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摘 要 将211和985高校设定为用人门槛已蔚然成风，普通高校毕业生被阻挡在门槛之外，其享有的平等就业机会的权利被践踏。本文主要从资源配置和企业两个面向进行分析：一方面，资源分配的非均衡性是肇因；另一方面，企业对利益的追求和攀比心理是推动作用。因此，为了实现就业机会的平等享有，建议如下：利用互联网建立教师资源共享平台、在社会层面企业应树立正确的用人观、在教学中注重社会经验教学。
关键词 标签化高校 就业机会 资源分配
作者简介：王胜、郝玥、李泽众，四川省社会科学院研究生。
中图分类号：C913 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2015）07-170-02
一、问题的提出
2015年3月21日，光明日报刊登了题为“选拔人才，只唯‘985’‘211’？”的文章。文章对湖南省部分市在选拔选调生过程中存在的名校歧视现象进行了报道。文章一经发表引起了社会的广泛反响，相关方面的后续报道也层出不穷。从中我们发现，就业中存在名校歧视现象绝不仅仅限于选调生这一领域，而是一种普遍的社会现象。985或211的标签，为何成为了高校毕业生就业平等权的“拦路虎”。其根源何在？在目前的教育体制下，我们该如何让高校毕业生享有平等就业的机会？
二、院校“标签”与就业机会挂钩的成因
任何现象的产生都是各种因素综合作用的结果，院校之所以能够成为高校毕业生平等就业机会的障碍，是以下因素综合作用的结果：资源分配的非均衡性因素和企业的内生性因素。
（一）资源分配的非均衡性
正如我国的经济发展政策具有地域倾斜性一样，211工程和985工程在其诞生之际就带有强烈的不平等性。这种倾斜性的政策导致了两种效应：一是财政拨款的差异性；二是教师资源流动的非均衡性。
现有数据表明：211和985院校中财政拨款最多的是清华大学，为27.75亿元，而普通高校拨款最多的是西南石油大学，为4.6亿元。两者相差23倍。“211、985”高校与普通高校财政拨款悬殊之大由此可见一斑。
那么，高校教师资源的流动又呈现怎样的样态？由于211、985高校享有更多的财政拨款和社会资助，其可以为教师提供更好的条件和资源，教师在这些院校更有可能成就自己的事业。除此之外，进入211和985院校本身就是一种荣誉的象征，在一定程度上就是对自己价值的肯定。在这种情况下（从一般人的角度考虑），我们在一定程度上可以得出高校教师资源的流动是非均衡的，许多优秀的教师更愿意进入211或者985院校。于是就出现了教师资源在高校内部的二元化结构。
211和985院校享有更多的财政支持和拥有更高水平的教师资源，从社会经验法则来看，这样学校培养出来的学生当然更加优秀。这一观点似乎也为社会所接受。由此可见，资源分配对就业机会的影响虽是间接的，但却是不可忽视的。如果说资源分配的非均衡性是蝴蝶煽动的翅膀，那么就业中院校歧视就是被引起的飓风。
（二）企业因素
1.利益需求的驱动。新制度经济学的鼻祖罗纳德·哈里·科斯（Ronald H . Coase）首次提出了以“交易费用”来解释企业存在的原因以及企业扩展的边界问题。其认为，企业以追求利益最大化为目标，而要实现这一目标首先要控制成本。那么，企业减少成本与高校毕业生平等就业的关系如何？
虽然康德曾言：“人只是目的而不能成为手段”。但正如富勒所言：“在社会中，人或多或少在某方面成为他人的工具”。 从企业管理的视角，人力也是一种资源。基于对利益最大化的追求，企业在选拔“人才”时，都希望员工符合岗位需要。但如何衡量高校毕业生是否是自己所需的“人才”，企业也面临一定的困境。因为，在现行 “严进宽出” 的教育体制下，高校难以保证其毕业生符合企业的需要。在企业难以通过“出口”来评价毕业生的情形下，其就不得不将“入口”作为衡量毕业生是否是人才的标准。因此，“211、985高校”，就成为影响企业用人时重要因素。
