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摘要：文章通过对来自北京、上海、广州、成都等地的477名知识型企业员工样本进行了样本调查，运用SPSS数据分析软件分析了样本员工个人特征与工作特征对企业员工间关系质量及各维度的差异性分析研究。研究发现，员工关系质量变量在不同年龄、性别、教育水平、婚姻状况的个人特征与不同工作年限、工作薪酬、岗位级别的工作特征上表现出显著的群体差异，并提出相应的管理建议。
关键词：员工个人特征;员工工作特征;员工关系质量
一、前言
（一）研究背景
经济快速发展、竞争不断加剧、企业员工工作与生活压力增大等多元因素使得员工关系质量不和谐的现象普遍存在，出现企业员工关系紧张，直接阻碍与降低了企业组织的团队绩效能力。因此，了解不同员工群体，在员工关系质量上的管理感知现状分析基础上，如何针对性地建立和谐员工关系质量以保证企业团队竞争力与创新氛围空间，就显得非常必要。
（二）理论研究基础
1. 员工特征
员工特征理论上可以大致分为两类：员工人口统计学特征和员工工作特征。人口统计学特征如年龄、性别、教育水平与婚姻状况等。员工工作特征则包含工作年限、工作薪酬、工作行业、岗位类别与岗位等级等。员工特征是一些最基本、最明显了解员工的方式。
2. 员工关系质量
关系质量的概念最先起源于服务营销领域，Crosby与Evans（1990）等以人寿保险业为研究背景，从人际关系角度出发，认为前期消费满意的顾客会产生对销售人员未来行为诚实与信任的依赖程度，依赖程度高低是关系质量和谐程度的重要体现。到目前为止，对于关系质量的维度仍然没有确切的定义，但是大多数学者都认同把信任、满足，承诺作为关系质量的3个重要指标。本研究，从人际关系角度出发，将员工关系质量定义为企业员工相互满足需要程度和员工对企业认同程度的评价。
二、研究调查与分析
（一）问卷设计与调查实施
问卷设计包含两个部分，问卷第一部分为个体特征调查，包括年龄、性别、教育水平与婚姻状况4个个人特征变量，以及工作年限、工作薪酬、工作行业、岗位类别与岗位等级5个工作特征变量。第二部分是员工关系质量调查量表主要参考Corbsy等（1990）、Anderosn等（2002）的员工关系质量结构维度，主要包括：关系信任、关系满意、关系承诺3部分内容。研究主要通过在线问卷调查的方式进行调研，共发放问卷500份，回收有效问卷447份，回收有效率为89.4%，样本整体分布均匀具有一定的代表性。
（二）员工关系质量在员工个人特征上的差异性分析及建议
运用SPSS数据分析软件分析员工关系质量三级指标在个人特征与工作变量上的差异性（ANOVA），排除完全不显著的变量后，具体的分析结果如表1所示。
1. 在个人特征上的差异性分析及建议
不同年龄在员工关系质量的制度信任、道义承诺、组织承诺中存在显著差异性，34～45岁年龄层的员工在制度信任方面和持续承诺方面得分最高，但是整体来看，员工的持续性承诺度低于其他方面。22～33岁年龄层员工的道义承诺度最低。不同婚姻状况员工在员工关系互动满意、道义承诺、持续性承诺上存在显著差异性，已婚员工在员工互动满意和道义承诺中得分高于其他员工，离异员工在持续性承诺上高于其他员工。不同性别只在个人价值观上存在显著差异性，男性员工对同事价值观认同度更高。不同教育水平只在持续性承诺上存在显著差异性，专科教育水平员工比其他教育水平员工持续性承诺更低。
建议：结合劳伦斯和保罗（2012）提出的“四力模型激励理论”调节员工关系能起到更有效的作用。从获取层面来看，企业则需要通过合理的培训计划提升员工实力。从驱动层面来看，通过多媒体方式让家庭了解自己子女的工作，更加理解和支持他们，增强员工归属感。从理解层面看，公司应该构建有效的人才发展渠道，促进员工职业发展。从防御而言，公司应该尊重员工自身意愿，让员工根据自身发展做出合理选择。
