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摘要：文中对企业发展与人才流失之间如何协调平衡，做了进一步分析。
关键词：海南 中小型民营企业 人才管理
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。
在现行实施的《公司法》中，按照企业的资本组织形式划分国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司、合伙企业和个人独资企业等企业类型。可见，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均可归属民营企业，所有的非公有制企业均可统称为民营企业。
海南民营企业的现状：截止到2009年底，海南省民营企业共有6.9万余家，占全省企业总数约八成。海南省民营企业就业人数约260万人，占海南就业人数约九成。海南民营经济在制药业、旅游、农业、餐饮等领域占据重要地位。近些年来，一些规模较大、科技含量较高，发展前景较好的民营企业相继涌现。海南国际旅游岛建设已上升为国家战略，对于发展中的民营企业来说是个极好的机遇，企业有了人才才是具有最可宝贵的资源，培养和造就一支具有强化大支撑力的人才队伍，就为企业的发展壮大奠定了坚实的基础。建设国际旅游岛，在相当长的一段时期内，是海南经济社会发展的总战略、总目标。历史经验和现实情况表明：建设国际旅游岛最紧缺的是人才，人才决定着国际旅游岛建设的成效，决定着强岛富民目标的实现。
截止到2009年，海南全省人才规模总量79.8万人，年均增长6%，人才占总人口的比重由1987年的1.2%增长到2009年的9.3%，略高于全国8.6%的平均水平。据《中国人才发展报告》统计，在2005年全国31个省市区人才竞争力排名中，海南省位居第29位。人才队伍建设的总体水平不高已经成为制约海南经济社会发展的直接原因和最大瓶颈。海南民营企业在迅速发展的同时，人才流失也是一个非常普遍的问题，企业发展与人才流失之间如何协调平衡，需认真对待，企业留住人才才能拥有更多的资源。
1 留用人才的标准及流失对企业的危害
要留住人才，企业在选人上要有自己的标准，德应该永远是第一位的。对企业来说，最主要的人才标准是：能够给企业创造财富，有创新思路，能够给企业带来发展的人。正因为是人才，对企业来说有重要的份量，然而，民营企业的人才流失却是一个非常普遍的问题。民营业企业要发展壮大，如何留住人才是民营企业不容忽视的问题，要切实加以解决。人员流動本来也是很正常的，但要把握好一个度。人才流失对企业的影响有时是致命的，管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。掌握核心技术人员的流失，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业就没竞争优势可言。企业最担心员工集体离职，一旦出现这种局面，企业将临瘫痪的危险。2008年爆发的金融危机以来，许多地方出现了招工难的现象，特别是珠三角地区，江浙一带。中国是世界上人口最多的国家，以往大家都认为咱们最不缺少的就是人，而恰恰相反的是许多地方在闹用工荒；这是个新的现象，从侧面又提醒了企业要善待人才。
2 中小型民营企业人才流失的主要原因
2.1 中小型民营企业大都是家族是企业，有排外的倾向 家族企业在企业成长初期，聚集的人才较多，但随着企业的不断广大，企业的核心部门都是企业领导的亲属一类的人，大多并不懂行，专业知识欠缺，而许多部门都是需专业人才才能胜任的，外行领导内行，这就很容易造成他们之间的不和。再加上企业领导协调不力，或偏重于亲属，在同一事情的处理上有厚薄之分，有亲属关系的甚至不了了之，在这样的环境生活久了，人才就不可能没想法。
2.2 中小型民营企业资金实力相对不够 由于中小型民营企业自身的特点决定了企业的资金实力不会很雄厚，企业大多处于资金积累的成长期，不大可能像大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才。即使是有民营企业重金招聘人才，但是也是个别的，并不具有代表性，特别是小企业要考虑的第一位的还是生存，只有生存下去才能谋求更大的发展。
2.3 中小型民营企业对未来大多没有一个较好的规划 中小型民营企业当中也有很多十分有发展前景，业务开展得红红火火的，但由于忽视了健全完善合理的分配制度，人才规划制度，难以有力的挽留人才；一些企业没有明确的发展愿景或在成长的过程中自以为是，听不进有益的劝告，造成人才流失严重，极大的限制了企业的扩张速度。还有的，有了好的规划，因种种原因也只能束之高阁，不能真正实现。
