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[摘 要]泰安市在基层干部选人用人上树立了正确的导向，建设了一支政治可靠、业务精通、廉洁高效、群众满意的高素质基层干部队伍，对基层政府建设起到了积极的推动作用。
[关键词]基层干部；选人用人；机制；山东泰安
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.16.133
[中图分类号]D630.3；F224.11 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）16-0-02
党的十八届六中全会通过的《关于新形势下党内政治生活的若干准则》，强调坚持正确选人用人导向是严肃党内政治生活的组织保证。各级政府要实现党的十八大设定的各项目标任务，关键在党，关键在人，关键是要建设一支高素质的干部队伍。如果干部队伍素质不高、作风不正，党的建设也不可能搞好。组织部门要通过树立正确的选人用人导向，进一步净化风气，营造任用干部不靠关系靠实干、不靠跑送靠政绩的氛围，让选出的干部能够将踏踏实实做事作为工作重心，将自己的本领用在工作推进上，把工作落到实处，做到组织放心、群众满意、干部服气。
1 泰安市基层干部队伍选人用人现状
组织部门要建设一支高素质的基层干部队伍，就要坚持正确的选人用人导向。而泰安市在基层干部队伍选人用人上，还存在以下几方面的问题。
1.1 民主推荐的质量不高
在干部选任工作中，民主成分越来越大，但质量不高。由于缺乏民主意识、大局意识，推荐人在推荐干部的过程中，不考虑基层干部的实际工作情况，不重视基层干部的长远发展，出现了推荐干部不认真、不负责的现象，甚至出现基层干部做事多的得票少，而少干事甚至是不干事的干部得票多的现象。
1.2 初始提名范围狭窄
对基层干部的考察往往是在要任用的时候才考察，组织部门平时不注重对干部的考察，导致对干部的真实情况掌握不全面。后备干部队伍建设也存在很多问题，可以说后备干部队伍成了摆设，没有真正发挥作用。
1.3 干部“上下交流”挤压了基层干部的上升空间
在干部选用中，组织部门虽然强调基层干部的重要性，但在具体工作中，“上级”向“下级”交流渠道畅通，岗位可选；但“下级”向“上级”交流渠道不畅。特别是县里主要领导人选必须要有县里党政班子工作经历，虽然本意是重视从基层选拔干部，但在很大程度形成了“上级”干部向“下级”流动“赚经历”的问题，导致从基层起步的干部上升空间更小了。
1.4 选人用人机制不活
在选用基层干部时，年龄成为选拔优秀干部不可逾越的鸿沟，在基层部门，年龄超过40岁也就意味着失去了选拔任用的机会，导致年龄偏大的基层干部失去了工作干劲，出现了浑浑噩噩过日子的局面，在一定程度上也影响了基层干部队伍的质量。
1.5 领导干部“能上不能下”的问题，使优秀基层干部很难脱颖而出
干部“能上不能下”本应是很正常的事情，但实际情况往往是上时容易下时难。正是由于基层干部选拔任用存在出口不畅的问题，再加上领导职数有限，使得优秀干部上升的渠道不够畅通。特别是县乡两级干部“老化”的问题尤为突出，出现了激情不够、活力不足的问题。
2 泰安市基层干部队伍选人用人存在问题的原因
2.1 制度因素
一是制度执行不到位，制约了基层选人用人工作的开展，影响了基层干部选拔工作的民主性。二是制度链中断。很多制度在执行过程中，虽然体现出充分的民主，但最终结果的确定却缺乏民主性，留下了按需取舍、灵活掌握的空间，表现出制度执行不规范。三是制度链接配套不够。扩大民主的制度不健全，缺乏相关配套制度。
2.2 组织者因素