企业在主观上认为名校培养的学生就是人才，更有可能符合自己的需求，可以减少企业培训成本。由此可见，企业对利益的追求，是企业选择名校学生的驱动力。
2.企业的攀比心理。根据中国教育在线的统计，2014年高校毕业生为727万人，比2013年增加了28万人。而根据中国国家统计局统计，2014年我国新增城镇就业岗位为1322万个。从以上数据我们可以看出，对于大部分高校毕业生而言，目前的招聘市场是“买方市场”，企业在招聘时拥有更多的选择权。此时，企业为了显示自己的地位和水平往往设置较高的用人门槛。同时，企业在选择时更多注重的形式标准，而缺乏实质的评价。因此，许多企业在设置用人门槛时出现了唯学历、唯名校的现象。企业的这种攀比心理，使得各企业在招聘时都争相聘任更知名院校的学生。你将211设定为用人门槛，我就录用985。反正人才多得是，我为什么要比其他企业门槛低？
企业的攀比心理，从本质上来讲是企业未树立正确的“择才观”造成的。“用人单位认识上存在偏差，以为人才是以学历、文凭为依据。”企业基于这种意识，将院校设定为用人门槛，毫无疑问，是剥夺了普通高校毕业生平等就业机会的权利，而平等最基本的要求就是保护机会的平等。
从以上分析我们可以得出企业对于经济利益的追求以及攀比心理，对于院校在就业中发挥作用起到了推波助澜的作用。
二、突破院校标签对就业机会障碍的路径
（一）建立教师资源共享平台
社会和企业之所以认为211和985院校培养出来的学生更加优秀，原因在于这些学校相较于普通高校而言拥有更好的资源尤其是教师资源。因此，如何让高校学生平等的享有教师资源便成为破解问题的关键。
211和985高校所具有的优势，使其更容易吸收到优秀的师资。而基于对个人选择自由的保护，我们也不可能像计划经济时代一样，将教师分配或者指定到某一学校，实现教师资源的平等享有。在这一情形下，如何让普通高校学生享有平等获取优秀教师传授知识的机会？互联网为解决这一问题提供了契机。 利用互联网实现高校教师授课网络化，建立教师资源共享平台，并不是笔者的创想，网易公开课、MOOC等是这方面的典范。但为了让学生获得更多从优秀教师学习知识的机会，笔者认为可以将这一举措与教师职称评定挂钩——以教师是否上传授课视频以及授课视频的质量和受欢迎度（点击次数）作为职称评定的辅助标准。具体而言我们可以成立相关评定机构，内设评定委员会并设立公共网站。由该机构负责上传教师的授课视频，然后由评定委员会进行评定。对于视频质量与职称的关联程度可设立不同等级，由评定委员会结合视频的质量和受欢迎度来衡量视频质量属于哪一等级并决定对职称的影响。
将教师授课网络化与职称挂钩，这一改革在初期可能会产生一定的“阵痛”。但这一方式既保障了教师选择的自由也兼顾了高校学生平等享有教师资源的权利。而教师资源的平等享有在一定程度上淡化了社会和企业对普通高校学生的歧视，为高校毕业生享有平等的就业机会铺平了道路。
（二）企业以树立正确的用人观念
由于社会普遍观念认为名校毕业生更加优秀，因此企业更倾向于选择名校的毕业生。但院校真的是衡量人才的最具价值的标准？
相对于学校更加注重基础知识和理论的学习而言，社会生活更加关注的是“经验”。塞西尔曾言“一克经验抵得上一顿理论”。虽有贬低理论之意，但由此可见经验在社会生活中的重要地位。既然社会生活是以经验为框架，而学校是以理论教学为主，两者之间必然存在一定的张力。这种张力使得优秀的院校培养出来的学生不一定适应社会的需求。这就是社会发出学校教育与社会脱节的感叹的原因。在社会中衡量人才的主要标准应是“经验”，院校只具有辅助作用。由此可见，企业将院校设定为用人门槛，以校取人的做法不仅是一种典型的身份歧视，而且还表现了企业在用人时的“任性”。
企业以树立怎样的用人观？清末著名史学家平步青曾言“资格为用人之害”。言简意赅说明用人应以是否具备相应资格为衡量标准。对人才的评价应注重其才能，而不能“以校取人”；应以“个人”为对象，而不能以类划分。言归正传，企业应坚持任人唯能，而不是任人唯校。
