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摘 要：知识经济时代的医院竞争，是科技和人才的竞争，医院传统的人力资源管理方式愈来愈不适应医院经营竞争的需要，创新已成为制胜的关键。因此，把"人"作为一种使组织在激烈市场竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源加以发掘和科学管理的主张，已成为当代管理思想的一个重要组成部分。该文从传统人事管理与现代人力资源管理的内涵出发，对异同进行比较分析，并提出做好现代人力资源管理的建议。
关键词：医院；人力资源；管理
一、传统人事管理与现代人力资源管理的内涵
（一）传统人事管理的内涵
所谓的人事管理是运用科学管理的原理和制度，对人事工作进行组织、计划和协调等。主要是事务性的工作，包括人事档案的管理、工资调整和职务晋升、岗位调整等情况。传统的劳动人事管理强调“以事为本”，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它过分注重人对工作的适应性，强调要按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定和制度对员工进行管理。人事部门在组织中更多地关注于事务性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是关注人的全面发展。
（二）现代人力资源管理的内涵
现代人力资源管理是医院经营战略的一部分，要求医院围绕战略目标，建立健全人才短期和长期激励机制。概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标医院实现与员工发展的最大化。在其管理过程中加入了以心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础，通过挖掘员工的潜力、发挥员工的积极性和主观能动性来为医院创造更大的价值。事实上，现代人力资源管理实质上是通过它实现医院的个体员工优化和集体组织优化，使之成为医院创造效益的基础。现代人力资源管理强调“以人为本”。人，是医院管理中的重要资源，也是第一资源。医院中一切活动都要以人为中心，也就是“以人为本”，而这个“本”就是“人性”，人力资源管理中的“以人为本”，就是以人性为主体的管理，是利用人性、管理人性以达到医院的发展目标。医院要获取长期生存与持续发展的动力和能力，其关键是紧紧抓住“选、用、育、留、引”五个环节，真正做到选出潜力人才、用好现有人才，培育后备人才、留住有用人才、吸引紧缺人才。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较
（一）相同
现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。
1.管理对象的相同性
笼统地说管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系，按需设岗，对人员进行合理配置，恰当地协调、解决“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾冲突，以达到医院所有资源的优化配置，创造和谐的工作环境，发挥人的主观能动性，实现医院的发展目标。
2．管理任务的相同性
人员的招聘录用、培训考勤、职务升降、考核奖惩、绩效管理、工资福利、档案管理、劳动关系和劳动合同等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。
3．管理目的相同性
尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。[1]
（二）区别
随着经济体制改革的深入,人事部门的工作内容都在不断调整,不断变化,人力资源管理从人事管理工作中逐渐突显出来而且所占的比例越来越大,所起的作用越来越明显。归纳一下,二者的区别主要表现在以下几个方面:
1.在管理策略上，人事管理侧重于近期或当前人事工作,就事论事,只顾眼前,缺乏长远,属于战术性管理;人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，根据组织的长远目标,制定人力资源的开发战略措施,属于战术与战略性相结合的管理。
2.在管理方式、方法上，人力资源管理的方式、方法的指导思想是：要使其具有战略性、远程性、规划性、主动性、创新性和可开发性的管理职能。它的管理工作是由专职管理干部和各级领导干部及员工互相配合来完成的。而传统的人事管理的方式方法是比较具体性的、技术性的、被动性的、管制性的和保守性的。它的管理职能通常是由专职人事干部行使的。
3．在管理内容和着力点上，传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。“进”是指员工的招聘、录用；“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出”即办理员工离开的各种手续等等。因为以“事”为中心，所以不承认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物，组织在进行工作安排时主要考虑组织自身的需要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增长和员工积极性的发挥。现代人力资源管理不仅涵盖了传统人事管理的基本内容，还注重人力资源的规划、预测、开发、培训和战略需求；同时还考虑各种层次不同员工的心理需求，潜能挖掘和激励的作用与效果；同时管理内容更加丰富，工作范围拓宽了。因为强调以"人"为本，所以在考虑组织工作的同时，充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展要求等，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工工作热情，使组织和员工的需要都得到了满足。[2]