一是从宣传角度来看，宣传《关于新形势下党内政治生活的若干准则》的范围和力度欠缺，很多老百姓对干部选拔的条件、程序了解不多，甚至不了解。二是从组织者素質来看，考察人员的业务素质存在很大差距，导致不能准确、及时地评价干部的特点和个性，也就难以为决策提供准确可靠的信息。三是从组织纪律来看，部分干部不能很好地遵守组织人事纪律，该保密的事情往往在不经意间透露出来，造成群众不敢说实话，对于敢于反映问题、勇于说真话的群众，由于经常受到恐吓、打击报复，最终也不敢讲真话。
2.3 参与者因素
一是“老好人”思想。对于选拔任用的干部，人们总是认为既然组织上选拔出来了，就没有必要把他的缺点说出来，往往在谈及考察对象时只提优点，提缺点少，即使有问题也不愿说、不敢说，有怕得罪人的思想。二是“潜规则”思想。由于选人用人程序、过程的公开程度低，造成群众认为提拔的干部都是内定好的，自己的意见和建议起不到任何作用，打击了群众的积极性和主动性，致使群众不愿配合考察推荐工作。三是无关思想。很多人总认为又不是提拔自己，提拔干部自己说的又不算，这是领导、组织部门的事，只要做好自己的工作，只要不损害自己的利益，选拔什么样的人与自己没有什么任何关系，也就不会去关注选什么样的干部。
3 泰安市基层干部队伍选人用人的思路和对策
3.1 着力解决“用什么人、由谁选人、怎么用人”的问题
3.1.1 明确标准，解决“用什么人”的问题
泰安市要坚持“德、能、勤、绩、廉”的基本标准，领导干部必须要具备德、能、勤、绩、廉的基本要求，要把习近平总书记在2008年提出的选人用人的“六个导向”，也作为新时期选人用人的重要导向。泰安市要把那些政治坚定、清正廉洁、道德高尚、工作业绩突出、求真务实、勇于创新、想干事、能干事、善于处理各种复杂问题、群众信任的基层干部选拔出来，要坚持各自机关部门的标准，使选出的干部能够符合各自机关部门行业的具体特点。泰安市要根据不同岗位、不同干部的特点，制定不同的岗位职责，规定各自的岗位要求，既让群众了解各个岗位的特点，又让群众明白不同岗位需要什么样的干部，让群众做到心中有数。 3.1.2 明确主体，解决“由谁选人”的问题
对干部进行选拔动议是选人用人的第一步，组织部门必须要明确选人用人主体的权责。首先，泰安市要规范党委及主要负责人的动议权。按照“党管干部”和“权责一致”原则，党委及主要负责人在选人用人上具有调整动议权、提名推荐权、主持决策权、方案审议权以及监督管理权。对县级来说，县委书记要明确选人用人“五准”“五不准”要求。其次，泰安市要规范具体的操作权。组织部门要严格把握选人用人工作的每一个环节，充分履行组织部门的职责，真正做到公开、公平、公正；要全方位了解干部，掌握干部的全面情况，利用现代信息手段加强干部日常表现的管理。
3.1.3 明确程序，解决“怎样选人”的问题
泰安市要规范初始提名，初始提名应该是在民主推荐、公开竞争、择优推荐的基础上提出，应符合最基本的选人用人机制；要规范民主推荐，落实知情权、参与权、选择权、监督权；要针对干部选拔的不同范围、不同要求，采用不同的方式方法。例如，在大批量调整干部时，组织部门要采用会议投票推荐和个别谈话推荐相结合的方式进行，这样既可以优势互补，进行综合分析，又能够准确了解被推荐人的群众公信度。对于调整同级别干部时，组织部门可以采用同级推荐的方式，根据空缺岗位的特点、要求，在相同级别的干部中进行调整、推荐。对干部有特殊要求的职位，像领导班子成员对性别、年龄、民族、政治面貌的要求等，泰安市也可以采用专项推荐办法，推荐那些符合职位要求的干部，推荐时不仅要向群众说明推荐的特殊要求，还应提供符合这些条件要求的人员名单，便于推荐人进行横向和纵向的对比，作出最终选择。对于公开选拔出的干部要采用双向民主推荐的方式，既要在考察对象所在的单位进行民主推荐，也要在单位的上级部门进行民主推荐，以便于更好地掌握考察对象的情况。此外，泰安市要规范干部考察。組织部门可以向社会公众发布考察信息，可以让更多的基层群众了解考察程序，明确职位要求，确保选出的干部符合群众的要求。组织部门还应走进基层，通过随机调查、个别走访的方式来征求意见，只有从走访调查中才能真正了解选出干部的素质和实际能力。考察干部既要了解干部在办公室工作的情况，又要了解其在工作之外的生活社交情况，进而确保干部考察信息的全面准确。
