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摘 要：党的十九大提出，加快建设创新型国家，建设现代化经济体系，必须建设一支知识型，技能型，创新型劳动者大军，这是我国由制造业大国向制造业强国转变的前提。新时代对劳动者素质能力提出新的更高要求，不仅强调专业能力，更加强调政治素质，技能素质和创新能力。建设知识型，技能型，创新型职工队伍是贯彻党的十九大精神的重要举措，是确保企业健康，可持续发展的一项长期战略性任务。卷烟工业企业技能人才是烟草行业的宝贵资源，是促进产业升级、推动高质量发展的重要支撑。广大技能人才在企业生产经营各项工作中发挥着基础性作用，是企业核心竞争力的重要体现。本文结合所在企业实际，就如何采取有效措施为技能人才成长创造条件、发挥高技能人才的作用进行探讨。
关键词：企业;高技能人才;培养措施
卷烟工业企业高技能人才是指在生产领域岗位一线，熟练掌握卷烟设备理论知识和技术，具备精湛的操作技能，并在实践中能够解决关键性技术难题的人员，具体来讲就是指从事卷烟设备操作和维修工作的人员。近年来，卷烟工业企业正迈向高质量发展，新设备、新技术、新工艺不断涌现，对产品质量的要求日益提高，产品质量已成为影响品牌竞争的关键因素。生产一线技能人员是产品质量的重要保证，是企业发展的重要支持，必须具备丰富的理论知识和实践经验，并且要不断扩展知识，提高技能水平，才能够生产出一流的产品。
一、高技能人才现状
生产一线技术工人包含设备操作工和维修工两个群体，维修工与操作工相比，其技能水平和对生产设备的了解程度要求更高，从操作工培养成为一名合格维修工至少需要4-5年的时间。操作工群体普遍为高中、大专学历，并且复退军人占比较高，绝大多数没有经过系统的机械理论知识学习。维修工群体中，近年来招收的电气维修工大部分为科班出身，具备本科以上学历，接受过专业的电气自动化理论学习，而机械维修工基本上是从操作工成长而来，没有接受过扎实系统的培训，更多的是依托师带徒方式进行培养。从维修工整体队伍来看，具备高级技师、技师技能等级的人员年龄集中在45-50岁，人员结构老化，断层现象严重，后备人才储备不足。
二、高技能人员培养措施
（一）充分利用内部培训资源
企业培训主管部门要认真做好技能人员培训需求分析，结合技能人员实际水平及提升目标制定培训方案，增强培训的针对性和实效性。内部培训方面，一是充分利用烟草行业网络学院开展专业课程的線上学习，技能人员可根据自身能力、实际需要，利用业余时间自主选择线上讲义、视频，进行多样化的在线学习和测试;二是组建内训师资库，由经验丰富的高级技师、技师担任内训师，针对某一具体问题（例如机器故障），开展“一点课”或者“定制课堂”，通过现场案例式教学强化学员实操技能;三是搭建知识分享平台，在企业内网建立知识分享模块，定期更新相关培训教材、案例、鉴定题库，供学员下载学习;四是建立师徒结对，由技师以上的高技能人才与需要提升技能的员工结对子，通过“传、帮、带”等方法开展日常岗位培训，积极传授专业理论知识和操作技能。
（二）积极拓展外部培训资源
一是建立校企联合培养机制，与所在地大专院校、职业院校开展合作，充分发挥院校师资优势，从适应企业生产周期的角度，为企业量身定做技能人才培养方案，科学设置培训课程，有针对性地开展理论基础知识和实操技能培训。每一门课程结束后要及时进行考核，帮助学员巩固课程学习内容。企业要注重培训效果评估，对满意度进行跟踪调查，及时了解学员对培训工作对满意之处和不足之处，根据培训效果实时对培训方案进行调整。二是积极选送技能人员参加行业举办的烟机设备修理、设备操作技能提升培训班;推荐优秀技能人才参加行业交流活动，提供更多知名院校、行业先进单位以及行业内外培训机构学习的机会;推荐考评员参与行业开展的技能鉴定考评工作，或者技能竞赛执裁工作，在实践中开拓眼界，丰富知识。