4．管理地位不同。现代医院的人力资源管理部门在医院中是处于主导地位的。是医院经营发展的重要组成部分，是医院经济效益不可缺少的部门之一，总之是一个重要的部门。而传统的人事管理部门在医院中是处于附属地位的。在医院整个经济管理活动中，是一个需要经济投入的部门，是一个增加管理成本的部门，总之是一个次要的部门。
5．管理对创新的重视不同。员工的知识优势形成后，要想使之发挥应有的作用，需要根据具体发展形势，不断创新管理。创新管理的核心，就是要在创新活动中充分发挥每个员工的特长，获取尽可能多的创新产品。传统的人事管理，有的直接组织员工开展科研，有的制订科研奖励条例鼓励创新，这些虽然也属于创新管理，但是不够系统全面，没有根据员工的特长去组织个人的创新活动，远远不能适应社会发展的需求。现代人力资源管理重视创新管理，根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学术研究等，并注意事后效果的调查，及时发现与处理有关问题，不断改进完善创新体制，保证创新活动有序、快速、高效地开展下去。
从以上的区别分析来看，传统的人事管理与现代人力资源管理还是存在很大不同的，要想适应现代社会的发展，必须转变观念，采取必要的措施，构建现代人力资源管理体制。
三、现代人力资源管理的构建
（一）转变管理观念，树立以人为本的思想
“以人为本”，就是以人为中心。即以人的全面发展为本医院各项活动的最终目标，把人看成是具有多方需要和发展能力，追求自我实现和全面发展的“复杂人”、“文化人”，要关心员工的需要，通过调动和激发人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展。在知识经济时代，知识日益成为决定医院生存和发展的重要资源。人作为知识的主人，作为医院知识资源的驾驭者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何，直接决定着医院的创新能力，最终决定着医院的生存和发展。
（二）加强职工培训，大力开展成人教育
人的素质与能力不是自然形成的，而应有计划地进行开发。人力资源开发的主要手段是教育和培训。人力资源管理部门要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理，当前特别要做好如下工作：第一，培训要有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二，要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，以提高人们参与培训的积极性。
（三）建立科学系统的绩效考核管理机制
医院考核实行双百分考核制度，即医疗质量100分，管理服务、经营质量100分，分别由相应职能科室制定具体考核标准进行考核。具体分值和考核部门为：
医疗质量（60分），由业务部考核；护理质量（40分），由护理部考核；经营质量（60分），由业务部、护理部、财务部共同考核；服务质量（20分），由营销部考核；管理质量（20分），由行政部、人力资源部等科室考核。
各部制定考核细则，如经营质量具体指针包括：床位使用率、床位周转次数、药品占收入比例、人均门诊费用、人均住院费用、手术例数、门诊人次、出院人数等，体现了按工作量分配的原则。
每月5日前，各部门将考核结果报财务部汇总，根据各科考核分数，在200分的基础上上下浮动科室分配比例。
科室内部考核。科室根据医院总体考核方案，结合科室实际，定科室考核方案并组织实施。绩效工资的30%～50%按考核结果发放。[3]
（四）加强管理队伍建设，提高人力资源管理水平
人力资源管理工作的职能从简单提供人力到为人力设计安排合适的工作，从只管人到管理与人的关系，人与工作的关系，工作与工作的关系，工作难度今非昔比，对人力资源干部队伍提出了新的更高的要求。因此人力资源管理人员要努力做到以下几点：一是要具有良好的政治觉悟和崇高的思想境界；二是具备全面的业务知识和管理能力；三是具有高尚的道德修养和踏实的工作作风。
（五）建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度
根据实际情况制定出切实可行的各类办法和制度细则，形成有章可循、按章办事的工作作风。避免或尽量减少工作的主观随意性。通过制度化的办法如民主推荐、个人自荐、公开竞争、民主测评、人事部门考察、公示和党委集体讨论决定人员的选拔任用。
（六）推行“人性管理”、创造医院和谐发展的良好文化氛围
做好员工的职业规划，热爱、理解、关心员工，在医院战略发展的层面上来规划员工和整个医院未来发展。结合个人特点，搞推行“人性管理”、创造医院和谐发展的良好文化氛围做好员工的职业规划，热爱、理解、关心员工，在医院战略发展的层面上来规划员工和整个医院未来发展。结合个人特点，搞好教育、培训、发展，好教育、培训、发展，包括思想和职业道德教育、文化教育、岗前业务培训、在职发展培训等，让职工认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能产生内心的共鸣，事业才能发展。
综上所述，改变传统人事管理观念，加强对医院人力资源管理问题的研究，实现中国人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，是医院赢得生存和发展空间的必由之路。
参考文献：
[1]钟永娴.传统人事管理与人力资源管理的比较研究[J].韶关学院学报（社会科学版），2008，（2）.
