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[摘要] 随着经济社会的发展进步，企业管理者越来越认识到人力资源在企业竞争中所起的关键性作用。企业要做大做强，就必须积极推进管理变革，从强调对物的管理转向重视对人的管理，把人作为一种特殊资源，加以充分发掘和科学管理，切实发挥好人力资源的重要作用和优势，为企业发展提供可靠保证。
[关键词] 企业人力资源管理
一、传统人事管理与现代人力资源管理的内涵
传统人事管理的内涵：传统人事管理是对人事工作进行组织、计划和协调等，包括人事档案管理、工资调整和职务晋升、岗位调整等工作。它强调“以事为本”，按照国家和上级主管部门劳动人事管理规定对员工进行管理，其管理目的和形式是“控制人”，而不是关注人的全面发展。它过分注重人对工作的适应性，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高。
现代人力资源管理的内涵：现代人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、培训、报酬等管理形式对相关人力资源的有效运用，满足企业当前及未来发展需要，保证企业与员工的发展实现最大化。它强调“以人为本”，把“人”作为企业的第一资源，实行人本管理，以达到企业发展目标。它要求围绕企业战略目标，建立健全人才短期和长期激励机制，真正选出潜力人才、用好现有人才，培育后备人才、留住有用人才、吸引紧缺人才，并在管理中加入心理学、人际关系学、组织行为学等管理理论，以挖掘员工潜力和积极性、主动性，来为企业创造更大价值。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的区别
一是两者对人力的管理理念不同。传统人事管理把人力当作成本对待，而现代人力资源管理则视人力为资源。在传统的财务制度中，对人员的投资诸如工资、奖金、福利、招聘费用、培训费用等都被列入成本，从而严格控制对人力的投资，限制了人力绩效及潜力发挥，妨碍了生产技术革新和生产成本降低。现代人力资源认为人力是资源，不仅是自然性的资源，而且是一种资本性资源，并加以充分发掘和利用。因此，人力资源管理的收益要远比人事管理所获得的收益大得多。
二是两者在企业中的战略地位不同。人事管理部门只是企业的一个业务部门，而人力资源管理部门则是企业经营战略中的重要组成部门，“人”作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。因此说，人力资源管理是企业最重要的经营战略核心。
三是两者的管理方式不同。传统人事管理主要以事为中心，讲求组织和人员的调配，过分强调“人”去适应工作，管理活动局限于因事设人，不利于开发人的内在潜能。而现代人力资源管理则认为“人是企业的首要资产”，注重满足个人的自我需求，注重充分发挥人的潜能和创造性。这是企业核心价值观的高度体现，是保证企业竞争优势的源泉。
四是两者的管理思想不同。传统人事管理的指导思想是对人进行外部、孤立、静止的管理，而现代人力资源管理则对人进行内在、整体和动态的管理，高度重视对人管理的相关性、目的性和开发性。现代人力资源管理把人的录用、培训、使用、调动、升降、退休有机联系起来，克服了部门分割的局限，将人员作为一个整体进行统一的全过程管理。
五是两者在组织绩效评价上不同。在组织上，人事部门仅是企业众多部门中的一个，其功能仅是整个人员管理的一部分，其他部门承担各自相应的工作。而人力资源管理中，人力资源部门把人力资源当作一种管理思想贯穿于企业各个层面，并注重发挥其重要作用。
三、传统人事管理向人力资源管理转变需要解决的问题
传统人事管理向人力资源管理转变，意味着从管理思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变，首先要解决三个方面问题：
一是观念问题。首先要把人看作是一种特殊的、可创造的资源。所有提高生产率和要素产出率的途径，都需要人力资源的开发、传播和利用。首先，必须从“事本”管理向“人本”管理进行观念上的转变。传统人事管理以事为中心，在管理过程中强调事而忽视人，人才的开发和利用工作则相当薄弱。管理者要顺应时代发展的趋势，转变观念，确立以“人为中心”的管理思想，在工作中注意了解和满足员工的各种合理需求，激发员工的创新意识，最大限度地挖掘员工潜能，将员工的自我发展与组织发展紧密相连。其次，必须从静态管理观念向动态管理观念转变，从“单一”管理观念向“系统”管理观念转变。由于市场经济的发展和网络技术的广泛应用，信息传递速度加快，信息沟通渠道变得更加畅通，原来的静态管理方式难以适应时代发展的需要。管理者应根据实际环境的变化，变“静态管理”为“动态管理”，使人力资源管理适应环境变化。要树立系统观念，将人力资源作为一个统一系统加以规划，以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。
