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从四川公选副厅级领导干部心理测验来看，效果是明显的
目前，在北京、四川、宁波等许多地区，干部公开选拔、竞争上岗等都已经将心理测验作为一个重要的考察指标，选拔考察党政干部广泛引入“心理测验”现象成已为大众关注的焦点。
那么，在干部选拔考察中是否该引入心理测验？心理测验的科学性如何呢？对此，有不同的观点。有敢于吃第一个螃蟹者，有持坚决反对意见者，有观望者，也有疑惑者，但从近年来各地引入心理测验的做法和效果来看，应该说积极的因素居多，正面的效应比较明显。
从四川公选副厅级领导干部心理素质测验实践来看，心理测验在干部选拔考察中的应用，效果是明显的，心理测验结果对干部人事决策有较为重要的参考价值。
少见的大规模干部闯“关”
2005年11月3日上午，四川公选副厅级领导干部“8+3”公选体系第六关——“心理素质测试关”在省委党校举行，151名候选人在两小时内通过“人机对话”的方式完成了230道测试题目。心理测验的形式在国外对人才进行选拔测量中已经广泛运用，如今，在美国，许多求职者必须通过一系列问题和练习组成的心理测验，方能获得一个高级职位。但在这么大规模、这么高层次的干部选拔中进行心理测验，在四川是首次，在全国范围内也很少见。 以前主要是通过和干部谈话等方式来“感觉”干部的心理素质，四川此次测试主要就是考察应试者的管理能力倾向、管理人格倾向和心理健康三方面素质。管理能力倾向主要包括分析决策能力、组织管理能力、交往协调能力等内容；管理人格倾向主要包括进取心、责任心、创新意识等内容；心理健康方面则主要考察情绪稳定性、社会适应性等内容。在试题构成方面，管理能力倾向分测验主要由行为情景判断题组成，管理人格倾向分测验和心理健康分测验则是由成熟的心理学量表组成。
除此之外，四川本次心理素质测试还使用了效度量表（也称“测谎量表”）对测试结果进行了校正。之所以要采用效度量表对测试结果进行校正，是为了减少“社会称许效应”对真实结果的负面影响。“社会称许效应”是指应试者在心理测验中为了迎合测试的目的，按照社会或考官所希望的那样而不是个人实际情况来回答问题。在测试之前，提前告诉应试者测试中包含测谎测验，有助于减少“社会称许效应”的发生，并提醒应试者真实完成测试。 这次测验每个应试者的各分项指标得分（除“心理健康”指标以外）经过了正态化处理，并转化为T分数，得分一般在30分到70分之间（平均分为50分），也有少数应试者得分超过70分或低于30分。（ “交往协调能力”应试者指标得分如下图）
心理健康指标得分是百分制分数，分数在60分左右表明应试者的心理健康水平处于人群中的平均水平，低于30分则说明应试者的情绪控制方面存在一些障碍。151名应试者中，心理健康指标得分超过60分（平均水平）以上的有125人，占总体的82.78%，心理健康指标得分最低为35分。说明绝大部分应试者心理健康水平较好，而个别应试者的心理健康状况值得关注。
公选副厅心理测试中的亮点
四川本次公选考试首次引入心理测验，是四川干部人事制度改革的一次创新。从各方面反馈的情况看，测试达到了预期的目的，取得了圆满成功。有记者采访过一位接受了心理测验的干部，他也赞同在干部选任过程中引入科学系统的心理测验，他说比起过去全凭个人表面感觉来判断一个人，实际上是一种进步。他自己觉得，如果在政治素质、业务能力、群众评价等方面不相上下的情况下，因为性格特点及心理原因竞聘不成功，他不会有任何怨言，因为测试方法是科学的。这次测试，至少有以下几个亮点：
首先，本次测验信度较高，信度（克伦巴赫a系数）为0.734，效度（与公共知识测试的相容效度）为0.675（其它信、效度资料还在收集中）。证明测验是成功的，测验结果是可以接受的，具有一定的科学性和可参考价值。为我们在今后的人才选拔中引入先进的测试评价方法提供了较成功的个案。
其次，从测试结果看，应试者总体上非常接近，并且各项指标都在可接受的范围。说明我们的干部总体来说，心理素质较好，比较成熟。这跟本次应试者的来源有关系，都是从现有已经取得副厅后备干部资格的人员中，由各单位（市州）通过民主推荐出来的，因此，整体素质比较好，经过多年的工作锻炼和生活阅历，心理相对其他群体较成熟。这也印证了四川这种公选形式是成功的，是从优中选优，高个子中选高个子。
