作为学校的管理者——校长，都有这样一个愿望，就是希望教师能够努力工作，为学校发展做出自己最大的贡献。为了能最大限度地实现这一目标，校长们也是煞费苦心，不断开发出各种各样的管理模式，可是在具体的管理实践中，校长们的这种愿望却总是每每落空，甚至适得其反。面对这一结果校长们也总是一脸的疑惑，自己如此细致的管理为什么就不能换来“理想结果”呢?直到最近偶然读到一篇短文才幡然醒悟。
　　短文大意为：乡间，一位老农正在喂牛。奇怪的是，他直接把草铲到一间小茅屋的屋檐上。有路人问：“老人家，你为什么不把草料放到地上让牛吃呢?”老农说：“这种草质量不好，放在地上，牛不屑一顾；但放到让它勉强可以够到的屋檐上，它就会使劲去吃，直到把全部草吃个精光。”
　　读完这则故事，笔者不得不佩服老农的智慧：为了能让牛始终对草料保持强烈的食欲，老农不是简单地将草料放到地上，而是将其放到牛勉强可以够到的屋檐上。因为草料放到地上，牛不费力气就可以吃到，所以牛对草料就会兴趣索然、不屑一顾；将草料放到牛勉强可以够到的屋檐上，虽然草料还是那个草料，但牛必须要伸长脖子才能勉强吃到，为了能获得足够的养分，牛就必须拼命地吞食这来之不易的草料，所以牛对草料的兴趣自然就会大大提升。同样道理，校长要想让教师在工作中付出自己最大的努力，就必须对教师进行有效的激励，让教师始终对自己所从事的工作保持强烈的兴趣，只有这样才能真正把教师的潜能激发出来，个个都奋勇争优。
　　首先，校长为教师安排的岗位必须与其能力相匹配。一所学校教师多则几百位，少则几位，无论几百位还是几位，他们也都并非是完全一样的，在性别、业务能力、价值取向、教育程度等方面总是存在这样或那样的差异，所以他们所从事的工作也应当有所区别。只有与教师能力相匹配的工作才能让教师感到满意、舒适。有的教师擅长写作，科研成果屡见报端，但在教学上却是门外汉，不能很好驾驭课堂。这样的教师，校长就应该将其安排在学校的科研部门，只有这样教师才能潜心经营自己的长处，让自己的特长得以淋漓尽致的发挥；相反，如果校长不能正视教师的这种差异，而是一味地将教师强行安排在学科教学岗位，那么他们必然会对自己的工作不感兴趣，工作绩效自然不会好。
　　其次，校长要为每个教师制定具体、恰当而非高不可攀的目标。有证据表明，为教师设定一个明确的工作目标，通常会使教师创造出更好的成绩。鲁迅先生也曾说过，“一个人追求的目标越高，他所取得的成果就越大。”但是，这里的目标并不是没有条件限制的，而是必须从教师的实际出发，要把学校的要求和教师实际情况结合起来；并且目标的设定也不是放置在地上和槽头的“草料”，只需一埋头就能轻松“嚼食”得了；而是要像树上的“苹果”那样，你站在树下是摘不到的，但只要跳起来就能“够得着”“摘得到”。这样目标才会有激励作用，才会使教师产生压力，从而激励他们更加努力地工作。同时，当教师完成阶段目标取得阶段成果时，校长还应该及时地把阶段成果反馈给教师，这样可以让教师清醒地认识到自己的努力是否够，是否还需更加努力，进而促使教师更好的进入工作状态，奋力向前。
　　再次，校长要学会成就教师，让其从内心爱上本职工作。需求是工作的动力和引擎。马斯洛的“需要层次理论”告诉我们，人类较高层次的需求包括得到爱和尊重，人人都希望得到他人的肯定与欣赏，得到社会积极与肯定的评价。所以，作为学校的管理者的校长，要想让自己的教师多做贡献，就必须要学会满足教师的内心需求，要通过各种活动和途径，巧妙搭设各种舞台，给每个教师展现才能、发展才能的机会。这样学校每位教师都会在工作中感受到领导的关怀并最终收获属于自己的那份成功，教师在体会到成功喜悦的同时，也必然会对自己的工作产生强烈的依赖感。反之，如果校长不能满足教师的这种成长需求，那么教师必然会离你而去，因为谁也不愿意在不能使自己成长的领导手下工作。
　　总之，学校管理的目标和动力都是人，校长只有在充分关注教师内心需求的基础之上，巧妙施加引领，才会让每位教师的才能都得以最大限度的发挥，并最终为学校的发展尽自己的最大努力。
　　(作者单位：山东海阳市育才小学)