二是认识问题。现代管理理论认为，无论任何国家或任何企业要发展，就要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划，而人力资源管理是发展计划的重要组成部分。企业要树立现代的人力资源观，要从战略的高度去认识人力资源管理，充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有收益的，并能不断产生出更多的回报。人力资源管理作为组织战略的一部分，这要求围绕战略目标，系统地看待人力资源管理工作。高层次决策者在制定战略时，应同步思考和规划未来发展所需的人力资源配置。
三是技术问题。人力资源管理是一门综合性、应用性很强的学科，它不仅讲究科学性和系统性，而且讲究实践性和操作性。从人员招聘、薪酬设计到组织设计、工作分析，从测评考试到职位定岗，从考核到培训教育等人力资源管理的环节和程序，技术要求很高。如何将这些人力资源管理模块和职能连接起来，更好地服务员工和企业，吸引并留住企业的核心人才，更全面地对员工进行科学的、系统的绩效考核等，只有系统地解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。传统人事管理向人力资源管理若想实现真正意义上的功能转变，必须解决技术问题，以全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理真正的内涵，科学有效地进行人力资源管理。
四、探索建立现代人力资源管理新体制
任何一个管理体制都是在不断变革中逐步完善起来的，只有适用适应，没有完美无缺。尽管人力资源管理已有成功模式，但不能照搬照抄，必须积极探索适合本企业实际的人力资源管理模式，达到人力资源优化、合理配置，切实发挥出人力资源的最优效能。重点要建立健全以下四个方面：
1.引入竞争体制。人力资源管理必须是在竞争的基础上来确定企业和员工的合作关系。企业稳定发展主要依赖于与员工建立长期合作关系，通过竞争制度的建立，使员工感觉到市场的压力，才会有创新创造的动力，使其处于被激活状态，激发出主动工作的热情和为企业自觉奉献的精神。
2.建立公正合理的价值分配体系。价值分配体系是企业发展的内在推动力。只有建立公正合理的价值分配体系，才能进一步激活员工的潜能。一是激励体制的价值分配，使个人处于激励激活状态；二是运用多种价格分配形式，给员工提供不同的竞争跑道和动力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、奖金分配制、职务岗位津贴制、岗位调整、职称评定和职务升迁等，形成个人自身价值与企业价值实现的有机结合，个人荣辱与企业兴衰相统一的价值分配机制。
3.建立公正合理的价值评价体系和科学高效的绩效考核机制。建立公正合理的价值评价体系和科学高效的绩效考核机制，是能否激活员工的关键，也是最难做好的工作。必须遵循两个原则：一是公认原则，即企业决策层公认的原则和员工认同的原则。这个公认原则必须上下统一和共同认定，成为企业上下共同执行的可靠依据；二是吸引人才原则，即能够长久地吸引有事业心、责任感的人才加入企业，愿意为企业奉献才智，同时还要把价值评价体系和绩效考核机制作为传递企业方针、目标和任务的有效载体，作为价值分配的依据，引领员工为企业效力，并能约束员工按企业规章制度办事。所以，公正合理的价值评价体系和科学高效的绩效考核机制，既是价值分配体系的基础和依据，也是企业牵引和约束员工的机制。
4.建立“以人为本”的企业文化体系。“以人为本”，体现了当代科学发展观的要求，也是当今企业界重要的管理思想和管理方法。“以人为本”的管理理念越来越被重视和广泛应用。但是，要做到“以人为本”管理，需要和谐健全的企业文化作支撑。人力资源管理与把人当作工具的传统人事管理不同，它需要对“人性”需求作合理的调动与利用。一个人除了基本生活需求以外，总是希望自己活得更有价值，自己的工作更有意义，在人的天性中不仅仅只是对金钱的追求，还希望通过自身的努力得到他人的尊敬和认可，希望得到他人的赞许，需要有成就感。这就需要企业“以人为本”进行管理，把“人”当作中心，转变过去的以“事”为中心的管理方法，努力建塑自身特色的管理文化，为员工展示自我价值搭建良好平台，提供广阔的发展空间，最大限度的激发员工的工作热情和创新创造能力。
因此，要加强人力资源管理，必须与企业文化管理理论相融合，在企业着力打造与现代人力资源管理相一致的企业文化氛围，积极推行企业文化管理，塑造出优秀的企业管理文化，促进人力资源管理，更好地发挥人力资源的优势。