第三，本次测试占考试成绩的5%，尽管所占权重比例不是很高，但起到了很好的导向作用。要求我们的干部既要加强实际工作能力的锻炼和知识素质的提高，也要注重自身心理素质的修炼。随着依法行政的推进，干部在权力运行上受到更多规则和舆论的监督、制约。社会经济发展处于转型期，这既是黄金发展期也是矛盾凸现期，讲求权责统一的领导干部面临着前所未有的挑战和压力。处理复杂利益关系时，对领导艺术的要求更高，也要求干部具有很强的心理素质和调节能力。
第四，本次测验也反映出一些问题，各项指标得分尽管均在可接受范围，但特别突出的不多，大多在平均值附近徘徊。从各分项指标（除“心理健康”指标以外）来看，虽然进行过正态化处理，但仍有极少部分人得分在30分以下，说明这部分干部须加强心理素质的锻炼和培养。
第五，诚信也是官德，蒙混休想过关。有16个人（约10％）的测谎得分较高，超过了10分（总分为15分），达到预警线。测试既是考场，同时也是生活，是社会，从一定程度投射出了每位应试者为人处世的哲学和对待人生及工作的态度。诚实是一个人的本分，诚信则是每位干部最起码的官德，测试结果应引起这些得分偏高的应试者思考。
为什么要引入心理测验？
在当前的干部选拔中，多数采用的形式都是笔试和面试。方法单一、缺乏创新。测评方法和手段的简单、落后也是制约公选事业健康发展的技术瓶颈。许多地方公选考试测评方法不求创新，认为只要做到公开、公平、公正就行了，不在方法手段上创新，形式单一，模式陈旧，最后公选上的人选往往是那些有时间复习，掌握知识死板，实际工作能力并不一定很强的人。
这对人的个性特征不能充分表现，使组织部门不能在更深层次上对干部进行把握。根据冰山理论模型，一个人事业能否成功，个性心理特征起到了关键性的作用，这些个性心理特征处于冰山以下，传统的测试方法往往是很难达到检测的目的，而心理测验可以用于测试人的潜在的、深层次的个性特征。
四川公选副厅引入心理测验就是为了测试应试者在某些方面的潜能及与工作的匹配性，实现干部任用过程中的人职匹配、人事匹配、人岗匹配，用其所长，避其所短，真正做到人尽其才，才尽其用。
目前，在北京、四川、宁波等许多地区，干部公开选拔、竞争上岗等都已经将心理测验作为一个重要的考察指标，选拔考察党政干部广泛引入“心理测验”现象成已为大众关注的焦点。
那么，在干部选拔考察中是否该引入心理测验？心理测验的科学性如何呢？对此，有不同的观点。有敢于吃第一个螃蟹者，有持坚决反对意见者，有观望者，也有疑惑者，但从近年来各地引入心理测验的做法和效果来看，应该说积极的因素居多，正面的效应比较明显。
从四川公选副厅级领导干部心理素质测验实践来看，心理测验在干部选拔考察中的应用，效果是明显的，心理测验结果对干部人事决策有较为重要的参考价值。
少见的大规模干部闯“关”
2005年11月3日上午，四川公选副厅级领导干部“8+3”公选体系第六关——“心理素质测试关”在省委党校举行，151名候选人在两小时内通过“人机对话”的方式完成了230道测试题目。心理测验的形式在国外对人才进行选拔测量中已经广泛运用，如今，在美国，许多求职者必须通过一系列问题和练习组成的心理测验，方能获得一个高级职位。但在这么大规模、这么高层次的干部选拔中进行心理测验，在四川是首次，在全国范围内也很少见。 以前主要是通过和干部谈话等方式来“感觉”干部的心理素质，四川此次测试主要就是考察应试者的管理能力倾向、管理人格倾向和心理健康三方面素质。管理能力倾向主要包括分析决策能力、组织管理能力、交往协调能力等内容；管理人格倾向主要包括进取心、责任心、创新意识等内容；心理健康方面则主要考察情绪稳定性、社会适应性等内容。在试题构成方面，管理能力倾向分测验主要由行为情景判断题组成，管理人格倾向分测验和心理健康分测验则是由成熟的心理学量表组成。
