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摘 要： 幼教集团化工作能否推行和取得实效的关键，是幼教集团化管理工作的核心任务。对于集团化能否取得预期的效果，则取决于集团管理如何快速用集团的力量让加盟园提升和造就一批骨干教师和学科带头人。实践表明“五统”模式促融合、“四重”措施促发展、优化“短板”促均衡发展是行之有效的手段。
关键词： 幼教集团化 学科带头人 教师队伍建设
习近平总书记在十九大报告中指出：新时代的教育矛盾是百姓对子女接受优质教育的需求与现实落后的矛盾。在学前阶段则表现为公立、优质的幼儿园名园供不应求，优质学前教育资源严重不足、城乡公立幼儿园发展不平衡。宜宾市翠屏区地处西部，川滇黔结合部，全区有六所具有办园历史超过30年以上的公立幼儿园，办学历史悠久，师资力量雄厚，是宜宾市知名幼儿园。为充分发挥公立名园的各项资源优势，2015年开始探索，以该六所公立幼儿园为龙头园，全区27所新改、扩建乡镇中心园为骨干园，乡镇村小园、民办园为加盟园模式的幼儿园教育集团成立，成为宜宾市翠屏区学前教育体制机制改革、创新的一面旗帜，在學前教育的均衡发展方面取得极大的成就，极大地实现城乡幼儿教育均衡发展，满足广大百姓对优质和更好教育的需求[1]。
现代教育学研究认为，一所幼儿园的教学质量如何，影响因素很多。但是在诸多因素中，教师素质则是决定性因素。反映教师素养的指标主要是该园的各层级骨干教师、学科带头人数量。因此，在集团化管理中，如何整合和融入各种影响要素以便迅速而高效地对下属的管理园培养一批素质较好、年龄和学历合理、职称均衡的优秀骨干教师或学科带头人，就成为集团化能否落地生根、取得实效的关键标志。幼儿教师的职业特性除了要有丰富的发展心理学、幼儿心理学、教育学、管理学的理论素养外，还要有吹拉弹唱的实践技能，还要富于开拓与勇于创新的探索精神。新时代的骨干、学科带头人幼儿教师，需要有较深厚的教育教学科研能力，将日常教育教学活动进行总结、归纳、提升为一种规律，从而在更高层级上带动、引领其他教师，以互相促进、互相提升，整体进步。这才是集团化管理的本来面目，才是现代学前教育对教师的要求[2]。基于此，如何培养学科带头人和各层次的骨干教师就成为集团化工作能否推行和求得群众满意的关键，也是集团化幼儿园工作的一项核心任务。
一、“五统”模式促融合
改革方案是以龙头园带骨干园，骨干园带加盟园的集团化办园模式，把翠屏区所有的民办园纳入优势公办幼儿园进行，即统一管理、统一规划、统一教学、统一评估、统一考核的“五统一”管理模式，使龙头园、骨干园、加盟园在教育教学管理、师资队伍建设和学科带头人培养方面的真正深度融合。龙头园在对教师的考评、外出培训提升、继续教育、教育教学研究等方面均统一要求、统一标准，从而真正从源头上就杜绝形式上的集团化而实际脱节的两张皮现象。龙头园除了教师招聘、工资待遇方面不介入骨干园、加盟园的管理外，在其他方面都主动承担起将自身园的先进的办学理念、优质的管理、教育教学资源为保障，教育教学、师资培训、后勤保障全部统一要求、统一规范展开，并每学期派优秀、骨干教师和业务园长到集团园下属园参与挂职、锻炼和管理，为骨干园和民办园注入新鲜血液与活力，这些举措加速了新建乡镇幼儿园在师资培养、学科带头人培养、教育教学管理、制度建设、管理与教学理念等方面迅速与集团化深度融入[3]，加速了薄弱幼儿园向合格、优秀方面迈进的步伐。
二、“四重”措施促发展