（三）改革教育机制，注重社会经验的教学
企业之所以将名校作为用人门槛，也含有某种无奈的成分：在现如今的教学机制下，社会经验教学普遍不足。从更深层来讲，要转变企业的院校歧视观念，就应该对教学机制进行变革，注重学生社会实践能力的培养。
在教学层面上对大学生社会经验的培养有以下两个面向：一是学校为学生提供实习机会；二是在教学中教授社会经验知识。在第一个面向上，现如今许多高校都可以为学生提供实习，接触社会的机会。因此，问题的关键在第二个面向，如何在社会经验纳入日常教学之中，实现社会经验教学的常态化？笔者认为我们可以吸收在社会中具有丰富经验的人进入校园讲学，传授社会经验，如实践课或实践类讲座。
教学中注重对学生社会实践能力的培养，使得企业对人才的评价具有相对客观的标准——经验。在这种情形下——名校标签对企业的影响将渐渐弱化——企业录用任何院校的学生都不会造成成本的增加，又有何必要将他人拒之门外？
对于本篇文章或许有人会认为只具有“宣示作用”，对于问题的解决难以发挥实际的作用。原因在于“985、211高校”已被社会普遍认同，否定它并没有实际的意义。笔者则不以为然，“985、211高校”其存在本身就是诸多不平等的肇因，如果对于这种不平等仍采取放任的态度，那么就是对于普通高校毕业生就业平等权的践踏。诚然，本文对于问题的解决的确存在一定的局限性，但不能因本文的局限性而否定改革的必然性，因为，对于任何问题的解决都不可能是一蹴而就的，尤其是社会观念的转变其更是一种长期的、潜移默化的过程。正如荀子所言“不以跬步无以至千里，不积小流无以成江河”。当然本文所提建议尚未改变现行教育体制，并未触及到问题的实质，问题的根本解决还有待于教育体制的改革以及社会普遍观念的转变。
注释：
本文所称的标签化高校特指211院校和985院校。
康德著.李秋零译.实践理性批判.北京：中国人民大学出版社.2011年版.第54页.
所谓“严进宽出”是指进入大学难，而毕业容易。
参考文献：
[1]韦伯著.经济与社会.阎克文译.上海：人民出版社.2010.
[2]季卫东.大变局下的中国法治.北京：北京大学出版社.2013.
[3]唐湘岳.选拔人才，只唯“985”“211”’？.光明日报.2015.
[4]富勒著.郑戈译.法律的道德性.北京：商务印书馆.2005.
关键词 标签化高校 就业机会 资源分配
作者简介：王胜、郝玥、李泽众，四川省社会科学院研究生。
中图分类号：C913 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2015）07-170-02
一、问题的提出
2015年3月21日，光明日报刊登了题为“选拔人才，只唯‘985’‘211’？”的文章。文章对湖南省部分市在选拔选调生过程中存在的名校歧视现象进行了报道。文章一经发表引起了社会的广泛反响，相关方面的后续报道也层出不穷。从中我们发现，就业中存在名校歧视现象绝不仅仅限于选调生这一领域，而是一种普遍的社会现象。985或211的标签，为何成为了高校毕业生就业平等权的“拦路虎”。其根源何在？在目前的教育体制下，我们该如何让高校毕业生享有平等就业的机会？
二、院校“标签”与就业机会挂钩的成因
任何现象的产生都是各种因素综合作用的结果，院校之所以能够成为高校毕业生平等就业机会的障碍，是以下因素综合作用的结果：资源分配的非均衡性因素和企业的内生性因素。
（一）资源分配的非均衡性
正如我国的经济发展政策具有地域倾斜性一样，211工程和985工程在其诞生之际就带有强烈的不平等性。这种倾斜性的政策导致了两种效应：一是财政拨款的差异性；二是教师资源流动的非均衡性。
现有数据表明：211和985院校中财政拨款最多的是清华大学，为27.75亿元，而普通高校拨款最多的是西南石油大学，为4.6亿元。两者相差23倍。“211、985”高校与普通高校财政拨款悬殊之大由此可见一斑。