3.2 明确选人用人渠道，着力解决“人怎样上、怎样下”的问题
3.2.1 规范基层干部任用的基本形式
根据《公务员法》，机关公务员来源主要有选任制、委任制、聘任制三种渠道，而在这三种情况中，聘任制干部比例最低。随着人才流动速度加快，组织部门应逐步增加聘任制岗位，提高干部职位管理制度的弹性系数，消除人才流动壁垒。
3.2.2 增加基层干部任用的选拔形式
现在选拔干部往往都是通过民主推荐、组织推荐、公开选拔的方式进行，通过这些方式选人用人是十分必要的，但是很多基层岗位在选人用人时，仍然存在很多问题，应针对不同岗位采取不同的选拔方式。例如，对科级干部选任，可以采取公开选拔、竞争上岗相结合的方式，突出素质、能力、潜力；对处级干部选任，可以采取公开选拔、竞争上岗、组织推荐、民主推荐四种方式，突出业务能力和工作业绩，择优选任；对党政机关单位领导班子成员选任，可以采取民主推荐和组织推荐相结合的方式，重点突出各方面能力和工作绩效。
3.2.3 创新基层干部选拔任用形式
一是推行干部自我推荐制度。在民主推荐前，组织部门让符合任职条件的干部自我推介，为大家提供展示自己的平台，引导干部群众通过正当竞争来争取群众支持。二是深化公推公选制度。组织部门要不断完善公选程序设计和选拔方法，在笔试环节上，注重基础性与灵活性相结合；在面试环节上，对面试组人员要提前选择、提前培训，选出一批业务能力强、专业素质高的专家学者，组成一支相对固定，又能符合面试要求的专业化、高素质的面试队伍。三是逐步推行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额上会制度。组织部门在干部选拔的每个环节中，都按照多于拟任人选的人数实行差额竞争，加强比较和鉴别，真正做到优中选优，增强干部选拔任用的准确性。四是试行公推直选制度。干部选举要坚持公开、公平、公正的原则，让更多群众认可选举结果。
3.3 明确选人用人政绩，着力解决“怎样评价人”的问题
为全面、客观、准确地考核评价干部，组织部门要找准量化分析、绩效考评、考核评定间的结合点，建立健全基层干部绩效考评综合评价体系。
3.3.1 要制定干部考核评价量化标准
年初根据年度目标任务和部门职责，各个部门要确定年度目标，然后根据班子分工和个人岗位职责，分解到人，确定每名干部的工作任务，作为全年考核的目标，针对不同部门、不同岗位采取不同的考核标准，从量和质上分别对考核内容进行评价。
3.3.2 要制定干部考核评价标准
考评采取“听、查、核、评”的方式，注重用原始资料说话，用权威部门的数据说话，用群众的意见说话，充分体现公平、公正、公开原则。各个部门对考评结果实行百分制管理，把考学、考绩、考廉、民主测评全部量化成分值，最后进行综合排名，给每位干部一个准确定位。
3.3.3 要规范考核结果的使用
组织部门把考评结果作为干部“能上能下”的依据，实施奖优罚劣。对成绩比较突出的干部作为后备干部人选培养，各类评先推优从中遴选。对成绩较差的分三种情况实施末位淘汰：对有违法违纪行为被定为末位的，按照有关纪律和法律法规，进行处理；对不胜任现职被定为末位的，采取改任非领导职务、辞职、降职、免职等方式，进行末位淘汰；对胜任现职、但排名滞后被定为末位的，采取组织谈话、领导约谈的方式进行告勉。
3.4 明确选人用人监督，着力解决“怎样监督”的问题