在几年的集团化管理运作中，龙头园重师资队伍建设、重团队打造与理念提升、重平台搭建引领、重人才成长规律培养的“四重”措施，深度促进乡镇教师队伍学历不高、专业不精、数量不足、观念滞后、教学手段不强等影响教育教学质量提升的短板。
（一）重师资队伍内涵建设
美国心理学家马斯洛认为人的需要之中，最重要的需要是尊重的需要，即人在交往中渴望别人的认可，不仅自尊，而且期望得到别人尊重。亚圣孟子认为：“爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之。”幼儿园教师队伍的一个特殊现象基本是由女性构成的，男性教师缺乏。女性感情细腻、上进心强、自信自尊是共同的特点。集团牵头园从一开始就将教职工的利益与骨干园、加盟园一视同仁，平等对待。有的园以“家”为核心文化，和谐共处，移情相待，将心比心，用平等、真心融合教师队伍，真心实意地帮助教师解决各种生活和工作问题[4]。按照“管人要管心，管心要知心，知心要关心，关心更要真心”的“五心”原则极大地将所有集团园教师深度融合，相互促进，极大调动每一位教师的主动性、积极性和创造性，为集团的发展奠定坚实的内涵基础。
（二）重团队整体提升与打造
这是一个分工越来越细化，须依赖协同合作、团队共建的时代。没有良好的教师团队整体的提升，集团化管理难以充分发挥资源辐射的优势。因此，作为新时代的幼儿园的管理，集团园立足在转变观念，增强教师自主管理、自主发展的意识上下功夫，强势推动“参与式”管理，充分发挥所有教师的主人翁意识，有效提升教师团队的教育教学与科研等能力。
在具体实施策略上，集团园坚持以师为本，对教师采取充分授权、高度信任的管理理念，在各项教师教育教学科学研究等工作中，大处从严，小处从宽，人人平等，不搞特例，充分包容和允许教师试错。对于教师团队的建设，着眼于引领带头人以身作则、与人为善、处事大方、不怕吃亏等方面出发，对团队成员教师高度尊重、信任、关心、爱护，在管理有度、有序、规范的前提下，实施充满人性的柔性作息时间制度，努力营造宽松、活泼、自由、自主的积极心理氛围，给予教师更多的时间和空间，从而激发骨干教师、学科带头人的自主管理、自主研修、自主发展、自主创新，相互协调，共同进步。
（三）重平台搭建引领专业发展
1.科研平台协同提升
教育研究表明，进行课题研究是快速提高教师教育教学能力的有效途径。长期致力于一线教学的教师，很难有系统的时间提炼课题。为搭建良好的科研平台，集团园通过整合省、市、区的各种教学、科研平台资源，为骨干和学科带头人提供研究平台，加速他们的成长。集团园积极与当地高校中的“农村幼儿教育研究中心”科研平台联合共育共研共建，通过签署协议，成为合作单位。同时鼓励集团内所有具有一级职称的教师每年必须申报该科研平台的课题项目，激励教师将教育教学中的思考上升到理论高度，极大地促进优秀教师、骨干教师、学科带头人的成长。全区近三年申报成功的学前教育省级科研课题达到了十余项，为该区的学前教育“升级换挡”发展奠定强大的人才基础。 2.“双聘双挂”共育发展
为努力提升学科带头人和骨干教师的教学水平，集团园积极与高校学前教育专业培养的院系联合，采用“双聘双挂”的方式，大力提高教师队伍的教学能力水平。具体做法是，聘任高校学前教育专业的教师到集团园挂职副园长下沉做科学研究，将理论运用于实践，提升研究的本土化。集团园的一线教师则聘任到高校学前教育专业任教某一学科教师，促进教师理论水平提升。通过这种“双聘双挂”的方式，最大限度地使骨干教师、学科带头人在理论提升、科研能力、逻辑思维等方面得以快速系统化的提高，教师队伍整体建设落地生根，扎实有效[5]。“双聘双挂”实施三年，全区骨干教师人数增加三分之二，成效显著。