2.4 中小型民营企业可控资源有限 民营企业由于可控资源有限，但在市场竞争上与大企业相比是在相同的起跑线上，有时即使有好的人才带来好的项目也很难运作起来。如今的世界是一个紧密联系的整体，不可能关起门来搞建设。另外中小型民营企业所处的行业及发展势头，影响其人才招募和人力资源的储备；三是还有一部分人对民营企业的口碑不感冒。
2.5 富有人格魅力的企业领导不多 富有人格魅力的领导能团结一帮人在自己身边。中小企业的组织结构相对简单，富有人格魅力的领导能经常在日常生活、思想、理想等方面保持与员工的交流和沟通，平时以身作责，能换位思考，以自己的行动来感染企业员工，而员工的自觉性也很强。相反，如果企业领导文化浅薄、思想狭隘而又以老板自居，企业员工生活在一个不好的环境中，人才流失就是迟早的事了。
案例：
海南有一家主要以种植热带水果为主的企业，种植面积有2600多亩，1995年成立的，现有管理人员15人，种植工人72人。目前的人员相对稳定，有对江西工人已连续工作14年了，还想继续干下去，用企业自己的话说是赶都不走。另外，他俩还把家里的3个亲戚介绍给公司，现在生活在一块，很满足的，他俩如今已经是公司的技术能手。用他俩自己的话说，自己是农民，没有多少文化，他们从最基础的工作干起，公司把他们当人看，受到尊重，自己干得省心开心。企业是靠什么留住人的呢？
一是企业自身努力，每年有比较好的收益；二是有较好的管理制度，还有人性化的管理；虽是民营企业，绝对是能者上，庸者下。三是重视企业文化，职工有归属感。四是给予员工成长发展的空间，提升整体素质；对于优秀的员工，提供深造的学习机会，另外在职务上得以提升。种植工人表现好，可以提升为企业管理人员，活生生的事例，让工人心里也踏实，工作也更加卖力。
3 企业面对人才流失时可以实施的对策分析
3.1 参照现代企业制度，建立完善企业内部管理 产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，要想建立真正的现代企业制度还有很长的路要走。但民营企业要大力发展，建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制是大方向，因此要在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行管理。相对完善的制度能约束激励人，没有制度，牵涉到利益，到后来连好朋友都可能成了仇人，企业最终的结果也可想而知。
3.2 有效的激励机制，用机制留人 随着全球经济一体化进程的到来，企业间人才短缺的情况在加剧，企业为争夺人才也日趋白热化。经济的竞争，说到底是人才的竞争。日本著名企业家松下幸之助曾说：“国家的兴盛在于人，国家的灭亡也在于人，古圣先贤，早有明训；回顾古来历史，可谓丝毫不爽。经营事业的成败，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜。”为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小民营企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。能在激励机制的带动下，激发人才的创新意识，肯定是个双赢的结果。
3.3 培育良好的企业文化精神 企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。文化是一种极强的凝聚力量。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，这种作用胜过任何行政指挥和命令。它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。优秀的企业文化可使人力资源管理自动化，是留人的重要措施之一。一个企业在当地如能成为许多人都愿意去工作的地方，是大家争相努力争取机会的，引以为自豪的，说明企业的文化精神上了台阶。榜样的力量是无穷的，有了良性的发展，企业留人也就有了好的环境，想走的也不走了。有的即使走了，在别的地方还说自己原来工作过的企业好，说明企业是与众不同的，是有自己的特色的，好的企业文化精神已经深入到了企业员工的心中。
3.4 用人所长，用事业留人 人才最大的满足是能够体现自身的价值，即在事业上的成就感和满足感。由于社会物质生活水平的普遍提高，人才把追求自身价值实现，发展空间和成长机会作为他们选择企业的重要标准。企业按照自身的要求选择了人才，双方就有了合作的基础，企业对人才的充分认可，让人才有充分施展才华的舞台，企业的事情也就成了人才自己的事，明白是在干事业，性质就会不一样。人是有感情的，人才处在一个内部融洽、和谐的环境中，处处就会感受到了来自管理者和其他员工的真实感情，一般情况下是不会轻易离开的。