综上所述，积极改变传统人事管理观念，加强对企业人力资源管理问题的研究，实现企业人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，已成为当代企业管理思想的一个重要组成部分，也是当代企业管理的一个方向，更是企业提高竞争力、赢得更大发展空间的必由之路。
[关键词] 企业人力资源管理
一、传统人事管理与现代人力资源管理的内涵
传统人事管理的内涵：传统人事管理是对人事工作进行组织、计划和协调等，包括人事档案管理、工资调整和职务晋升、岗位调整等工作。它强调“以事为本”，按照国家和上级主管部门劳动人事管理规定对员工进行管理，其管理目的和形式是“控制人”，而不是关注人的全面发展。它过分注重人对工作的适应性，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高。
现代人力资源管理的内涵：现代人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、培训、报酬等管理形式对相关人力资源的有效运用，满足企业当前及未来发展需要，保证企业与员工的发展实现最大化。它强调“以人为本”，把“人”作为企业的第一资源，实行人本管理，以达到企业发展目标。它要求围绕企业战略目标，建立健全人才短期和长期激励机制，真正选出潜力人才、用好现有人才，培育后备人才、留住有用人才、吸引紧缺人才，并在管理中加入心理学、人际关系学、组织行为学等管理理论，以挖掘员工潜力和积极性、主动性，来为企业创造更大价值。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的区别
一是两者对人力的管理理念不同。传统人事管理把人力当作成本对待，而现代人力资源管理则视人力为资源。在传统的财务制度中，对人员的投资诸如工资、奖金、福利、招聘费用、培训费用等都被列入成本，从而严格控制对人力的投资，限制了人力绩效及潜力发挥，妨碍了生产技术革新和生产成本降低。现代人力资源认为人力是资源，不仅是自然性的资源，而且是一种资本性资源，并加以充分发掘和利用。因此，人力资源管理的收益要远比人事管理所获得的收益大得多。
二是两者在企业中的战略地位不同。人事管理部门只是企业的一个业务部门，而人力资源管理部门则是企业经营战略中的重要组成部门，“人”作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。因此说，人力资源管理是企业最重要的经营战略核心。
三是两者的管理方式不同。传统人事管理主要以事为中心，讲求组织和人员的调配，过分强调“人”去适应工作，管理活动局限于因事设人，不利于开发人的内在潜能。而现代人力资源管理则认为“人是企业的首要资产”，注重满足个人的自我需求，注重充分发挥人的潜能和创造性。这是企业核心价值观的高度体现，是保证企业竞争优势的源泉。
四是两者的管理思想不同。传统人事管理的指导思想是对人进行外部、孤立、静止的管理，而现代人力资源管理则对人进行内在、整体和动态的管理，高度重视对人管理的相关性、目的性和开发性。现代人力资源管理把人的录用、培训、使用、调动、升降、退休有机联系起来，克服了部门分割的局限，将人员作为一个整体进行统一的全过程管理。
五是两者在组织绩效评价上不同。在组织上，人事部门仅是企业众多部门中的一个，其功能仅是整个人员管理的一部分，其他部门承担各自相应的工作。而人力资源管理中，人力资源部门把人力资源当作一种管理思想贯穿于企业各个层面，并注重发挥其重要作用。
三、传统人事管理向人力资源管理转变需要解决的问题
传统人事管理向人力资源管理转变，意味着从管理思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变，首先要解决三个方面问题：
一是观念问题。首先要把人看作是一种特殊的、可创造的资源。所有提高生产率和要素产出率的途径，都需要人力资源的开发、传播和利用。首先，必须从“事本”管理向“人本”管理进行观念上的转变。传统人事管理以事为中心，在管理过程中强调事而忽视人，人才的开发和利用工作则相当薄弱。管理者要顺应时代发展的趋势，转变观念，确立以“人为中心”的管理思想，在工作中注意了解和满足员工的各种合理需求，激发员工的创新意识，最大限度地挖掘员工潜能，将员工的自我发展与组织发展紧密相连。其次，必须从静态管理观念向动态管理观念转变，从“单一”管理观念向“系统”管理观念转变。由于市场经济的发展和网络技术的广泛应用，信息传递速度加快，信息沟通渠道变得更加畅通，原来的静态管理方式难以适应时代发展的需要。管理者应根据实际环境的变化，变“静态管理”为“动态管理”，使人力资源管理适应环境变化。要树立系统观念，将人力资源作为一个统一系统加以规划，以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。
