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中华老字号是积淀了深厚文化底蕴的品牌，是中华商业文化的重要载体，是民族工商业的精英，是中国名牌经济的重要力量，具有很强的历史文化价值和经济价值。但在最近的十几年中，老字号企业面临的问题是生产规模小、技术设备落后、缺乏有效的激励机制、观念老化、产品结构不合理等。造成老字号企业陷入目前境地的主要原因在于人力资源管理的机制不健全：一方面人才流失严重，另一方面又难以吸引优秀的人才，人才问题已成为老字号企业发展的最大障碍。
一、老字号企业人力资源管理存在的问题
１、选才的范围狭窄。老字号企业选才通常集中在某个区域，其人才的构成有明显的区域性，选择范围狭窄。甚至有严重的近亲繁殖现象，且形成了排外的组织气氛。在一些重要的岗位，如技术、采购、财务等部门，基本上都由亲属来掌控。其结果是：一方面导致人力资源来源枯竭；另一方面，这些部门的发展滞后形成了企业进一步发展的瓶颈。
２、忽视企业形象的塑造。中华老字号大都属于传统产业，长期以来忽视行业社会形象的塑造。以高科技为主导的现代新兴产业的冲击，加之老字号企业在相当多的人眼里已成为夕阳产业，成为保守和落后的代表，精英人才不愿加入此类企业。
３、缺乏良好的人员管理和培训制度。老字号企业因长期受传统文化的影响，大多数企业采用“人治”，而非“法治”。缺乏有效的管理制度，随意性较大。在企业规模小的时候，这种方式会发挥较好的作用。但随着企业规模的扩大，只靠一两个人来管理整个企业会显得力不从心。这需要有效的分工、完善的管理制度来保证企业战略的实现。许多老字号企业没有固定的培训场所和培训规划，没有严格的培训制度和培训目标，使培训流于形式，达不到提升人力资源的目标。
４、管理理念和管理方法落后。相当多的老企业仍停留在经验管理阶段，其管理者往往缺乏现代企业运作的理念。不少人抱着“一招鲜，吃遍天”、“酒香不怕巷子深的”的经营思想，奢望通过既有的技术特色继续老字号的辉煌，忽视企业的基本制度和核心竞争力的培养，忽视企业后备干部的培养和选拔，影响企业的发展后劲。未能建立符合市场需求的激励机制、绩效考核和薪酬制度，严重影响员工的积极性和活力。
５、企业文化建设滞后。受长期计划经济体制的影响，大多数老字号企业缺乏良好的企业文化氛围，员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感较差，这也是老字号企业难以吸引和留住优秀人才的重要原因。
６、薪酬福利缺乏竞争力。老字号的薪酬一直缺乏竞争力，成为吸引人才的重大障碍。许多三资企业技术先进、资金力量雄厚，劳动生产率高，负担少，工资、福利待遇好，吸引了大量老字号企业人才。而这部分人才进入老字号企业的竞争对手企业，会给老字号企业的市场带来更多的威胁。尤其是核心人才的流失，会给企业带来毁灭性的打击。
二、老字号企业人力资源管理的对策
１、拓宽人力资源的选择面，选择适用的人才。在人力资源的选聘上，应迅速改变传统的论资排辈、任人唯亲的用人方式，拓宽人才的选择面，增加对外部人员的吸引力，强化竞争机制，创造能人脱颖而出的机会。一方面可与大专院校加强合作，通过进修、委培等方式使其为企业培养“用得上、留得住”的人才；另一方面，可直接聘用大中专毕业生，充实到生产第一线。还可聘用高校和科研院所的在职专业人员为顾问或兼职人员，“不为我所有，但为我所用”应成为老字号企业重要的人力资源观念。对企业来说，能发挥自身的专长，搞好本职工作的都是人才。没有最好的人才，只有合适的人才，适用就是人才。