组织部门要加强基层干部选人用人监督，就是要提高基层选人用人的公信度，保证选人用人的公开、公平、公正。要确保干部选拔任用工作朝着正确的方向发展，就要坚持领导干部任期监督制度、干部选拔任用监督制度、群众监督制度以及强化对党政“一把手”的监督制度。
[关键词]基层干部；选人用人；机制；山东泰安
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.16.133
[中图分类号]D630.3；F224.11 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）16-0-02
党的十八届六中全会通过的《关于新形势下党内政治生活的若干准则》，强调坚持正确选人用人导向是严肃党内政治生活的组织保证。各级政府要实现党的十八大设定的各项目标任务，关键在党，关键在人，关键是要建设一支高素质的干部队伍。如果干部队伍素质不高、作风不正，党的建设也不可能搞好。组织部门要通过树立正确的选人用人导向，进一步净化风气，营造任用干部不靠关系靠实干、不靠跑送靠政绩的氛围，让选出的干部能够将踏踏实实做事作为工作重心，将自己的本领用在工作推进上，把工作落到实处，做到组织放心、群众满意、干部服气。
1 泰安市基层干部队伍选人用人现状
组织部门要建设一支高素质的基层干部队伍，就要坚持正确的选人用人导向。而泰安市在基层干部队伍选人用人上，还存在以下几方面的问题。
1.1 民主推荐的质量不高
在干部选任工作中，民主成分越来越大，但质量不高。由于缺乏民主意识、大局意识，推荐人在推荐干部的过程中，不考虑基层干部的实际工作情况，不重视基层干部的长远发展，出现了推荐干部不认真、不负责的现象，甚至出现基层干部做事多的得票少，而少干事甚至是不干事的干部得票多的现象。
1.2 初始提名范围狭窄
对基层干部的考察往往是在要任用的时候才考察，组织部门平时不注重对干部的考察，导致对干部的真实情况掌握不全面。后备干部队伍建设也存在很多问题，可以说后备干部队伍成了摆设，没有真正发挥作用。
1.3 干部“上下交流”挤压了基层干部的上升空间
在干部选用中，组织部门虽然强调基层干部的重要性，但在具体工作中，“上级”向“下级”交流渠道畅通，岗位可选；但“下级”向“上级”交流渠道不畅。特别是县里主要领导人选必须要有县里党政班子工作经历，虽然本意是重视从基层选拔干部，但在很大程度形成了“上级”干部向“下级”流动“赚经历”的问题，导致从基层起步的干部上升空间更小了。
1.4 选人用人机制不活
在选用基层干部时，年龄成为选拔优秀干部不可逾越的鸿沟，在基层部门，年龄超过40岁也就意味着失去了选拔任用的机会，导致年龄偏大的基层干部失去了工作干劲，出现了浑浑噩噩过日子的局面，在一定程度上也影响了基层干部队伍的质量。
1.5 领导干部“能上不能下”的问题，使优秀基层干部很难脱颖而出
干部“能上不能下”本应是很正常的事情，但实际情况往往是上时容易下时难。正是由于基层干部选拔任用存在出口不畅的问题，再加上领导职数有限，使得优秀干部上升的渠道不够畅通。特别是县乡两级干部“老化”的问题尤为突出，出现了激情不够、活力不足的问题。
2 泰安市基层干部队伍选人用人存在问题的原因
2.1 制度因素
一是制度执行不到位，制约了基层选人用人工作的开展，影响了基层干部选拔工作的民主性。二是制度链中断。很多制度在执行过程中，虽然体现出充分的民主，但最终结果的确定却缺乏民主性，留下了按需取舍、灵活掌握的空间，表现出制度执行不规范。三是制度链接配套不够。扩大民主的制度不健全，缺乏相关配套制度。
2.2 组织者因素
一是从宣传角度来看，宣传《关于新形势下党内政治生活的若干准则》的范围和力度欠缺，很多老百姓对干部选拔的条件、程序了解不多，甚至不了解。二是从组织者素質来看，考察人员的业务素质存在很大差距，导致不能准确、及时地评价干部的特点和个性，也就难以为决策提供准确可靠的信息。三是从组织纪律来看，部分干部不能很好地遵守组织人事纪律，该保密的事情往往在不经意间透露出来，造成群众不敢说实话，对于敢于反映问题、勇于说真话的群众，由于经常受到恐吓、打击报复，最终也不敢讲真话。