除此之外，四川本次心理素质测试还使用了效度量表（也称“测谎量表”）对测试结果进行了校正。之所以要采用效度量表对测试结果进行校正，是为了减少“社会称许效应”对真实结果的负面影响。“社会称许效应”是指应试者在心理测验中为了迎合测试的目的，按照社会或考官所希望的那样而不是个人实际情况来回答问题。在测试之前，提前告诉应试者测试中包含测谎测验，有助于减少“社会称许效应”的发生，并提醒应试者真实完成测试。 这次测验每个应试者的各分项指标得分（除“心理健康”指标以外）经过了正态化处理，并转化为T分数，得分一般在30分到70分之间（平均分为50分），也有少数应试者得分超过70分或低于30分。（ “交往协调能力”应试者指标得分如下图）
心理健康指标得分是百分制分数，分数在60分左右表明应试者的心理健康水平处于人群中的平均水平，低于30分则说明应试者的情绪控制方面存在一些障碍。151名应试者中，心理健康指标得分超过60分（平均水平）以上的有125人，占总体的82.78%，心理健康指标得分最低为35分。说明绝大部分应试者心理健康水平较好，而个别应试者的心理健康状况值得关注。
公选副厅心理测试中的亮点
四川本次公选考试首次引入心理测验，是四川干部人事制度改革的一次创新。从各方面反馈的情况看，测试达到了预期的目的，取得了圆满成功。有记者采访过一位接受了心理测验的干部，他也赞同在干部选任过程中引入科学系统的心理测验，他说比起过去全凭个人表面感觉来判断一个人，实际上是一种进步。他自己觉得，如果在政治素质、业务能力、群众评价等方面不相上下的情况下，因为性格特点及心理原因竞聘不成功，他不会有任何怨言，因为测试方法是科学的。这次测试，至少有以下几个亮点：
首先，本次测验信度较高，信度（克伦巴赫a系数）为0.734，效度（与公共知识测试的相容效度）为0.675（其它信、效度资料还在收集中）。证明测验是成功的，测验结果是可以接受的，具有一定的科学性和可参考价值。为我们在今后的人才选拔中引入先进的测试评价方法提供了较成功的个案。
其次，从测试结果看，应试者总体上非常接近，并且各项指标都在可接受的范围。说明我们的干部总体来说，心理素质较好，比较成熟。这跟本次应试者的来源有关系，都是从现有已经取得副厅后备干部资格的人员中，由各单位（市州）通过民主推荐出来的，因此，整体素质比较好，经过多年的工作锻炼和生活阅历，心理相对其他群体较成熟。这也印证了四川这种公选形式是成功的，是从优中选优，高个子中选高个子。
第三，本次测试占考试成绩的5%，尽管所占权重比例不是很高，但起到了很好的导向作用。要求我们的干部既要加强实际工作能力的锻炼和知识素质的提高，也要注重自身心理素质的修炼。随着依法行政的推进，干部在权力运行上受到更多规则和舆论的监督、制约。社会经济发展处于转型期，这既是黄金发展期也是矛盾凸现期，讲求权责统一的领导干部面临着前所未有的挑战和压力。处理复杂利益关系时，对领导艺术的要求更高，也要求干部具有很强的心理素质和调节能力。
第四，本次测验也反映出一些问题，各项指标得分尽管均在可接受范围，但特别突出的不多，大多在平均值附近徘徊。从各分项指标（除“心理健康”指标以外）来看，虽然进行过正态化处理，但仍有极少部分人得分在30分以下，说明这部分干部须加强心理素质的锻炼和培养。
第五，诚信也是官德，蒙混休想过关。有16个人（约10％）的测谎得分较高，超过了10分（总分为15分），达到预警线。测试既是考场，同时也是生活，是社会，从一定程度投射出了每位应试者为人处世的哲学和对待人生及工作的态度。诚实是一个人的本分，诚信则是每位干部最起码的官德，测试结果应引起这些得分偏高的应试者思考。
为什么要引入心理测验？
在当前的干部选拔中，多数采用的形式都是笔试和面试。方法单一、缺乏创新。测评方法和手段的简单、落后也是制约公选事业健康发展的技术瓶颈。许多地方公选考试测评方法不求创新，认为只要做到公开、公平、公正就行了，不在方法手段上创新，形式单一，模式陈旧，最后公选上的人选往往是那些有时间复习，掌握知识死板，实际工作能力并不一定很强的人。
这对人的个性特征不能充分表现，使组织部门不能在更深层次上对干部进行把握。根据冰山理论模型，一个人事业能否成功，个性心理特征起到了关键性的作用，这些个性心理特征处于冰山以下，传统的测试方法往往是很难达到检测的目的，而心理测验可以用于测试人的潜在的、深层次的个性特征。
四川公选副厅引入心理测验就是为了测试应试者在某些方面的潜能及与工作的匹配性，实现干部任用过程中的人职匹配、人事匹配、人岗匹配，用其所长，避其所短，真正做到人尽其才，才尽其用。