（三）建立维修备工培养机制
维修工培养周期较长，建立维修备工培养机制能够为维修工队伍提供人才储备。备工人数应按照维修工定员总数的一定比例确定，维修备工在操作工中进行选拔，并且要具备三年以上设备操作经验。企业要制定培养计划，合理安排维修备工的工作与培训时间，为其提供充足的学习保障。维修备工在学习期间要定期进行考核，并且至少要取得中级工技能等级。当维修工出现空缺时，可在考核合格的备工中选拔合适人选。
（四）充分发挥技能竞赛平台作用
企业根据工作需要，开展多种形式的岗位技术比武和技能竞赛活动，以赛促训，充分调动一线职工参与的积极性。通过竞赛发现一批有活力有潜力的技能人才，并进行重点培养，有效发挥竞赛评价选拔优秀技能人才的平台作用，从而带动技能人才队伍的整体建设水平。一线职工通过参加技术比武、技能竞赛，也能够在实践中提升技能水平。对于在各类竞赛中涌现出来的优秀人才，除了给予物质奖励和荣誉激励外，还可以按有关规定直接晋升职业资格或优先参加技师、高级技师考评。
（五）广泛开展技能鉴定
职业技能鉴定是检验技能人员理论知识和实操水平的一个重要途径。企业要鼓励符合条件的一线员工参加初、中高级工职业资格鉴定，推荐优秀技能人员参加行业技师、高级技师职业资格鉴定。落实职业资格制度，推进职业技能等级证书复核工作，促进已获证人员知识储备和技能水平的持续提升。通过技能鉴定，促进高技能人才成长，提高企业高技能等级人才队伍数量，从而逐步形成较为合理的人才配置梯度结构。
（六）开展高技能人员评聘工作
推进首席技师、高级技师、技师评聘工作，严格实行聘期管理、能上能下。进一步拓宽技能人才职业生涯发展通道，拓展技能人才成长和发展空间。探索量化积分制，从工作业绩、攻关项目、QC成果、个人荣誉等多个维度进行积分，达到一定积分的可择优聘用并享受聘期待遇。严格实行聘期考核，科学设置考核指标，以考核结果作为续聘、解聘的依据。用聘期考核、动态管理促进高技能人员不断提升技能水平。强化工资收入分配的技能价值激励导向，在绩效工资中体现技术技能价值，实现多劳者多得、技高者多得。
关键词：企业;高技能人才;培养措施
卷烟工业企业高技能人才是指在生产领域岗位一线，熟练掌握卷烟设备理论知识和技术，具备精湛的操作技能，并在实践中能够解决关键性技术难题的人员，具体来讲就是指从事卷烟设备操作和维修工作的人员。近年来，卷烟工业企业正迈向高质量发展，新设备、新技术、新工艺不断涌现，对产品质量的要求日益提高，产品质量已成为影响品牌竞争的关键因素。生产一线技能人员是产品质量的重要保证，是企业发展的重要支持，必须具备丰富的理论知识和实践经验，并且要不断扩展知识，提高技能水平，才能够生产出一流的产品。
一、高技能人才现状
生产一线技术工人包含设备操作工和维修工两个群体，维修工与操作工相比，其技能水平和对生产设备的了解程度要求更高，从操作工培养成为一名合格维修工至少需要4-5年的时间。操作工群体普遍为高中、大专学历，并且复退军人占比较高，绝大多数没有经过系统的机械理论知识学习。维修工群体中，近年来招收的电气维修工大部分为科班出身，具备本科以上学历，接受过专业的电气自动化理论学习，而机械维修工基本上是从操作工成长而来，没有接受过扎实系统的培训，更多的是依托师带徒方式进行培养。从维修工整体队伍来看，具备高级技师、技师技能等级的人员年龄集中在45-50岁，人员结构老化，断层现象严重，后备人才储备不足。
二、高技能人员培养措施
（一）充分利用内部培训资源