3.集团体制机制保障
为使各项教师队伍建设和学科带头人培养形成制度化，并具有可持续性发展，集团园经过深入基层调研、参观和学习其他发达地区的经验，成立教师发展中心。该中心的功能主要是为教师学历提升、继续教育培训、科研能力培养、教学技能训练等方面提供全方位的服务。每一學年度开始，则帮助教师尤其是骨干教师、学科带头人根据自己的实际，规划和制定出个人这一年的总体目标和阶段目标，分析自己要实现这个目标存在的障碍、问题，厘定针对这些问题的应对策略，并形成教师个人的信息资源库。骨干教师、学科带头人在自己成长后通过学科团队的研修、科研项目等方式指导青年教师的教育、教学、科研工作，充分发挥他们的引领、示范作用。为集团化管理幼儿园模式，快速实现区域学前教育均衡化，奠定了强大的基础。
（四）重人才成长规律培养
人才的成长是有规律的，人才成长离不开集团的整体规划、长远培养。该区集团龙头园通过深入调研、整体预判、提前谋划、主动引领等手段，缩短骨干教师、学科带头人的培养周期。
集团的具体做法是以抓好三个环节工作为抓手，即交心谈心、春苗选拔、严格培养三步走的战略。交心谈心，即每一年招聘的新教师到岗后，由集团中心统一对其的进行园情交底，了解集团的各项规章制度、奖惩制度、培养要求，对每位新教师均提出具体和可达成的目标要求，一至两年新手、三至五年成为圆级或乡镇级骨干，五至八年成为县区级骨干，十年左右成为市级以上骨干的分层递进培养梯度。
新手上路。通过试用期及其后一年，主要针对这些新教师在职业理想、职业道德、职业规划、教育教学基本活动等方面进行全方位的考核和定向培养培训，对于具备骨干和学科带头人教师苗子和素养的教师，确定为重点培养对象。
定向培养。在确定骨干和学科带头人培养对象后，教师发展中心就将其纳入日常的培养、管理、考核。帮助这些教师制定职业发展规划、发展层级和发展的路径。具体在培养方面，对其业务能力和水平提出具体要求。第一层是在教学上需要成为优秀教师，在每一个学段能熟悉幼儿身心发展规律，熟练采用因对象不同使用不同的教学手段和方法，在说课、观摩课方面突出和有特色；第二层是在教学活动中，结合自身实际重点向一两个学科进行深度研究，成为该学科领域富有特色的教学和规律；第三层是结合自身的学科领域开展教育教学活动研究，努力成为这一领域的专家，提出研究课题，发表相关文章，拥有该学科领域的研究话语权。第四层是积极向外拓展，多花时间参与各级各类学术会议，扩大影响力，提高本人和幼儿园的知名度，最终带动一批团队教师队伍发展，从而有力推动整个集团园的骨干教师、学科带头人和其他教师的整体发展[6]。
三、优化“短板”促均衡发展
现代教育学中的“木桶理论”认为：一个木桶如果要盛更多的水，就要将最短的那一块短板补齐。基于此，集团化幼儿园管理的本质是将加盟园中最差的那一块全方位补齐，才符合集团化的初衷。出来硬件外，最关键的环节是教师队伍的数量和质量。现代教育对教师队伍的要求而言，首先表现为整体素质，这就需要补齐短板。对教师个体而言，表现为对教师素养的广度和深度的全面要求，即为“T”型素养。对于集团化管理者而言，务必随时高度关注这块木板长度的同时，不断对“桶底”的厚度加以巩固，方能打造出一个历经淬炼的坚固“桶底”[7]。