2.3 参与者因素
一是“老好人”思想。对于选拔任用的干部，人们总是认为既然组织上选拔出来了，就没有必要把他的缺点说出来，往往在谈及考察对象时只提优点，提缺点少，即使有问题也不愿说、不敢说，有怕得罪人的思想。二是“潜规则”思想。由于选人用人程序、过程的公开程度低，造成群众认为提拔的干部都是内定好的，自己的意见和建议起不到任何作用，打击了群众的积极性和主动性，致使群众不愿配合考察推荐工作。三是无关思想。很多人总认为又不是提拔自己，提拔干部自己说的又不算，这是领导、组织部门的事，只要做好自己的工作，只要不损害自己的利益，选拔什么样的人与自己没有什么任何关系，也就不会去关注选什么样的干部。
3 泰安市基层干部队伍选人用人的思路和对策
3.1 着力解决“用什么人、由谁选人、怎么用人”的问题
3.1.1 明确标准，解决“用什么人”的问题
泰安市要坚持“德、能、勤、绩、廉”的基本标准，领导干部必须要具备德、能、勤、绩、廉的基本要求，要把习近平总书记在2008年提出的选人用人的“六个导向”，也作为新时期选人用人的重要导向。泰安市要把那些政治坚定、清正廉洁、道德高尚、工作业绩突出、求真务实、勇于创新、想干事、能干事、善于处理各种复杂问题、群众信任的基层干部选拔出来，要坚持各自机关部门的标准，使选出的干部能够符合各自机关部门行业的具体特点。泰安市要根据不同岗位、不同干部的特点，制定不同的岗位职责，规定各自的岗位要求，既让群众了解各个岗位的特点，又让群众明白不同岗位需要什么样的干部，让群众做到心中有数。 3.1.2 明确主体，解决“由谁选人”的问题
对干部进行选拔动议是选人用人的第一步，组织部门必须要明确选人用人主体的权责。首先，泰安市要规范党委及主要负责人的动议权。按照“党管干部”和“权责一致”原则，党委及主要负责人在选人用人上具有调整动议权、提名推荐权、主持决策权、方案审议权以及监督管理权。对县级来说，县委书记要明确选人用人“五准”“五不准”要求。其次，泰安市要规范具体的操作权。组织部门要严格把握选人用人工作的每一个环节，充分履行组织部门的职责，真正做到公开、公平、公正；要全方位了解干部，掌握干部的全面情况，利用现代信息手段加强干部日常表现的管理。
3.1.3 明确程序，解决“怎样选人”的问题
泰安市要规范初始提名，初始提名应该是在民主推荐、公开竞争、择优推荐的基础上提出，应符合最基本的选人用人机制；要规范民主推荐，落实知情权、参与权、选择权、监督权；要针对干部选拔的不同范围、不同要求，采用不同的方式方法。例如，在大批量调整干部时，组织部门要采用会议投票推荐和个别谈话推荐相结合的方式进行，这样既可以优势互补，进行综合分析，又能够准确了解被推荐人的群众公信度。对于调整同级别干部时，组织部门可以采用同级推荐的方式，根据空缺岗位的特点、要求，在相同级别的干部中进行调整、推荐。对干部有特殊要求的职位，像领导班子成员对性别、年龄、民族、政治面貌的要求等，泰安市也可以采用专项推荐办法，推荐那些符合职位要求的干部，推荐时不仅要向群众说明推荐的特殊要求，还应提供符合这些条件要求的人员名单，便于推荐人进行横向和纵向的对比，作出最终选择。对于公开选拔出的干部要采用双向民主推荐的方式，既要在考察对象所在的单位进行民主推荐，也要在单位的上级部门进行民主推荐，以便于更好地掌握考察对象的情况。此外，泰安市要规范干部考察。組织部门可以向社会公众发布考察信息，可以让更多的基层群众了解考察程序，明确职位要求，确保选出的干部符合群众的要求。组织部门还应走进基层，通过随机调查、个别走访的方式来征求意见，只有从走访调查中才能真正了解选出干部的素质和实际能力。考察干部既要了解干部在办公室工作的情况，又要了解其在工作之外的生活社交情况，进而确保干部考察信息的全面准确。