低学历员工群体在承诺维度的得分较低，但是他们在企业中也占据重要职位，发挥着不可或缺的作用，企业必须主动改善这种情况。具体措施：（1）成立学习型组织建设小组，领导和监督员工能力提高。（2）根据员工职业规划，制定培训目标设立竞争激励手段。（3）在设置激励制度时，需要考虑员工的教育经历，地域、家庭背景等因素，采用多元化激励手段。
2. 在工作变量上的差异性分析及建议
不同工作年限在员工关系质量的到道义承诺、持续性承诺和组织承诺上存在显著差异性。大致呈现工作年限越长道义承诺度越高，持续性承诺度也越高，组织承诺度也越高。不同薪酬存在差异包括认知信任、员工关系互动满意、持续性承诺。员工薪酬越高认知信任度越高，满意度越高，组织承诺度也越高。不同管理级别在持续性承诺和组织承诺上存在显著差异，管理级别越高持续性承诺越高，不同管理级别的员工组织承诺度都较高，但高层管理员工相对其他级别员工组织承诺度较低。
冯常生（2012）曾提出，企业员工关系管理也包括了企业与员工权力和义务的行使。结合调查结论，提出3点建议和措施：（1）建立有竞争力的薪酬制度。（2）建立有效的培训计划，关注员工的成长和和发展的体现，对于新生代90后员工来说，除了薪酬，实现自我价值也是选择职业的重要条件。公司为员工，尤其是基层员工提供充分、平等的学习有助于员工快速成长和实现自我价值。（3）举办具有建设性的而非停留于表面形式的企业团建活动以构建高效健康的工作氛围。
参考文献：
[1]斯蒂芬·P·羅宾斯（Stephen P.Robbins），蒂莫西·A·贾奇（Timothy A.Judge）.组织行为学[M].孙健敏，李原，黄小勇，译.北京：中国人民大学出版社，2012.
[2]倪雄飞，吴晨，涂永前.个人特征，企业特征与劳动关系和谐满意度分析——基于2015年皖，粤，吉，新4省（区）中小微企业员工的调查[J].学术论坛，2017，40（02）：168-173.
[3]张涑贤，苏秦，宋永涛，崔艳武.认证机构服务质量对关系质量影响实证研究[J].科研管理，2011，32（03）：43-50.
[4]张德鹏.企业知识型员工关系质量与人际公民行为关系研究[D].杭州：浙江大学，2006.
[5]姚林.企业未婚青年相亲小组实务研究[D].北京：北京工业大学，2017.5.
[6]冯常生.浅析企业员工关系管理[J].企业活力，2012（04）：41-44.
（作者单位：电子科技大学成都学院）
关键词：员工个人特征;员工工作特征;员工关系质量
一、前言
（一）研究背景
经济快速发展、竞争不断加剧、企业员工工作与生活压力增大等多元因素使得员工关系质量不和谐的现象普遍存在，出现企业员工关系紧张，直接阻碍与降低了企业组织的团队绩效能力。因此，了解不同员工群体，在员工关系质量上的管理感知现状分析基础上，如何针对性地建立和谐员工关系质量以保证企业团队竞争力与创新氛围空间，就显得非常必要。
（二）理论研究基础
1. 员工特征
员工特征理论上可以大致分为两类：员工人口统计学特征和员工工作特征。人口统计学特征如年龄、性别、教育水平与婚姻状况等。员工工作特征则包含工作年限、工作薪酬、工作行业、岗位类别与岗位等级等。员工特征是一些最基本、最明显了解员工的方式。
2. 员工关系质量
关系质量的概念最先起源于服务营销领域，Crosby与Evans（1990）等以人寿保险业为研究背景，从人际关系角度出发，认为前期消费满意的顾客会产生对销售人员未来行为诚实与信任的依赖程度，依赖程度高低是关系质量和谐程度的重要体现。到目前为止，对于关系质量的维度仍然没有确切的定义，但是大多数学者都认同把信任、满足，承诺作为关系质量的3个重要指标。本研究，从人际关系角度出发，将员工关系质量定义为企业员工相互满足需要程度和员工对企业认同程度的评价。
二、研究调查与分析
（一）问卷设计与调查实施
问卷设计包含两个部分，问卷第一部分为个体特征调查，包括年龄、性别、教育水平与婚姻状况4个个人特征变量，以及工作年限、工作薪酬、工作行业、岗位类别与岗位等级5个工作特征变量。第二部分是员工关系质量调查量表主要参考Corbsy等（1990）、Anderosn等（2002）的员工关系质量结构维度，主要包括：关系信任、关系满意、关系承诺3部分内容。研究主要通过在线问卷调查的方式进行调研，共发放问卷500份，回收有效问卷447份，回收有效率为89.4%，样本整体分布均匀具有一定的代表性。