２、完善人才评价体系和物质激励机制，实现人才激励方式的多元化。老字号企业应建立科学的人才评价体系，完善绩效评价办法。人才评价体系应重业绩、重能力、重水平。把学历与能力、专业与专长相结合，坚持人才评价标准多元化，实行人才评价按照要素计分体系。加快人才标准与国际接轨。建立以完善收入分配办法为中心的物质激励机制。关注人才的价值，引入人才市场价位机制，积极进行薪酬制度改革，推行绩效工资制、项目工资制、年薪制和股票期权制，形成多元、配套、有效的薪酬激励体系，形成高才高薪、特才特薪的原则。积极推行知识、技术、管理资本参与分配的有效形式，加大对有突出贡献的优秀人才的奖励力度。
３、加强培训体系的建设，全面提升人才队伍的整体素质。一流的企业，人才为本。老字号企业应把集聚人才和开发人才作为提升企业核心竞争力的重要手段，不断加大人才开发的力度。①要不断提高人才的素质能力。应从通过人才的实际能力入手，选拔具有发展潜力的技术、管理人员，通过参加名校培训、国外培训或从事科研活动等多种途径，有重点的培养技术开发人才和管理人才。通过选送青年贸易人才、营销人才去世界著名企业进行学习，拓宽人才的视野，为企业将来参加国际竞争做准备。②创建学习平台，构建终身学习体系。老字号企业的教育培训应以岗位培训为主，对学历教育建立企业、个人共同负责的投入机制。开发和利用网络教育技术，建立企业的网站，使企业员工足不出户就可以接受教育。构建员工终身学习的平台。③构建各级管理人员的培训体系。参照国际著名企业的经验，根据企业规模、产品特点把企业员工分成若干层次。针对每一层次建立相应的培训体系。每层的培训可分为任职资格培训和在岗拓展研修两类。任职资格培训包括领导力、决策力和执行力、领导实践和职业素质四大模块，在岗拓展研修应包括管理知识更新、管理实践交流、公司战略行动几部分内容，并根据不同层次的岗位要求，设置不同的课程权重，使各级管理人员的培训走上科学化、系统化、规范化和标准化的轨道。
４、加强企业文化建设，营造良好的工作氛围。企业文化是企业在发展过程中形成的一种员工共同的行为方式和价值观。优秀的企业文化能够凝聚士气，树立企业形象，提高企业效益，从而吸引和留住人才。老字号企业塑造企业文化的方法与现代企业相同：第一，构筑企业愿景。领导者要将他对企业未来的发展思路与员工进行充分的沟通，达成共识，形成共同目标，使员工清楚企业未来的发展战略，形成员工对企业的责任感。第二，确立核心价值观。核心价值观是企业经营和发展的基本理念，有一定的号召力，有利于企业凝聚力的形成。因此，领导者要将企业最重要的理念提炼出来，并不断的加以宣传。第三，将核心价值观持续体现在行动中。领导者应以自己的行动传达企业追求的理念，寻求员工的认同，使之成为员工共同的价值观，使企业成为一个有很强向心力的整体，增加员工的归属感。
５、展现员工个人的发展空间，提升员工的忠诚度。人们总是在追求更好的生活和更高的目标，缺少这种追求，就失去了工作和学习的动力。因此企业应重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，提供适合其要求的上升通路。首先通过对员工的客观评价，不断的给员工以提升，使之看到自己的发展前途，可以激发他们的工作热情，提高人才对企业的忠诚度，减少人才的外流。是否能获得较为迅速的提升，获得职业的发展，也是人才选择就业单位的一个重要因素。其次，将员工的个人发展与企业的可持续发展相结合，使他们的收入和岗位等级与其为企业所尽的责任、所创造的价值成比例，员工才愿意为企业贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。许多优秀人才之所以加盟老字号企业，也是看到了它巨大的发展潜力。他们相信企业会有好的未来，自己也就会有长久的发展。
