进科研生产效率，提高研究院所的业绩和竞争力。
参考文献：
[1] 欧阳欢，方骥贤，唐冰等.创新农业科研院所人才激励机制探索[J].农业科学管理，2012，4.
[2] 甄赜濛.A研究院科研人员激励问题的研究[D].北京：首都经济贸易大学，2017，6.
[3] 马艳.科研院所研发人员激励机制的研究[J].机电产品开发与创新，2016，11.