例如该区凉姜镇中心幼儿园，在教学工作繁重、师资力量紧张的情况下，每年高达5次以上派出教师团队参加国培、省培、市培提升教师“短板”，增强桶底厚度。同时，派出教师到重庆、上海参加各级各类国家级学前教育专业工作会议，提升桶的直径。这些措施开阔了教师的理论视野，增强了教师的教育教学能力，提高了教师的教育科研能力。尤其是在2016年，我园一举获得了2项省级科研课题，其中一项是凉姜乡中心幼儿园的省级重点课题，这是全区集团化以来首次有乡镇幼儿园获得省级重点科研课题。
总之，集团化幼儿园管理，必须遵循公益化、普适性道路为主的实施路线。翠屏区的实践首先就是用公立幼儿园牵头组建集团化，保障了这个原则。其次，集团化幼儿园管理要在最短时间内取得真正的实效，赢得社会和百姓的满意，根本问题是教师队伍建设。实行集团园教师双聘双挂、深度融入、统一管理、统一规划、统一要求等方式，加速对骨干教师、学科带头人的培养，以此快速带动整个集团教师队伍素质、技能、研究能力的整体提升，使集团化幼儿园的制度建设成为城乡学前教育均衡发展的一条有效路径。
参考文献：
[1]陈秀兰.促进集团化幼儿园初任教师专业发展的有效路径[J].幼儿教育研究，2018（1）：60-62.
[2]李伟，王芳.西部农村民办幼儿教师专业化发展的现状、根源与对策——以四川省宜宾市为例[J].陕西学前师范学院学报，2016，32（4）：90-94.
[3]全钰.集团化办学中幼儿园教师管理现状研究——以昆明高新一小天城幼儿园为个案[D].昆明：云南师范大学，2016.
[4]李伟，王芳.论西部农村乡镇特色幼儿园建设的问题与策略——以四川省宜宾市翠屏区凉姜镇中心幼儿园为例[J].教育科学，2017（12）：114.
[5]侯雨彤.集团化幼儿园发展模式与运行现状研究——以辽宁省为例[D].沈阳：沈阳师范大学，2014.
[6]王芳.翠屏区农村幼教师师资队伍建设浅探——以凉姜乡为例[J].东方教育，2014（4）：156.
[7]李伟.西方领导理论研究新视角[J].商业时代，2011（13）：82-83.
关键词： 幼教集团化 学科带头人 教师队伍建设
习近平总书记在十九大报告中指出：新时代的教育矛盾是百姓对子女接受优质教育的需求与现实落后的矛盾。在学前阶段则表现为公立、优质的幼儿园名园供不应求，优质学前教育资源严重不足、城乡公立幼儿园发展不平衡。宜宾市翠屏区地处西部，川滇黔结合部，全区有六所具有办园历史超过30年以上的公立幼儿园，办学历史悠久，师资力量雄厚，是宜宾市知名幼儿园。为充分发挥公立名园的各项资源优势，2015年开始探索，以该六所公立幼儿园为龙头园，全区27所新改、扩建乡镇中心园为骨干园，乡镇村小园、民办园为加盟园模式的幼儿园教育集团成立，成为宜宾市翠屏区学前教育体制机制改革、创新的一面旗帜，在學前教育的均衡发展方面取得极大的成就，极大地实现城乡幼儿教育均衡发展，满足广大百姓对优质和更好教育的需求[1]。
现代教育学研究认为，一所幼儿园的教学质量如何，影响因素很多。但是在诸多因素中，教师素质则是决定性因素。反映教师素养的指标主要是该园的各层级骨干教师、学科带头人数量。因此，在集团化管理中，如何整合和融入各种影响要素以便迅速而高效地对下属的管理园培养一批素质较好、年龄和学历合理、职称均衡的优秀骨干教师或学科带头人，就成为集团化能否落地生根、取得实效的关键标志。幼儿教师的职业特性除了要有丰富的发展心理学、幼儿心理学、教育学、管理学的理论素养外，还要有吹拉弹唱的实践技能，还要富于开拓与勇于创新的探索精神。新时代的骨干、学科带头人幼儿教师，需要有较深厚的教育教学科研能力，将日常教育教学活动进行总结、归纳、提升为一种规律，从而在更高层级上带动、引领其他教师，以互相促进、互相提升，整体进步。这才是集团化管理的本来面目，才是现代学前教育对教师的要求[2]。基于此，如何培养学科带头人和各层次的骨干教师就成为集团化工作能否推行和求得群众满意的关键，也是集团化幼儿园工作的一项核心任务。