那么，高校教师资源的流动又呈现怎样的样态？由于211、985高校享有更多的财政拨款和社会资助，其可以为教师提供更好的条件和资源，教师在这些院校更有可能成就自己的事业。除此之外，进入211和985院校本身就是一种荣誉的象征，在一定程度上就是对自己价值的肯定。在这种情况下（从一般人的角度考虑），我们在一定程度上可以得出高校教师资源的流动是非均衡的，许多优秀的教师更愿意进入211或者985院校。于是就出现了教师资源在高校内部的二元化结构。
211和985院校享有更多的财政支持和拥有更高水平的教师资源，从社会经验法则来看，这样学校培养出来的学生当然更加优秀。这一观点似乎也为社会所接受。由此可见，资源分配对就业机会的影响虽是间接的，但却是不可忽视的。如果说资源分配的非均衡性是蝴蝶煽动的翅膀，那么就业中院校歧视就是被引起的飓风。
（二）企业因素
1.利益需求的驱动。新制度经济学的鼻祖罗纳德·哈里·科斯（Ronald H . Coase）首次提出了以“交易费用”来解释企业存在的原因以及企业扩展的边界问题。其认为，企业以追求利益最大化为目标，而要实现这一目标首先要控制成本。那么，企业减少成本与高校毕业生平等就业的关系如何？
虽然康德曾言：“人只是目的而不能成为手段”。但正如富勒所言：“在社会中，人或多或少在某方面成为他人的工具”。 从企业管理的视角，人力也是一种资源。基于对利益最大化的追求，企业在选拔“人才”时，都希望员工符合岗位需要。但如何衡量高校毕业生是否是自己所需的“人才”，企业也面临一定的困境。因为，在现行 “严进宽出” 的教育体制下，高校难以保证其毕业生符合企业的需要。在企业难以通过“出口”来评价毕业生的情形下，其就不得不将“入口”作为衡量毕业生是否是人才的标准。因此，“211、985高校”，就成为影响企业用人时重要因素。
企业在主观上认为名校培养的学生就是人才，更有可能符合自己的需求，可以减少企业培训成本。由此可见，企业对利益的追求，是企业选择名校学生的驱动力。
2.企业的攀比心理。根据中国教育在线的统计，2014年高校毕业生为727万人，比2013年增加了28万人。而根据中国国家统计局统计，2014年我国新增城镇就业岗位为1322万个。从以上数据我们可以看出，对于大部分高校毕业生而言，目前的招聘市场是“买方市场”，企业在招聘时拥有更多的选择权。此时，企业为了显示自己的地位和水平往往设置较高的用人门槛。同时，企业在选择时更多注重的形式标准，而缺乏实质的评价。因此，许多企业在设置用人门槛时出现了唯学历、唯名校的现象。企业的这种攀比心理，使得各企业在招聘时都争相聘任更知名院校的学生。你将211设定为用人门槛，我就录用985。反正人才多得是，我为什么要比其他企业门槛低？
企业的攀比心理，从本质上来讲是企业未树立正确的“择才观”造成的。“用人单位认识上存在偏差，以为人才是以学历、文凭为依据。”企业基于这种意识，将院校设定为用人门槛，毫无疑问，是剥夺了普通高校毕业生平等就业机会的权利，而平等最基本的要求就是保护机会的平等。
从以上分析我们可以得出企业对于经济利益的追求以及攀比心理，对于院校在就业中发挥作用起到了推波助澜的作用。
二、突破院校标签对就业机会障碍的路径
（一）建立教师资源共享平台
社会和企业之所以认为211和985院校培养出来的学生更加优秀，原因在于这些学校相较于普通高校而言拥有更好的资源尤其是教师资源。因此，如何让高校学生平等的享有教师资源便成为破解问题的关键。
211和985高校所具有的优势，使其更容易吸收到优秀的师资。而基于对个人选择自由的保护，我们也不可能像计划经济时代一样，将教师分配或者指定到某一学校，实现教师资源的平等享有。在这一情形下，如何让普通高校学生享有平等获取优秀教师传授知识的机会？互联网为解决这一问题提供了契机。 利用互联网实现高校教师授课网络化，建立教师资源共享平台，并不是笔者的创想，网易公开课、MOOC等是这方面的典范。但为了让学生获得更多从优秀教师学习知识的机会，笔者认为可以将这一举措与教师职称评定挂钩——以教师是否上传授课视频以及授课视频的质量和受欢迎度（点击次数）作为职称评定的辅助标准。具体而言我们可以成立相关评定机构，内设评定委员会并设立公共网站。由该机构负责上传教师的授课视频，然后由评定委员会进行评定。对于视频质量与职称的关联程度可设立不同等级，由评定委员会结合视频的质量和受欢迎度来衡量视频质量属于哪一等级并决定对职称的影响。