此外，老字号企业的独特技术是企业赖以生存和发展的基础。一旦将其流失，会严重影响企业的核心竞争力。老字号企业应运用法律和制度保护自己的知识产权。申请专利并与接触核心技术的员工签订保密协议。维护和发展核心技术，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
（作者单位：黑龙江工程学院）
一、老字号企业人力资源管理存在的问题
１、选才的范围狭窄。老字号企业选才通常集中在某个区域，其人才的构成有明显的区域性，选择范围狭窄。甚至有严重的近亲繁殖现象，且形成了排外的组织气氛。在一些重要的岗位，如技术、采购、财务等部门，基本上都由亲属来掌控。其结果是：一方面导致人力资源来源枯竭；另一方面，这些部门的发展滞后形成了企业进一步发展的瓶颈。
２、忽视企业形象的塑造。中华老字号大都属于传统产业，长期以来忽视行业社会形象的塑造。以高科技为主导的现代新兴产业的冲击，加之老字号企业在相当多的人眼里已成为夕阳产业，成为保守和落后的代表，精英人才不愿加入此类企业。
３、缺乏良好的人员管理和培训制度。老字号企业因长期受传统文化的影响，大多数企业采用“人治”，而非“法治”。缺乏有效的管理制度，随意性较大。在企业规模小的时候，这种方式会发挥较好的作用。但随着企业规模的扩大，只靠一两个人来管理整个企业会显得力不从心。这需要有效的分工、完善的管理制度来保证企业战略的实现。许多老字号企业没有固定的培训场所和培训规划，没有严格的培训制度和培训目标，使培训流于形式，达不到提升人力资源的目标。
４、管理理念和管理方法落后。相当多的老企业仍停留在经验管理阶段，其管理者往往缺乏现代企业运作的理念。不少人抱着“一招鲜，吃遍天”、“酒香不怕巷子深的”的经营思想，奢望通过既有的技术特色继续老字号的辉煌，忽视企业的基本制度和核心竞争力的培养，忽视企业后备干部的培养和选拔，影响企业的发展后劲。未能建立符合市场需求的激励机制、绩效考核和薪酬制度，严重影响员工的积极性和活力。
５、企业文化建设滞后。受长期计划经济体制的影响，大多数老字号企业缺乏良好的企业文化氛围，员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感较差，这也是老字号企业难以吸引和留住优秀人才的重要原因。
６、薪酬福利缺乏竞争力。老字号的薪酬一直缺乏竞争力，成为吸引人才的重大障碍。许多三资企业技术先进、资金力量雄厚，劳动生产率高，负担少，工资、福利待遇好，吸引了大量老字号企业人才。而这部分人才进入老字号企业的竞争对手企业，会给老字号企业的市场带来更多的威胁。尤其是核心人才的流失，会给企业带来毁灭性的打击。
二、老字号企业人力资源管理的对策
１、拓宽人力资源的选择面，选择适用的人才。在人力资源的选聘上，应迅速改变传统的论资排辈、任人唯亲的用人方式，拓宽人才的选择面，增加对外部人员的吸引力，强化竞争机制，创造能人脱颖而出的机会。一方面可与大专院校加强合作，通过进修、委培等方式使其为企业培养“用得上、留得住”的人才；另一方面，可直接聘用大中专毕业生，充实到生产第一线。还可聘用高校和科研院所的在职专业人员为顾问或兼职人员，“不为我所有，但为我所用”应成为老字号企业重要的人力资源观念。对企业来说，能发挥自身的专长，搞好本职工作的都是人才。没有最好的人才，只有合适的人才，适用就是人才。
２、完善人才评价体系和物质激励机制，实现人才激励方式的多元化。老字号企业应建立科学的人才评价体系，完善绩效评价办法。人才评价体系应重业绩、重能力、重水平。把学历与能力、专业与专长相结合，坚持人才评价标准多元化，实行人才评价按照要素计分体系。加快人才标准与国际接轨。建立以完善收入分配办法为中心的物质激励机制。关注人才的价值，引入人才市场价位机制，积极进行薪酬制度改革，推行绩效工资制、项目工资制、年薪制和股票期权制，形成多元、配套、有效的薪酬激励体系，形成高才高薪、特才特薪的原则。积极推行知识、技术、管理资本参与分配的有效形式，加大对有突出贡献的优秀人才的奖励力度。