企业培训主管部门要认真做好技能人员培训需求分析，结合技能人员实际水平及提升目标制定培训方案，增强培训的针对性和实效性。内部培训方面，一是充分利用烟草行业网络学院开展专业课程的線上学习，技能人员可根据自身能力、实际需要，利用业余时间自主选择线上讲义、视频，进行多样化的在线学习和测试;二是组建内训师资库，由经验丰富的高级技师、技师担任内训师，针对某一具体问题（例如机器故障），开展“一点课”或者“定制课堂”，通过现场案例式教学强化学员实操技能;三是搭建知识分享平台，在企业内网建立知识分享模块，定期更新相关培训教材、案例、鉴定题库，供学员下载学习;四是建立师徒结对，由技师以上的高技能人才与需要提升技能的员工结对子，通过“传、帮、带”等方法开展日常岗位培训，积极传授专业理论知识和操作技能。
（二）积极拓展外部培训资源
一是建立校企联合培养机制，与所在地大专院校、职业院校开展合作，充分发挥院校师资优势，从适应企业生产周期的角度，为企业量身定做技能人才培养方案，科学设置培训课程，有针对性地开展理论基础知识和实操技能培训。每一门课程结束后要及时进行考核，帮助学员巩固课程学习内容。企业要注重培训效果评估，对满意度进行跟踪调查，及时了解学员对培训工作对满意之处和不足之处，根据培训效果实时对培训方案进行调整。二是积极选送技能人员参加行业举办的烟机设备修理、设备操作技能提升培训班;推荐优秀技能人才参加行业交流活动，提供更多知名院校、行业先进单位以及行业内外培训机构学习的机会;推荐考评员参与行业开展的技能鉴定考评工作，或者技能竞赛执裁工作，在实践中开拓眼界，丰富知识。
（三）建立维修备工培养机制
维修工培养周期较长，建立维修备工培养机制能够为维修工队伍提供人才储备。备工人数应按照维修工定员总数的一定比例确定，维修备工在操作工中进行选拔，并且要具备三年以上设备操作经验。企业要制定培养计划，合理安排维修备工的工作与培训时间，为其提供充足的学习保障。维修备工在学习期间要定期进行考核，并且至少要取得中级工技能等级。当维修工出现空缺时，可在考核合格的备工中选拔合适人选。
（四）充分发挥技能竞赛平台作用
企业根据工作需要，开展多种形式的岗位技术比武和技能竞赛活动，以赛促训，充分调动一线职工参与的积极性。通过竞赛发现一批有活力有潜力的技能人才，并进行重点培养，有效发挥竞赛评价选拔优秀技能人才的平台作用，从而带动技能人才队伍的整体建设水平。一线职工通过参加技术比武、技能竞赛，也能够在实践中提升技能水平。对于在各类竞赛中涌现出来的优秀人才，除了给予物质奖励和荣誉激励外，还可以按有关规定直接晋升职业资格或优先参加技师、高级技师考评。
（五）广泛开展技能鉴定
职业技能鉴定是检验技能人员理论知识和实操水平的一个重要途径。企业要鼓励符合条件的一线员工参加初、中高级工职业资格鉴定，推荐优秀技能人员参加行业技师、高级技师职业资格鉴定。落实职业资格制度，推进职业技能等级证书复核工作，促进已获证人员知识储备和技能水平的持续提升。通过技能鉴定，促进高技能人才成长，提高企业高技能等级人才队伍数量，从而逐步形成较为合理的人才配置梯度结构。
（六）开展高技能人员评聘工作
推进首席技师、高级技师、技师评聘工作，严格实行聘期管理、能上能下。进一步拓宽技能人才职业生涯发展通道，拓展技能人才成长和发展空间。探索量化积分制，从工作业绩、攻关项目、QC成果、个人荣誉等多个维度进行积分，达到一定积分的可择优聘用并享受聘期待遇。严格实行聘期考核，科学设置考核指标，以考核结果作为续聘、解聘的依据。用聘期考核、动态管理促进高技能人员不断提升技能水平。强化工资收入分配的技能价值激励导向，在绩效工资中体现技术技能价值，实现多劳者多得、技高者多得。