3.5 建立顺畅的沟通渠道和良好的人际关系环境 良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术。人才流失有时仅仅是企业与人才之间缺乏有效的沟通的渠道，并没有原则上的分歧，导致人企双方失利。从根本上说，企业实行阳光下的作业，有意见或问题都摆到桌面上，许多事情打开窗户说亮话比捂盖子更有效，实际上捂盖子最后是捂不住的。企业有困难与员工说，争取大家的理解，人才有困难也可向企业提，企业拿出一种姿态也表明企业在关注，至少心情舒畅些。沟通渠道不畅，上下信息传递也不畅，民意传不进，企业就会处于一个危险的境地。
企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业提高效益，增进企业凝聚力，更能展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌，改进企业的软环境。
3.6 建立人才流失预警机制，加强人才储备建设 建立适合企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系，纳入企业防范风险体系。企业要保持合理的人员流动，否则也会失去活力。人才流失预警机制的建立健全就是要找準切入点，保证企业和员工的利益，一方面，企业不会因某些人才的突然流失而大受影响，另一方面，员工的流动走程序，双方在情感上也更容易接受，好合好散。企业在平时加强后备力量的培养，形成人才梯队，使人才培养在企业是一种常态。企业人才资源的来源大体有企业内部培养和从外部招聘，建立企业的人才智库，不因环境的变化而变化。
3.7 建立团队学习型企业 学习，是唯一持久的竞争力。企业要建立一种良好的学习氛围，把各自的观点和想法都摆出来，集思广义，最后形成集体智慧。广义的学习，就是所有能改善企业自身的效率的活动和过程。会学习，便会勤思考，积极采用别人的长处为已所用。会学习，便会容易找到自己的不足与别人的差距，进而加以改进，进步快。企业结成一个紧密的学习型团队，使学习思考的结果集结成一个系统有序的内容，让智慧转化为企业的生产力。在这样的企业环境里，人才的潜能得以发挥，有成就感，真正把自己的命运与企业的命运联系在一起。
参考文献：
[1]海南省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）.
[2]张德.人力资源开发与管理（第三版）2007年4月第3版.
[3]刘伟东.陈凤杰.小企业现代经营[M]，2002年7月第一版.
[4]海南日报.2010年1月24日.
关键词：海南 中小型民营企业 人才管理
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。
在现行实施的《公司法》中，按照企业的资本组织形式划分国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司、合伙企业和个人独资企业等企业类型。可见，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均可归属民营企业，所有的非公有制企业均可统称为民营企业。
海南民营企业的现状：截止到2009年底，海南省民营企业共有6.9万余家，占全省企业总数约八成。海南省民营企业就业人数约260万人，占海南就业人数约九成。海南民营经济在制药业、旅游、农业、餐饮等领域占据重要地位。近些年来，一些规模较大、科技含量较高，发展前景较好的民营企业相继涌现。海南国际旅游岛建设已上升为国家战略，对于发展中的民营企业来说是个极好的机遇，企业有了人才才是具有最可宝贵的资源，培养和造就一支具有强化大支撑力的人才队伍，就为企业的发展壮大奠定了坚实的基础。建设国际旅游岛，在相当长的一段时期内，是海南经济社会发展的总战略、总目标。历史经验和现实情况表明：建设国际旅游岛最紧缺的是人才，人才决定着国际旅游岛建设的成效，决定着强岛富民目标的实现。
截止到2009年，海南全省人才规模总量79.8万人，年均增长6%，人才占总人口的比重由1987年的1.2%增长到2009年的9.3%，略高于全国8.6%的平均水平。据《中国人才发展报告》统计，在2005年全国31个省市区人才竞争力排名中，海南省位居第29位。人才队伍建设的总体水平不高已经成为制约海南经济社会发展的直接原因和最大瓶颈。海南民营企业在迅速发展的同时，人才流失也是一个非常普遍的问题，企业发展与人才流失之间如何协调平衡，需认真对待，企业留住人才才能拥有更多的资源。
1 留用人才的标准及流失对企业的危害