[2]仝延光.试论传统人事管理与现代人力资源管理的异同及转变[J].黑龙江交通科技，2008，（6）.
[3]常宗钦.濮阳市中医院人力资源管理改革措施与成效分析[J].中医药管理杂志，2010，（9）.
（编辑：LP）
关键词：医院；人力资源；管理
一、传统人事管理与现代人力资源管理的内涵
（一）传统人事管理的内涵
所谓的人事管理是运用科学管理的原理和制度，对人事工作进行组织、计划和协调等。主要是事务性的工作，包括人事档案的管理、工资调整和职务晋升、岗位调整等情况。传统的劳动人事管理强调“以事为本”，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它过分注重人对工作的适应性，强调要按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定和制度对员工进行管理。人事部门在组织中更多地关注于事务性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是关注人的全面发展。
（二）现代人力资源管理的内涵
现代人力资源管理是医院经营战略的一部分，要求医院围绕战略目标，建立健全人才短期和长期激励机制。概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标医院实现与员工发展的最大化。在其管理过程中加入了以心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础，通过挖掘员工的潜力、发挥员工的积极性和主观能动性来为医院创造更大的价值。事实上，现代人力资源管理实质上是通过它实现医院的个体员工优化和集体组织优化，使之成为医院创造效益的基础。现代人力资源管理强调“以人为本”。人，是医院管理中的重要资源，也是第一资源。医院中一切活动都要以人为中心，也就是“以人为本”，而这个“本”就是“人性”，人力资源管理中的“以人为本”，就是以人性为主体的管理，是利用人性、管理人性以达到医院的发展目标。医院要获取长期生存与持续发展的动力和能力，其关键是紧紧抓住“选、用、育、留、引”五个环节，真正做到选出潜力人才、用好现有人才，培育后备人才、留住有用人才、吸引紧缺人才。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较
（一）相同
现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。
1.管理对象的相同性
笼统地说管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系，按需设岗，对人员进行合理配置，恰当地协调、解决“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾冲突，以达到医院所有资源的优化配置，创造和谐的工作环境，发挥人的主观能动性，实现医院的发展目标。
2．管理任务的相同性
人员的招聘录用、培训考勤、职务升降、考核奖惩、绩效管理、工资福利、档案管理、劳动关系和劳动合同等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。
3．管理目的相同性
尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。[1]
（二）区别
随着经济体制改革的深入,人事部门的工作内容都在不断调整,不断变化,人力资源管理从人事管理工作中逐渐突显出来而且所占的比例越来越大,所起的作用越来越明显。归纳一下,二者的区别主要表现在以下几个方面:
1.在管理策略上，人事管理侧重于近期或当前人事工作,就事论事,只顾眼前,缺乏长远,属于战术性管理;人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，根据组织的长远目标,制定人力资源的开发战略措施,属于战术与战略性相结合的管理。
2.在管理方式、方法上，人力资源管理的方式、方法的指导思想是：要使其具有战略性、远程性、规划性、主动性、创新性和可开发性的管理职能。它的管理工作是由专职管理干部和各级领导干部及员工互相配合来完成的。而传统的人事管理的方式方法是比较具体性的、技术性的、被动性的、管制性的和保守性的。它的管理职能通常是由专职人事干部行使的。
3．在管理内容和着力点上，传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。“进”是指员工的招聘、录用；“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出”即办理员工离开的各种手续等等。因为以“事”为中心，所以不承认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物，组织在进行工作安排时主要考虑组织自身的需要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增长和员工积极性的发挥。现代人力资源管理不仅涵盖了传统人事管理的基本内容，还注重人力资源的规划、预测、开发、培训和战略需求；同时还考虑各种层次不同员工的心理需求，潜能挖掘和激励的作用与效果；同时管理内容更加丰富，工作范围拓宽了。因为强调以"人"为本，所以在考虑组织工作的同时，充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展要求等，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工工作热情，使组织和员工的需要都得到了满足。[2]