３、加强培训体系的建设，全面提升人才队伍的整体素质。一流的企业，人才为本。老字号企业应把集聚人才和开发人才作为提升企业核心竞争力的重要手段，不断加大人才开发的力度。①要不断提高人才的素质能力。应从通过人才的实际能力入手，选拔具有发展潜力的技术、管理人员，通过参加名校培训、国外培训或从事科研活动等多种途径，有重点的培养技术开发人才和管理人才。通过选送青年贸易人才、营销人才去世界著名企业进行学习，拓宽人才的视野，为企业将来参加国际竞争做准备。②创建学习平台，构建终身学习体系。老字号企业的教育培训应以岗位培训为主，对学历教育建立企业、个人共同负责的投入机制。开发和利用网络教育技术，建立企业的网站，使企业员工足不出户就可以接受教育。构建员工终身学习的平台。③构建各级管理人员的培训体系。参照国际著名企业的经验，根据企业规模、产品特点把企业员工分成若干层次。针对每一层次建立相应的培训体系。每层的培训可分为任职资格培训和在岗拓展研修两类。任职资格培训包括领导力、决策力和执行力、领导实践和职业素质四大模块，在岗拓展研修应包括管理知识更新、管理实践交流、公司战略行动几部分内容，并根据不同层次的岗位要求，设置不同的课程权重，使各级管理人员的培训走上科学化、系统化、规范化和标准化的轨道。
４、加强企业文化建设，营造良好的工作氛围。企业文化是企业在发展过程中形成的一种员工共同的行为方式和价值观。优秀的企业文化能够凝聚士气，树立企业形象，提高企业效益，从而吸引和留住人才。老字号企业塑造企业文化的方法与现代企业相同：第一，构筑企业愿景。领导者要将他对企业未来的发展思路与员工进行充分的沟通，达成共识，形成共同目标，使员工清楚企业未来的发展战略，形成员工对企业的责任感。第二，确立核心价值观。核心价值观是企业经营和发展的基本理念，有一定的号召力，有利于企业凝聚力的形成。因此，领导者要将企业最重要的理念提炼出来，并不断的加以宣传。第三，将核心价值观持续体现在行动中。领导者应以自己的行动传达企业追求的理念，寻求员工的认同，使之成为员工共同的价值观，使企业成为一个有很强向心力的整体，增加员工的归属感。
５、展现员工个人的发展空间，提升员工的忠诚度。人们总是在追求更好的生活和更高的目标，缺少这种追求，就失去了工作和学习的动力。因此企业应重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，提供适合其要求的上升通路。首先通过对员工的客观评价，不断的给员工以提升，使之看到自己的发展前途，可以激发他们的工作热情，提高人才对企业的忠诚度，减少人才的外流。是否能获得较为迅速的提升，获得职业的发展，也是人才选择就业单位的一个重要因素。其次，将员工的个人发展与企业的可持续发展相结合，使他们的收入和岗位等级与其为企业所尽的责任、所创造的价值成比例，员工才愿意为企业贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。许多优秀人才之所以加盟老字号企业，也是看到了它巨大的发展潜力。他们相信企业会有好的未来，自己也就会有长久的发展。
此外，老字号企业的独特技术是企业赖以生存和发展的基础。一旦将其流失，会严重影响企业的核心竞争力。老字号企业应运用法律和制度保护自己的知识产权。申请专利并与接触核心技术的员工签订保密协议。维护和发展核心技术，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
（作者单位：黑龙江工程学院）