一、“五统”模式促融合
改革方案是以龙头园带骨干园，骨干园带加盟园的集团化办园模式，把翠屏区所有的民办园纳入优势公办幼儿园进行，即统一管理、统一规划、统一教学、统一评估、统一考核的“五统一”管理模式，使龙头园、骨干园、加盟园在教育教学管理、师资队伍建设和学科带头人培养方面的真正深度融合。龙头园在对教师的考评、外出培训提升、继续教育、教育教学研究等方面均统一要求、统一标准，从而真正从源头上就杜绝形式上的集团化而实际脱节的两张皮现象。龙头园除了教师招聘、工资待遇方面不介入骨干园、加盟园的管理外，在其他方面都主动承担起将自身园的先进的办学理念、优质的管理、教育教学资源为保障，教育教学、师资培训、后勤保障全部统一要求、统一规范展开，并每学期派优秀、骨干教师和业务园长到集团园下属园参与挂职、锻炼和管理，为骨干园和民办园注入新鲜血液与活力，这些举措加速了新建乡镇幼儿园在师资培养、学科带头人培养、教育教学管理、制度建设、管理与教学理念等方面迅速与集团化深度融入[3]，加速了薄弱幼儿园向合格、优秀方面迈进的步伐。
二、“四重”措施促发展
在几年的集团化管理运作中，龙头园重师资队伍建设、重团队打造与理念提升、重平台搭建引领、重人才成长规律培养的“四重”措施，深度促进乡镇教师队伍学历不高、专业不精、数量不足、观念滞后、教学手段不强等影响教育教学质量提升的短板。
（一）重师资队伍内涵建设
美国心理学家马斯洛认为人的需要之中，最重要的需要是尊重的需要，即人在交往中渴望别人的认可，不仅自尊，而且期望得到别人尊重。亚圣孟子认为：“爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之。”幼儿园教师队伍的一个特殊现象基本是由女性构成的，男性教师缺乏。女性感情细腻、上进心强、自信自尊是共同的特点。集团牵头园从一开始就将教职工的利益与骨干园、加盟园一视同仁，平等对待。有的园以“家”为核心文化，和谐共处，移情相待，将心比心，用平等、真心融合教师队伍，真心实意地帮助教师解决各种生活和工作问题[4]。按照“管人要管心，管心要知心，知心要关心，关心更要真心”的“五心”原则极大地将所有集团园教师深度融合，相互促进，极大调动每一位教师的主动性、积极性和创造性，为集团的发展奠定坚实的内涵基础。
（二）重团队整体提升与打造
这是一个分工越来越细化，须依赖协同合作、团队共建的时代。没有良好的教师团队整体的提升，集团化管理难以充分发挥资源辐射的优势。因此，作为新时代的幼儿园的管理，集团园立足在转变观念，增强教师自主管理、自主发展的意识上下功夫，强势推动“参与式”管理，充分发挥所有教师的主人翁意识，有效提升教师团队的教育教学与科研等能力。
在具体实施策略上，集团园坚持以师为本，对教师采取充分授权、高度信任的管理理念，在各项教师教育教学科学研究等工作中，大处从严，小处从宽，人人平等，不搞特例，充分包容和允许教师试错。对于教师团队的建设，着眼于引领带头人以身作则、与人为善、处事大方、不怕吃亏等方面出发，对团队成员教师高度尊重、信任、关心、爱护，在管理有度、有序、规范的前提下，实施充满人性的柔性作息时间制度，努力营造宽松、活泼、自由、自主的积极心理氛围，给予教师更多的时间和空间，从而激发骨干教师、学科带头人的自主管理、自主研修、自主发展、自主创新，相互协调，共同进步。