要留住人才，企业在选人上要有自己的标准，德应该永远是第一位的。对企业来说，最主要的人才标准是：能够给企业创造财富，有创新思路，能够给企业带来发展的人。正因为是人才，对企业来说有重要的份量，然而，民营企业的人才流失却是一个非常普遍的问题。民营业企业要发展壮大，如何留住人才是民营企业不容忽视的问题，要切实加以解决。人员流動本来也是很正常的，但要把握好一个度。人才流失对企业的影响有时是致命的，管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。掌握核心技术人员的流失，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业就没竞争优势可言。企业最担心员工集体离职，一旦出现这种局面，企业将临瘫痪的危险。2008年爆发的金融危机以来，许多地方出现了招工难的现象，特别是珠三角地区，江浙一带。中国是世界上人口最多的国家，以往大家都认为咱们最不缺少的就是人，而恰恰相反的是许多地方在闹用工荒；这是个新的现象，从侧面又提醒了企业要善待人才。
2 中小型民营企业人才流失的主要原因
2.1 中小型民营企业大都是家族是企业，有排外的倾向 家族企业在企业成长初期，聚集的人才较多，但随着企业的不断广大，企业的核心部门都是企业领导的亲属一类的人，大多并不懂行，专业知识欠缺，而许多部门都是需专业人才才能胜任的，外行领导内行，这就很容易造成他们之间的不和。再加上企业领导协调不力，或偏重于亲属，在同一事情的处理上有厚薄之分，有亲属关系的甚至不了了之，在这样的环境生活久了，人才就不可能没想法。
2.2 中小型民营企业资金实力相对不够 由于中小型民营企业自身的特点决定了企业的资金实力不会很雄厚，企业大多处于资金积累的成长期，不大可能像大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才。即使是有民营企业重金招聘人才，但是也是个别的，并不具有代表性，特别是小企业要考虑的第一位的还是生存，只有生存下去才能谋求更大的发展。
2.3 中小型民营企业对未来大多没有一个较好的规划 中小型民营企业当中也有很多十分有发展前景，业务开展得红红火火的，但由于忽视了健全完善合理的分配制度，人才规划制度，难以有力的挽留人才；一些企业没有明确的发展愿景或在成长的过程中自以为是，听不进有益的劝告，造成人才流失严重，极大的限制了企业的扩张速度。还有的，有了好的规划，因种种原因也只能束之高阁，不能真正实现。
2.4 中小型民营企业可控资源有限 民营企业由于可控资源有限，但在市场竞争上与大企业相比是在相同的起跑线上，有时即使有好的人才带来好的项目也很难运作起来。如今的世界是一个紧密联系的整体，不可能关起门来搞建设。另外中小型民营企业所处的行业及发展势头，影响其人才招募和人力资源的储备；三是还有一部分人对民营企业的口碑不感冒。
2.5 富有人格魅力的企业领导不多 富有人格魅力的领导能团结一帮人在自己身边。中小企业的组织结构相对简单，富有人格魅力的领导能经常在日常生活、思想、理想等方面保持与员工的交流和沟通，平时以身作责，能换位思考，以自己的行动来感染企业员工，而员工的自觉性也很强。相反，如果企业领导文化浅薄、思想狭隘而又以老板自居，企业员工生活在一个不好的环境中，人才流失就是迟早的事了。
案例：
海南有一家主要以种植热带水果为主的企业，种植面积有2600多亩，1995年成立的，现有管理人员15人，种植工人72人。目前的人员相对稳定，有对江西工人已连续工作14年了，还想继续干下去，用企业自己的话说是赶都不走。另外，他俩还把家里的3个亲戚介绍给公司，现在生活在一块，很满足的，他俩如今已经是公司的技术能手。用他俩自己的话说，自己是农民，没有多少文化，他们从最基础的工作干起，公司把他们当人看，受到尊重，自己干得省心开心。企业是靠什么留住人的呢？
一是企业自身努力，每年有比较好的收益；二是有较好的管理制度，还有人性化的管理；虽是民营企业，绝对是能者上，庸者下。三是重视企业文化，职工有归属感。四是给予员工成长发展的空间，提升整体素质；对于优秀的员工，提供深造的学习机会，另外在职务上得以提升。种植工人表现好，可以提升为企业管理人员，活生生的事例，让工人心里也踏实，工作也更加卖力。
3 企业面对人才流失时可以实施的对策分析
3.1 参照现代企业制度，建立完善企业内部管理 产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，要想建立真正的现代企业制度还有很长的路要走。但民营企业要大力发展，建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制是大方向，因此要在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行管理。相对完善的制度能约束激励人，没有制度，牵涉到利益，到后来连好朋友都可能成了仇人，企业最终的结果也可想而知。