3.2 明确选人用人渠道，着力解决“人怎样上、怎样下”的问题
3.2.1 规范基层干部任用的基本形式
根据《公务员法》，机关公务员来源主要有选任制、委任制、聘任制三种渠道，而在这三种情况中，聘任制干部比例最低。随着人才流动速度加快，组织部门应逐步增加聘任制岗位，提高干部职位管理制度的弹性系数，消除人才流动壁垒。
3.2.2 增加基层干部任用的选拔形式
现在选拔干部往往都是通过民主推荐、组织推荐、公开选拔的方式进行，通过这些方式选人用人是十分必要的，但是很多基层岗位在选人用人时，仍然存在很多问题，应针对不同岗位采取不同的选拔方式。例如，对科级干部选任，可以采取公开选拔、竞争上岗相结合的方式，突出素质、能力、潜力；对处级干部选任，可以采取公开选拔、竞争上岗、组织推荐、民主推荐四种方式，突出业务能力和工作业绩，择优选任；对党政机关单位领导班子成员选任，可以采取民主推荐和组织推荐相结合的方式，重点突出各方面能力和工作绩效。
3.2.3 创新基层干部选拔任用形式
一是推行干部自我推荐制度。在民主推荐前，组织部门让符合任职条件的干部自我推介，为大家提供展示自己的平台，引导干部群众通过正当竞争来争取群众支持。二是深化公推公选制度。组织部门要不断完善公选程序设计和选拔方法，在笔试环节上，注重基础性与灵活性相结合；在面试环节上，对面试组人员要提前选择、提前培训，选出一批业务能力强、专业素质高的专家学者，组成一支相对固定，又能符合面试要求的专业化、高素质的面试队伍。三是逐步推行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额上会制度。组织部门在干部选拔的每个环节中，都按照多于拟任人选的人数实行差额竞争，加强比较和鉴别，真正做到优中选优，增强干部选拔任用的准确性。四是试行公推直选制度。干部选举要坚持公开、公平、公正的原则，让更多群众认可选举结果。
3.3 明确选人用人政绩，着力解决“怎样评价人”的问题
为全面、客观、准确地考核评价干部，组织部门要找准量化分析、绩效考评、考核评定间的结合点，建立健全基层干部绩效考评综合评价体系。
3.3.1 要制定干部考核评价量化标准
年初根据年度目标任务和部门职责，各个部门要确定年度目标，然后根据班子分工和个人岗位职责，分解到人，确定每名干部的工作任务，作为全年考核的目标，针对不同部门、不同岗位采取不同的考核标准，从量和质上分别对考核内容进行评价。
3.3.2 要制定干部考核评价标准
考评采取“听、查、核、评”的方式，注重用原始资料说话，用权威部门的数据说话，用群众的意见说话，充分体现公平、公正、公开原则。各个部门对考评结果实行百分制管理，把考学、考绩、考廉、民主测评全部量化成分值，最后进行综合排名，给每位干部一个准确定位。
3.3.3 要规范考核结果的使用
组织部门把考评结果作为干部“能上能下”的依据，实施奖优罚劣。对成绩比较突出的干部作为后备干部人选培养，各类评先推优从中遴选。对成绩较差的分三种情况实施末位淘汰：对有违法违纪行为被定为末位的，按照有关纪律和法律法规，进行处理；对不胜任现职被定为末位的，采取改任非领导职务、辞职、降职、免职等方式，进行末位淘汰；对胜任现职、但排名滞后被定为末位的，采取组织谈话、领导约谈的方式进行告勉。
3.4 明确选人用人监督，着力解决“怎样监督”的问题
组织部门要加强基层干部选人用人监督，就是要提高基层选人用人的公信度，保证选人用人的公开、公平、公正。要确保干部选拔任用工作朝着正确的方向发展，就要坚持领导干部任期监督制度、干部选拔任用监督制度、群众监督制度以及强化对党政“一把手”的监督制度。