（三）重平台搭建引领专业发展
1.科研平台协同提升
教育研究表明，进行课题研究是快速提高教师教育教学能力的有效途径。长期致力于一线教学的教师，很难有系统的时间提炼课题。为搭建良好的科研平台，集团园通过整合省、市、区的各种教学、科研平台资源，为骨干和学科带头人提供研究平台，加速他们的成长。集团园积极与当地高校中的“农村幼儿教育研究中心”科研平台联合共育共研共建，通过签署协议，成为合作单位。同时鼓励集团内所有具有一级职称的教师每年必须申报该科研平台的课题项目，激励教师将教育教学中的思考上升到理论高度，极大地促进优秀教师、骨干教师、学科带头人的成长。全区近三年申报成功的学前教育省级科研课题达到了十余项，为该区的学前教育“升级换挡”发展奠定强大的人才基础。 2.“双聘双挂”共育发展
为努力提升学科带头人和骨干教师的教学水平，集团园积极与高校学前教育专业培养的院系联合，采用“双聘双挂”的方式，大力提高教师队伍的教学能力水平。具体做法是，聘任高校学前教育专业的教师到集团园挂职副园长下沉做科学研究，将理论运用于实践，提升研究的本土化。集团园的一线教师则聘任到高校学前教育专业任教某一学科教师，促进教师理论水平提升。通过这种“双聘双挂”的方式，最大限度地使骨干教师、学科带头人在理论提升、科研能力、逻辑思维等方面得以快速系统化的提高，教师队伍整体建设落地生根，扎实有效[5]。“双聘双挂”实施三年，全区骨干教师人数增加三分之二，成效显著。
3.集团体制机制保障
为使各项教师队伍建设和学科带头人培养形成制度化，并具有可持续性发展，集团园经过深入基层调研、参观和学习其他发达地区的经验，成立教师发展中心。该中心的功能主要是为教师学历提升、继续教育培训、科研能力培养、教学技能训练等方面提供全方位的服务。每一學年度开始，则帮助教师尤其是骨干教师、学科带头人根据自己的实际，规划和制定出个人这一年的总体目标和阶段目标，分析自己要实现这个目标存在的障碍、问题，厘定针对这些问题的应对策略，并形成教师个人的信息资源库。骨干教师、学科带头人在自己成长后通过学科团队的研修、科研项目等方式指导青年教师的教育、教学、科研工作，充分发挥他们的引领、示范作用。为集团化管理幼儿园模式，快速实现区域学前教育均衡化，奠定了强大的基础。
（四）重人才成长规律培养
人才的成长是有规律的，人才成长离不开集团的整体规划、长远培养。该区集团龙头园通过深入调研、整体预判、提前谋划、主动引领等手段，缩短骨干教师、学科带头人的培养周期。
集团的具体做法是以抓好三个环节工作为抓手，即交心谈心、春苗选拔、严格培养三步走的战略。交心谈心，即每一年招聘的新教师到岗后，由集团中心统一对其的进行园情交底，了解集团的各项规章制度、奖惩制度、培养要求，对每位新教师均提出具体和可达成的目标要求，一至两年新手、三至五年成为圆级或乡镇级骨干，五至八年成为县区级骨干，十年左右成为市级以上骨干的分层递进培养梯度。
新手上路。通过试用期及其后一年，主要针对这些新教师在职业理想、职业道德、职业规划、教育教学基本活动等方面进行全方位的考核和定向培养培训，对于具备骨干和学科带头人教师苗子和素养的教师，确定为重点培养对象。