4．管理地位不同。现代医院的人力资源管理部门在医院中是处于主导地位的。是医院经营发展的重要组成部分，是医院经济效益不可缺少的部门之一，总之是一个重要的部门。而传统的人事管理部门在医院中是处于附属地位的。在医院整个经济管理活动中，是一个需要经济投入的部门，是一个增加管理成本的部门，总之是一个次要的部门。
5．管理对创新的重视不同。员工的知识优势形成后，要想使之发挥应有的作用，需要根据具体发展形势，不断创新管理。创新管理的核心，就是要在创新活动中充分发挥每个员工的特长，获取尽可能多的创新产品。传统的人事管理，有的直接组织员工开展科研，有的制订科研奖励条例鼓励创新，这些虽然也属于创新管理，但是不够系统全面，没有根据员工的特长去组织个人的创新活动，远远不能适应社会发展的需求。现代人力资源管理重视创新管理，根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学术研究等，并注意事后效果的调查，及时发现与处理有关问题，不断改进完善创新体制，保证创新活动有序、快速、高效地开展下去。
从以上的区别分析来看，传统的人事管理与现代人力资源管理还是存在很大不同的，要想适应现代社会的发展，必须转变观念，采取必要的措施，构建现代人力资源管理体制。
三、现代人力资源管理的构建
（一）转变管理观念，树立以人为本的思想
“以人为本”，就是以人为中心。即以人的全面发展为本医院各项活动的最终目标，把人看成是具有多方需要和发展能力，追求自我实现和全面发展的“复杂人”、“文化人”，要关心员工的需要，通过调动和激发人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展。在知识经济时代，知识日益成为决定医院生存和发展的重要资源。人作为知识的主人，作为医院知识资源的驾驭者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何，直接决定着医院的创新能力，最终决定着医院的生存和发展。
（二）加强职工培训，大力开展成人教育
人的素质与能力不是自然形成的，而应有计划地进行开发。人力资源开发的主要手段是教育和培训。人力资源管理部门要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理，当前特别要做好如下工作：第一，培训要有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二，要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，以提高人们参与培训的积极性。
（三）建立科学系统的绩效考核管理机制
医院考核实行双百分考核制度，即医疗质量100分，管理服务、经营质量100分，分别由相应职能科室制定具体考核标准进行考核。具体分值和考核部门为：
医疗质量（60分），由业务部考核；护理质量（40分），由护理部考核；经营质量（60分），由业务部、护理部、财务部共同考核；服务质量（20分），由营销部考核；管理质量（20分），由行政部、人力资源部等科室考核。
各部制定考核细则，如经营质量具体指针包括：床位使用率、床位周转次数、药品占收入比例、人均门诊费用、人均住院费用、手术例数、门诊人次、出院人数等，体现了按工作量分配的原则。
每月5日前，各部门将考核结果报财务部汇总，根据各科考核分数，在200分的基础上上下浮动科室分配比例。
科室内部考核。科室根据医院总体考核方案，结合科室实际，定科室考核方案并组织实施。绩效工资的30%～50%按考核结果发放。[3]
（四）加强管理队伍建设，提高人力资源管理水平
人力资源管理工作的职能从简单提供人力到为人力设计安排合适的工作，从只管人到管理与人的关系，人与工作的关系，工作与工作的关系，工作难度今非昔比，对人力资源干部队伍提出了新的更高的要求。因此人力资源管理人员要努力做到以下几点：一是要具有良好的政治觉悟和崇高的思想境界；二是具备全面的业务知识和管理能力；三是具有高尚的道德修养和踏实的工作作风。
（五）建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度
根据实际情况制定出切实可行的各类办法和制度细则，形成有章可循、按章办事的工作作风。避免或尽量减少工作的主观随意性。通过制度化的办法如民主推荐、个人自荐、公开竞争、民主测评、人事部门考察、公示和党委集体讨论决定人员的选拔任用。
（六）推行“人性管理”、创造医院和谐发展的良好文化氛围
做好员工的职业规划，热爱、理解、关心员工，在医院战略发展的层面上来规划员工和整个医院未来发展。结合个人特点，搞推行“人性管理”、创造医院和谐发展的良好文化氛围做好员工的职业规划，热爱、理解、关心员工，在医院战略发展的层面上来规划员工和整个医院未来发展。结合个人特点，搞好教育、培训、发展，好教育、培训、发展，包括思想和职业道德教育、文化教育、岗前业务培训、在职发展培训等，让职工认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能产生内心的共鸣，事业才能发展。
综上所述，改变传统人事管理观念，加强对医院人力资源管理问题的研究，实现中国人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，是医院赢得生存和发展空间的必由之路。
参考文献：
[1]钟永娴.传统人事管理与人力资源管理的比较研究[J].韶关学院学报（社会科学版），2008，（2）.
[2]仝延光.试论传统人事管理与现代人力资源管理的异同及转变[J].黑龙江交通科技，2008，（6）.
[3]常宗钦.濮阳市中医院人力资源管理改革措施与成效分析[J].中医药管理杂志，2010，（9）.
（编辑：LP）