将教师授课网络化与职称挂钩，这一改革在初期可能会产生一定的“阵痛”。但这一方式既保障了教师选择的自由也兼顾了高校学生平等享有教师资源的权利。而教师资源的平等享有在一定程度上淡化了社会和企业对普通高校学生的歧视，为高校毕业生享有平等的就业机会铺平了道路。
（二）企业以树立正确的用人观念
由于社会普遍观念认为名校毕业生更加优秀，因此企业更倾向于选择名校的毕业生。但院校真的是衡量人才的最具价值的标准？
相对于学校更加注重基础知识和理论的学习而言，社会生活更加关注的是“经验”。塞西尔曾言“一克经验抵得上一顿理论”。虽有贬低理论之意，但由此可见经验在社会生活中的重要地位。既然社会生活是以经验为框架，而学校是以理论教学为主，两者之间必然存在一定的张力。这种张力使得优秀的院校培养出来的学生不一定适应社会的需求。这就是社会发出学校教育与社会脱节的感叹的原因。在社会中衡量人才的主要标准应是“经验”，院校只具有辅助作用。由此可见，企业将院校设定为用人门槛，以校取人的做法不仅是一种典型的身份歧视，而且还表现了企业在用人时的“任性”。
企业以树立怎样的用人观？清末著名史学家平步青曾言“资格为用人之害”。言简意赅说明用人应以是否具备相应资格为衡量标准。对人才的评价应注重其才能，而不能“以校取人”；应以“个人”为对象，而不能以类划分。言归正传，企业应坚持任人唯能，而不是任人唯校。
（三）改革教育机制，注重社会经验的教学
企业之所以将名校作为用人门槛，也含有某种无奈的成分：在现如今的教学机制下，社会经验教学普遍不足。从更深层来讲，要转变企业的院校歧视观念，就应该对教学机制进行变革，注重学生社会实践能力的培养。
在教学层面上对大学生社会经验的培养有以下两个面向：一是学校为学生提供实习机会；二是在教学中教授社会经验知识。在第一个面向上，现如今许多高校都可以为学生提供实习，接触社会的机会。因此，问题的关键在第二个面向，如何在社会经验纳入日常教学之中，实现社会经验教学的常态化？笔者认为我们可以吸收在社会中具有丰富经验的人进入校园讲学，传授社会经验，如实践课或实践类讲座。
教学中注重对学生社会实践能力的培养，使得企业对人才的评价具有相对客观的标准——经验。在这种情形下——名校标签对企业的影响将渐渐弱化——企业录用任何院校的学生都不会造成成本的增加，又有何必要将他人拒之门外？
对于本篇文章或许有人会认为只具有“宣示作用”，对于问题的解决难以发挥实际的作用。原因在于“985、211高校”已被社会普遍认同，否定它并没有实际的意义。笔者则不以为然，“985、211高校”其存在本身就是诸多不平等的肇因，如果对于这种不平等仍采取放任的态度，那么就是对于普通高校毕业生就业平等权的践踏。诚然，本文对于问题的解决的确存在一定的局限性，但不能因本文的局限性而否定改革的必然性，因为，对于任何问题的解决都不可能是一蹴而就的，尤其是社会观念的转变其更是一种长期的、潜移默化的过程。正如荀子所言“不以跬步无以至千里，不积小流无以成江河”。当然本文所提建议尚未改变现行教育体制，并未触及到问题的实质，问题的根本解决还有待于教育体制的改革以及社会普遍观念的转变。
注释：
本文所称的标签化高校特指211院校和985院校。
康德著.李秋零译.实践理性批判.北京：中国人民大学出版社.2011年版.第54页.
所谓“严进宽出”是指进入大学难，而毕业容易。
参考文献：
[1]韦伯著.经济与社会.阎克文译.上海：人民出版社.2010.
[2]季卫东.大变局下的中国法治.北京：北京大学出版社.2013.
[3]唐湘岳.选拔人才，只唯“985”“211”’？.光明日报.2015.
[4]富勒著.郑戈译.法律的道德性.北京：商务印书馆.2005.