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摘要：试用期，是指包括在劳动合同的有效期内，用人单位和员工为彼此相互了解而约定的考察期。在试用期内，双方有合法的劳动关系，但处于不确定状态。试用期结束，直接转为正式合同是常见的状况，然而在实际操作中，也会遇到试用期内，用人单位或部门判断员工不适合在本单位继续工作，希望试用期解除合同的情况。顺利实现这一目标，需要同时在招聘过程中，劳动合同设计以及员工手册公司制度等方面做好准备。
关键词：试用期 解除 劳动合同
前言
对于企业来讲，员工招聘是一个非常重要的环节。让什么样的人一起上车，一起前进;新员工价值观是否与公司相符，是否能与现有员工和谐工作，是否有足够能力胜任该岗位，仅仅依靠简历所写，以及入职前几个小时面试就决定录用，对于大多数中小型企业有很大的风险。同时中小型企业本身法律意识不足，也不具备非常完善的制度条件，一旦出现风险，自我保护能力不足。除了常见的经济补偿风险外，如果处理不好，很可能同时影响到在职员工的情绪及公司正常业务。在此，我想结合实际操作，重点分析一下中小企业的试用期解除课题。
一.什么是试用期
试用期，是指包括在劳动合同的有效期内，用人单位和员工为彼此相互了解而约定的考察期。在此期间，企业与员工有合法的劳动合同，但双方关系还处在不明确的状态。
在签订劳动合同时要注意，试用期条款，是包括在劳动合同范围内的，也就是说，不管合同的名称如何，如果一份合同，只规定了试用期，在实践中，将被视为正式劳动合同。
此外，原则上一名员工在同一企业，只能约定一次试用期。如果该员工离职后，再次入职该企业，除非其岗位职种工作内容与上次完全不同，否则第二次的试用期，在法律上是无效的。但有一种情况，比如企业与员工第一次签订了3年合同，按照《劳动合同法》第19条的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。在实际操作中，为了避免6个月试用期给员工带来的不安感，同时降低短时期内无法确定员工是否合适的风险，可以在劳动合同中约定，“试用期为6个月，若入职后表现良好，3个月时进行一次考评，如果考评合格，自动转为正式员工;如果不合格，在6个月试用期结束前进行第二次考评。
关于试用期的工资，根据《劳动合同法》第20条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。浮动工资制度的公司可以单独约定一个合理的试用期工资。
二.试用期解除的法律依据
试用期解除主要依据是《劳动合同法》第21条，试用期内解除劳动合同的规定，以及解除的相关条款。
《劳动合同法》第21条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;（二）严重违反用人单位的规章制度的;（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;（六）被依法追究刑事责任的。
第40条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
其中，除了第39条第1项外，其他条款也适用于正式员工，所以以下仅就“试用期间被证明不符合录用条件的”加以说明。
三.试用期解除实际操作
试用期间被证明不符合录用条件的，这里的关键词是“证明”，和“录用条件”。
2017年3月，我所在的公司面试了一名实验室组长。根据他的简历，大专毕业，3份工作经验，都是在同行业的相关实验室。经过人事初面，部门二面，总经理终面的流程，我们一致同意录用该员工。他于4月入职，3年合同，6个月试用期，同时规定试用期转正前，要进行岗位评估，评估合格，才能转正。入职后不到3个月，部门找到我，反应该员工业务技术水平有问题，在日常工作中，发生了一些差错;且与其他员工沟通时，简单粗暴，员工反应不希望和他同时排班。当时我就职于一家中日合资医学检验公司，日方主要负责日常实验室质量的把控，对此要求严格。接到部门反馈后，我提出了按照日方的要求，进行岗位评估的意见。实验室对员工进行评估后，打分是不合格。这时，能否证明员工不符合录用条件呢？就评估结果，我协同实验室主任与员工进行了一次溝通，他反应非常激动，对这个结果无法认同，并指出由于参与评分的同事对他不满，刻意打出低分数，并不代表他个人不胜任。看起来事情陷入僵局，一方面该员工带着情绪工作，给周围同事带来负面影响;另一方面直接用“不符合录用条件”又无法顺利解除。这时，我对员工的检验师证书的真实性产生了怀疑。证书，是检验行业的上岗证以及能否签发报告单的标准。该员工有中级证书，可实际工作却无法反应中级相当水平。经过网上核实及多方比对，我们判断这个检验师证书是伪造的。最后根据劳动合同中写明的“提供虚假信息或者其他虚假材料的”解除条款，与该员工商谈解除事项。最后在签署离职协议后，得以完成试用期解除。
