一、强制性公民行为的定义与内涵
　　随着市场竞争的不断加剧，越来越多的企业希望在不增加经营成本的情况下，通过要求员工从事更多的组织公民行为来促进企业的成长。然而，并非所有员工都乐意接受领导或组织的这种安排，但是迫于组织内的各种压力，他们也可能感觉到，除非乐于承担这些组织公民活动，否则会危及自己的绩效考核、工作资源甚至组织地位（Vigoda-Gadot，2007）。在此情况下，组织公民行为原有的自发性、利他性等动机会发生极大的改变，进而可能形成一種“被迫无奈”的组织公民行为，此时的公民行为已丧失了自愿性，需要进行重新定义。基于此，Vigoda -Gadot于2006年正式将CCB定义为“员工由于受到来自主体、客体及环境的压力，被迫表现出来的一种非自发性的公民行为”。我国学者彭正龙、赵红丹（2011）又进一步将CCB这一现象引入本土进行研究，研究表明西方开发的强制性公民行为量表同样适合于中国组织情景中，这也说明中国组织中确实存在强制性公民行为。
　　二、强制性公民行为与组织公民行为
　　强制性公民行为（CCB）是在组织公民行为（OCB）的基础上发展而来的，强制性公民行为的概念源于对传统意义上组织公民行为阴暗面的探讨，可被看做组织公民行为的对立面，它也扩展了组织公民行为的边界，二者存在紧密的联系和区别，具体表现在以下几个方面：
　　首先，在行为态度方面，OCB强调行动者的主动性与自愿性，如员工主动帮助同事解决工作问题等;而CCB强调行为的被迫性，员工可能受到领导或者组织的压力而被迫表现出来公民行为，此时的员工是“好演员”而不是“好士兵”（Vigoda-Gadot，2007）。
　　其次，在行为动机方面，OCB是一种基于利他动机而展现出的无私奉献行为，如老员工主动指导新员工开展工作;而CCB强调行为者为了达到某种目的如晋升、逢迎等进行的一种活动，其动机有明显的工具性（Bolino，1999a）。
　　第三，在行为效果方面，实施OCB的员工常常会获得精神上的美誉，从而提高员工的组织认同感，使员工的绩效得到进一步提升;而CCB会给员工带来额外的压力和负担（林志杰，2010），给员工的周边绩效以及组织承诺产生负面影响（彭正龙、赵红丹，2011）。
　　第四，在结果变量方面，一般而言，OCB与积极组织行为学变量相联系，自从OCB这个概念诞生以来，国内外众多的文献已经证明了这一点（张小林，戚振江，2001）。例如，OCB与较高水平的组织承诺、工作满意感、组织公正、组织支持感联系在一起。与此相比，虽然目前对CCB影响变量的探讨并不多，但从仅有的文献可以发现，CCB常与消极的组织行为学变量联系在一起。例如辱虐型领导、冲突和角色压力、离职意愿和反生产行为、周边绩效和组织承诺的降低等。
　　最后，在对组织的影响上，组织公民行为在整体上有利于组织的发展的，而强制性公民行为从长期来看对组织是有负面影响的。
　　三、强制性公民行为的影响因素
　　总体看来，对强制性公民行为的影响因素研究多是依据对组织公民行为的研究，主要包含了个体层面和组织层面的因素。从个体层面来说，员工的印象管理是产生强制公民行为的动机之一，员工角色模糊，心理安全感也可能与强制公民行为相关。组织层面探讨较少，主要集中在群体压力，更多关注领导对员工强制性公民行为的影响。职场排斥是强制性公民行为的产生原因之一，职场排斥行为会促使排斥对象产生亲组织行为，但这种亲组织行为的实质是强制性公民行为，心理安全感在二者关系中起中介作用。赵红丹通过扎根理论对强制性公民行为的影响因素进行了探索性研究，他总结出了影响强制性公民行为的三个因素：个体因素、客体因素和环境因素。个体因素包括：士气即员工的公平感、满意度和认同感;困境即体现在员工的角色模糊和角色冲突;动机即体现在员工的印象、逢迎和逃避。客体因素包括：任务特征即体现在任务常规化、任务内在满足性和任务反馈;领导即体现在辱虐、剥削、压制和期望。环境因素包括：组织政治化即体现在组织政治行为条目;组织气氛即体现在危机、风气和关系结构。
　　四、强制性公民行为的结果变量
　　Vigoda-Gadot 通过理论分析指出，与组织公民行为相关的结果变量也与强制性公民行为有关，但方向相反。对强制性公民行为的结果变量研究主要集中在员工行为、态度及组织效能方面。
　　当员工花费太多的精力在强制性公民行为上，自身资源消耗但未得到组织报偿时，他们的反应可能是消极的，比如会影响对组织的忠诚度和工作满意感。此外，强制性公民行为可能与工作压力、组织政治、离职意向、消极行为及情绪耗竭等正相关。与之相反，强制性公民行为则与创新行为、工作满意度、组织公民行为和核心绩效（即角色内绩效）负相关（陈明，高晓英，于桂兰，2013）。彭正龙，赵红丹（2011）的研究表明，强制性公民行为与周边绩效、组织承诺显著负相关，但与角色内行为和任务绩效无显著影响。
　　员工的强制性公民行为不仅会通过影响员工的态度和行为，从而降低个人工作绩效，还会改变对组织的知觉，认为组织希望员工表现更多组织公民行为，因此更多表现组织公民行为，而这种公民行为是一种表面现象，是出于员工的印象管理，这会阻碍整个组织效能的提升（马超，凌文辁，方俐洛，2006）。国外研究者同样也通过研究证实，经常表现强制性公民行为的员工会体验到更多的压力，强迫感也更高（Tepper，Hoobler，Duffy & Ensley，2004）。由此，员工的自主性会降低，工作热情和动力不足，长远来看不利于工作绩效的提升。
　　除此之外，员工在强制性公民行为上花费的时间越多，则能分配在家庭上的时间和精力就越少，家庭作为一个可以舒缓压力、提供员工休息的地方，当员工在家庭中的时间越少时，得到的休息自然就越少。陈佩，石伟和蔡子君通过对北京两家高科技企业知识型员工的问卷调查发现了强制性公民行为负向预测工作家庭平衡。