二是认识问题。现代管理理论认为，无论任何国家或任何企业要发展，就要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划，而人力资源管理是发展计划的重要组成部分。企业要树立现代的人力资源观，要从战略的高度去认识人力资源管理，充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有收益的，并能不断产生出更多的回报。人力资源管理作为组织战略的一部分，这要求围绕战略目标，系统地看待人力资源管理工作。高层次决策者在制定战略时，应同步思考和规划未来发展所需的人力资源配置。
三是技术问题。人力资源管理是一门综合性、应用性很强的学科，它不仅讲究科学性和系统性，而且讲究实践性和操作性。从人员招聘、薪酬设计到组织设计、工作分析，从测评考试到职位定岗，从考核到培训教育等人力资源管理的环节和程序，技术要求很高。如何将这些人力资源管理模块和职能连接起来，更好地服务员工和企业，吸引并留住企业的核心人才，更全面地对员工进行科学的、系统的绩效考核等，只有系统地解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。传统人事管理向人力资源管理若想实现真正意义上的功能转变，必须解决技术问题，以全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理真正的内涵，科学有效地进行人力资源管理。
四、探索建立现代人力资源管理新体制
任何一个管理体制都是在不断变革中逐步完善起来的，只有适用适应，没有完美无缺。尽管人力资源管理已有成功模式，但不能照搬照抄，必须积极探索适合本企业实际的人力资源管理模式，达到人力资源优化、合理配置，切实发挥出人力资源的最优效能。重点要建立健全以下四个方面：
1.引入竞争体制。人力资源管理必须是在竞争的基础上来确定企业和员工的合作关系。企业稳定发展主要依赖于与员工建立长期合作关系，通过竞争制度的建立，使员工感觉到市场的压力，才会有创新创造的动力，使其处于被激活状态，激发出主动工作的热情和为企业自觉奉献的精神。
2.建立公正合理的价值分配体系。价值分配体系是企业发展的内在推动力。只有建立公正合理的价值分配体系，才能进一步激活员工的潜能。一是激励体制的价值分配，使个人处于激励激活状态；二是运用多种价格分配形式，给员工提供不同的竞争跑道和动力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、奖金分配制、职务岗位津贴制、岗位调整、职称评定和职务升迁等，形成个人自身价值与企业价值实现的有机结合，个人荣辱与企业兴衰相统一的价值分配机制。
3.建立公正合理的价值评价体系和科学高效的绩效考核机制。建立公正合理的价值评价体系和科学高效的绩效考核机制，是能否激活员工的关键，也是最难做好的工作。必须遵循两个原则：一是公认原则，即企业决策层公认的原则和员工认同的原则。这个公认原则必须上下统一和共同认定，成为企业上下共同执行的可靠依据；二是吸引人才原则，即能够长久地吸引有事业心、责任感的人才加入企业，愿意为企业奉献才智，同时还要把价值评价体系和绩效考核机制作为传递企业方针、目标和任务的有效载体，作为价值分配的依据，引领员工为企业效力，并能约束员工按企业规章制度办事。所以，公正合理的价值评价体系和科学高效的绩效考核机制，既是价值分配体系的基础和依据，也是企业牵引和约束员工的机制。
4.建立“以人为本”的企业文化体系。“以人为本”，体现了当代科学发展观的要求，也是当今企业界重要的管理思想和管理方法。“以人为本”的管理理念越来越被重视和广泛应用。但是，要做到“以人为本”管理，需要和谐健全的企业文化作支撑。人力资源管理与把人当作工具的传统人事管理不同，它需要对“人性”需求作合理的调动与利用。一个人除了基本生活需求以外，总是希望自己活得更有价值，自己的工作更有意义，在人的天性中不仅仅只是对金钱的追求，还希望通过自身的努力得到他人的尊敬和认可，希望得到他人的赞许，需要有成就感。这就需要企业“以人为本”进行管理，把“人”当作中心，转变过去的以“事”为中心的管理方法，努力建塑自身特色的管理文化，为员工展示自我价值搭建良好平台，提供广阔的发展空间，最大限度的激发员工的工作热情和创新创造能力。
因此，要加强人力资源管理，必须与企业文化管理理论相融合，在企业着力打造与现代人力资源管理相一致的企业文化氛围，积极推行企业文化管理，塑造出优秀的企业管理文化，促进人力资源管理，更好地发挥人力资源的优势。
综上所述，积极改变传统人事管理观念，加强对企业人力资源管理问题的研究，实现企业人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，已成为当代企业管理思想的一个重要组成部分，也是当代企业管理的一个方向，更是企业提高竞争力、赢得更大发展空间的必由之路。