（二）员工关系质量在员工个人特征上的差异性分析及建议
运用SPSS数据分析软件分析员工关系质量三级指标在个人特征与工作变量上的差异性（ANOVA），排除完全不显著的变量后，具体的分析结果如表1所示。
1. 在个人特征上的差异性分析及建议
不同年龄在员工关系质量的制度信任、道义承诺、组织承诺中存在显著差异性，34～45岁年龄层的员工在制度信任方面和持续承诺方面得分最高，但是整体来看，员工的持续性承诺度低于其他方面。22～33岁年龄层员工的道义承诺度最低。不同婚姻状况员工在员工关系互动满意、道义承诺、持续性承诺上存在显著差异性，已婚员工在员工互动满意和道义承诺中得分高于其他员工，离异员工在持续性承诺上高于其他员工。不同性别只在个人价值观上存在显著差异性，男性员工对同事价值观认同度更高。不同教育水平只在持续性承诺上存在显著差异性，专科教育水平员工比其他教育水平员工持续性承诺更低。
建议：结合劳伦斯和保罗（2012）提出的“四力模型激励理论”调节员工关系能起到更有效的作用。从获取层面来看，企业则需要通过合理的培训计划提升员工实力。从驱动层面来看，通过多媒体方式让家庭了解自己子女的工作，更加理解和支持他们，增强员工归属感。从理解层面看，公司应该构建有效的人才发展渠道，促进员工职业发展。从防御而言，公司应该尊重员工自身意愿，让员工根据自身发展做出合理选择。
低学历员工群体在承诺维度的得分较低，但是他们在企业中也占据重要职位，发挥着不可或缺的作用，企业必须主动改善这种情况。具体措施：（1）成立学习型组织建设小组，领导和监督员工能力提高。（2）根据员工职业规划，制定培训目标设立竞争激励手段。（3）在设置激励制度时，需要考虑员工的教育经历，地域、家庭背景等因素，采用多元化激励手段。
2. 在工作变量上的差异性分析及建议
不同工作年限在员工关系质量的到道义承诺、持续性承诺和组织承诺上存在显著差异性。大致呈现工作年限越长道义承诺度越高，持续性承诺度也越高，组织承诺度也越高。不同薪酬存在差异包括认知信任、员工关系互动满意、持续性承诺。员工薪酬越高认知信任度越高，满意度越高，组织承诺度也越高。不同管理级别在持续性承诺和组织承诺上存在显著差异，管理级别越高持续性承诺越高，不同管理级别的员工组织承诺度都较高，但高层管理员工相对其他级别员工组织承诺度较低。
冯常生（2012）曾提出，企业员工关系管理也包括了企业与员工权力和义务的行使。结合调查结论，提出3点建议和措施：（1）建立有竞争力的薪酬制度。（2）建立有效的培训计划，关注员工的成长和和发展的体现，对于新生代90后员工来说，除了薪酬，实现自我价值也是选择职业的重要条件。公司为员工，尤其是基层员工提供充分、平等的学习有助于员工快速成长和实现自我价值。（3）举办具有建设性的而非停留于表面形式的企业团建活动以构建高效健康的工作氛围。
参考文献：
[1]斯蒂芬·P·羅宾斯（Stephen P.Robbins），蒂莫西·A·贾奇（Timothy A.Judge）.组织行为学[M].孙健敏，李原，黄小勇，译.北京：中国人民大学出版社，2012.
[2]倪雄飞，吴晨，涂永前.个人特征，企业特征与劳动关系和谐满意度分析——基于2015年皖，粤，吉，新4省（区）中小微企业员工的调查[J].学术论坛，2017，40（02）：168-173.
[3]张涑贤，苏秦，宋永涛，崔艳武.认证机构服务质量对关系质量影响实证研究[J].科研管理，2011，32（03）：43-50.
[4]张德鹏.企业知识型员工关系质量与人际公民行为关系研究[D].杭州：浙江大学，2006.
[5]姚林.企业未婚青年相亲小组实务研究[D].北京：北京工业大学，2017.5.
[6]冯常生.浅析企业员工关系管理[J].企业活力，2012（04）：41-44.
（作者单位：电子科技大学成都学院）