3.2 有效的激励机制，用机制留人 随着全球经济一体化进程的到来，企业间人才短缺的情况在加剧，企业为争夺人才也日趋白热化。经济的竞争，说到底是人才的竞争。日本著名企业家松下幸之助曾说：“国家的兴盛在于人，国家的灭亡也在于人，古圣先贤，早有明训；回顾古来历史，可谓丝毫不爽。经营事业的成败，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜。”为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小民营企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。能在激励机制的带动下，激发人才的创新意识，肯定是个双赢的结果。
3.3 培育良好的企业文化精神 企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。文化是一种极强的凝聚力量。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，这种作用胜过任何行政指挥和命令。它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。优秀的企业文化可使人力资源管理自动化，是留人的重要措施之一。一个企业在当地如能成为许多人都愿意去工作的地方，是大家争相努力争取机会的，引以为自豪的，说明企业的文化精神上了台阶。榜样的力量是无穷的，有了良性的发展，企业留人也就有了好的环境，想走的也不走了。有的即使走了，在别的地方还说自己原来工作过的企业好，说明企业是与众不同的，是有自己的特色的，好的企业文化精神已经深入到了企业员工的心中。
3.4 用人所长，用事业留人 人才最大的满足是能够体现自身的价值，即在事业上的成就感和满足感。由于社会物质生活水平的普遍提高，人才把追求自身价值实现，发展空间和成长机会作为他们选择企业的重要标准。企业按照自身的要求选择了人才，双方就有了合作的基础，企业对人才的充分认可，让人才有充分施展才华的舞台，企业的事情也就成了人才自己的事，明白是在干事业，性质就会不一样。人是有感情的，人才处在一个内部融洽、和谐的环境中，处处就会感受到了来自管理者和其他员工的真实感情，一般情况下是不会轻易离开的。
3.5 建立顺畅的沟通渠道和良好的人际关系环境 良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术。人才流失有时仅仅是企业与人才之间缺乏有效的沟通的渠道，并没有原则上的分歧，导致人企双方失利。从根本上说，企业实行阳光下的作业，有意见或问题都摆到桌面上，许多事情打开窗户说亮话比捂盖子更有效，实际上捂盖子最后是捂不住的。企业有困难与员工说，争取大家的理解，人才有困难也可向企业提，企业拿出一种姿态也表明企业在关注，至少心情舒畅些。沟通渠道不畅，上下信息传递也不畅，民意传不进，企业就会处于一个危险的境地。
企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业提高效益，增进企业凝聚力，更能展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌，改进企业的软环境。
3.6 建立人才流失预警机制，加强人才储备建设 建立适合企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系，纳入企业防范风险体系。企业要保持合理的人员流动，否则也会失去活力。人才流失预警机制的建立健全就是要找準切入点，保证企业和员工的利益，一方面，企业不会因某些人才的突然流失而大受影响，另一方面，员工的流动走程序，双方在情感上也更容易接受，好合好散。企业在平时加强后备力量的培养，形成人才梯队，使人才培养在企业是一种常态。企业人才资源的来源大体有企业内部培养和从外部招聘，建立企业的人才智库，不因环境的变化而变化。
3.7 建立团队学习型企业 学习，是唯一持久的竞争力。企业要建立一种良好的学习氛围，把各自的观点和想法都摆出来，集思广义，最后形成集体智慧。广义的学习，就是所有能改善企业自身的效率的活动和过程。会学习，便会勤思考，积极采用别人的长处为已所用。会学习，便会容易找到自己的不足与别人的差距，进而加以改进，进步快。企业结成一个紧密的学习型团队，使学习思考的结果集结成一个系统有序的内容，让智慧转化为企业的生产力。在这样的企业环境里，人才的潜能得以发挥，有成就感，真正把自己的命运与企业的命运联系在一起。
参考文献：
[1]海南省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）.
[2]张德.人力资源开发与管理（第三版）2007年4月第3版.
[3]刘伟东.陈凤杰.小企业现代经营[M]，2002年7月第一版.
[4]海南日报.2010年1月24日.