定向培养。在确定骨干和学科带头人培养对象后，教师发展中心就将其纳入日常的培养、管理、考核。帮助这些教师制定职业发展规划、发展层级和发展的路径。具体在培养方面，对其业务能力和水平提出具体要求。第一层是在教学上需要成为优秀教师，在每一个学段能熟悉幼儿身心发展规律，熟练采用因对象不同使用不同的教学手段和方法，在说课、观摩课方面突出和有特色；第二层是在教学活动中，结合自身实际重点向一两个学科进行深度研究，成为该学科领域富有特色的教学和规律；第三层是结合自身的学科领域开展教育教学活动研究，努力成为这一领域的专家，提出研究课题，发表相关文章，拥有该学科领域的研究话语权。第四层是积极向外拓展，多花时间参与各级各类学术会议，扩大影响力，提高本人和幼儿园的知名度，最终带动一批团队教师队伍发展，从而有力推动整个集团园的骨干教师、学科带头人和其他教师的整体发展[6]。
三、优化“短板”促均衡发展
现代教育学中的“木桶理论”认为：一个木桶如果要盛更多的水，就要将最短的那一块短板补齐。基于此，集团化幼儿园管理的本质是将加盟园中最差的那一块全方位补齐，才符合集团化的初衷。出来硬件外，最关键的环节是教师队伍的数量和质量。现代教育对教师队伍的要求而言，首先表现为整体素质，这就需要补齐短板。对教师个体而言，表现为对教师素养的广度和深度的全面要求，即为“T”型素养。对于集团化管理者而言，务必随时高度关注这块木板长度的同时，不断对“桶底”的厚度加以巩固，方能打造出一个历经淬炼的坚固“桶底”[7]。
例如该区凉姜镇中心幼儿园，在教学工作繁重、师资力量紧张的情况下，每年高达5次以上派出教师团队参加国培、省培、市培提升教师“短板”，增强桶底厚度。同时，派出教师到重庆、上海参加各级各类国家级学前教育专业工作会议，提升桶的直径。这些措施开阔了教师的理论视野，增强了教师的教育教学能力，提高了教师的教育科研能力。尤其是在2016年，我园一举获得了2项省级科研课题，其中一项是凉姜乡中心幼儿园的省级重点课题，这是全区集团化以来首次有乡镇幼儿园获得省级重点科研课题。
总之，集团化幼儿园管理，必须遵循公益化、普适性道路为主的实施路线。翠屏区的实践首先就是用公立幼儿园牵头组建集团化，保障了这个原则。其次，集团化幼儿园管理要在最短时间内取得真正的实效，赢得社会和百姓的满意，根本问题是教师队伍建设。实行集团园教师双聘双挂、深度融入、统一管理、统一规划、统一要求等方式，加速对骨干教师、学科带头人的培养，以此快速带动整个集团教师队伍素质、技能、研究能力的整体提升，使集团化幼儿园的制度建设成为城乡学前教育均衡发展的一条有效路径。
参考文献：
[1]陈秀兰.促进集团化幼儿园初任教师专业发展的有效路径[J].幼儿教育研究，2018（1）：60-62.
[2]李伟，王芳.西部农村民办幼儿教师专业化发展的现状、根源与对策——以四川省宜宾市为例[J].陕西学前师范学院学报，2016，32（4）：90-94.
[3]全钰.集团化办学中幼儿园教师管理现状研究——以昆明高新一小天城幼儿园为个案[D].昆明：云南师范大学，2016.
[4]李伟，王芳.论西部农村乡镇特色幼儿园建设的问题与策略——以四川省宜宾市翠屏区凉姜镇中心幼儿园为例[J].教育科学，2017（12）：114.
[5]侯雨彤.集团化幼儿园发展模式与运行现状研究——以辽宁省为例[D].沈阳：沈阳师范大学，2014.
[6]王芳.翠屏区农村幼教师师资队伍建设浅探——以凉姜乡为例[J].东方教育，2014（4）：156.
[7]李伟.西方领导理论研究新视角[J].商业时代，2011（13）：82-83.