由以上案例可以看出，在实际操作中，哪怕是有完整的评价方案，由于参与评价的也是相关人员，即使评价不合格，也很难和平的完成试用期解除。此时，就应该考虑是否有其他方法。
总结
随着普法的深入，员工法律意识越来越高。对于一些有刻意准备的员工来说，企业不得不在制度上做好防范的准备。首先，在招聘条件中，需要尽量明确写出岗位职责及要求，有条件的话，要制作岗位说明书;第二，在劳动合同中，要对试用期设立专门条款，明确写出试用期解除的细则，以防出现问题时，找不到相应规定，有条件的话，制定员工手册，并要求员工签收;第三，在试用期解除时，要对照解除细则，准备充分的证据及离职协议，有条件的话，谈判时录音录像;最后，在解除完成后，在短时间内完成交接，也要注意公司信息的保护。
关键词：试用期 解除 劳动合同
前言
对于企业来讲，员工招聘是一个非常重要的环节。让什么样的人一起上车，一起前进;新员工价值观是否与公司相符，是否能与现有员工和谐工作，是否有足够能力胜任该岗位，仅仅依靠简历所写，以及入职前几个小时面试就决定录用，对于大多数中小型企业有很大的风险。同时中小型企业本身法律意识不足，也不具备非常完善的制度条件，一旦出现风险，自我保护能力不足。除了常见的经济补偿风险外，如果处理不好，很可能同时影响到在职员工的情绪及公司正常业务。在此，我想结合实际操作，重点分析一下中小企业的试用期解除课题。
一.什么是试用期
试用期，是指包括在劳动合同的有效期内，用人单位和员工为彼此相互了解而约定的考察期。在此期间，企业与员工有合法的劳动合同，但双方关系还处在不明确的状态。
在签订劳动合同时要注意，试用期条款，是包括在劳动合同范围内的，也就是说，不管合同的名称如何，如果一份合同，只规定了试用期，在实践中，将被视为正式劳动合同。
此外，原则上一名员工在同一企业，只能约定一次试用期。如果该员工离职后，再次入职该企业，除非其岗位职种工作内容与上次完全不同，否则第二次的试用期，在法律上是无效的。但有一种情况，比如企业与员工第一次签订了3年合同，按照《劳动合同法》第19条的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。在实际操作中，为了避免6个月试用期给员工带来的不安感，同时降低短时期内无法确定员工是否合适的风险，可以在劳动合同中约定，“试用期为6个月，若入职后表现良好，3个月时进行一次考评，如果考评合格，自动转为正式员工;如果不合格，在6个月试用期结束前进行第二次考评。
关于试用期的工资，根据《劳动合同法》第20条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。浮动工资制度的公司可以单独约定一个合理的试用期工资。
二.试用期解除的法律依据
试用期解除主要依据是《劳动合同法》第21条，试用期内解除劳动合同的规定，以及解除的相关条款。
《劳动合同法》第21条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;（二）严重违反用人单位的规章制度的;（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;（六）被依法追究刑事责任的。
第40条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
其中，除了第39条第1项外，其他条款也适用于正式员工，所以以下仅就“试用期间被证明不符合录用条件的”加以说明。
三.试用期解除实际操作
试用期间被证明不符合录用条件的，这里的关键词是“证明”，和“录用条件”。
2017年3月，我所在的公司面试了一名实验室组长。根据他的简历，大专毕业，3份工作经验，都是在同行业的相关实验室。经过人事初面，部门二面，总经理终面的流程，我们一致同意录用该员工。他于4月入职，3年合同，6个月试用期，同时规定试用期转正前，要进行岗位评估，评估合格，才能转正。入职后不到3个月，部门找到我，反应该员工业务技术水平有问题，在日常工作中，发生了一些差错;且与其他员工沟通时，简单粗暴，员工反应不希望和他同时排班。当时我就职于一家中日合资医学检验公司，日方主要负责日常实验室质量的把控，对此要求严格。接到部门反馈后，我提出了按照日方的要求，进行岗位评估的意见。实验室对员工进行评估后，打分是不合格。这时，能否证明员工不符合录用条件呢？就评估结果，我协同实验室主任与员工进行了一次溝通，他反应非常激动，对这个结果无法认同，并指出由于参与评分的同事对他不满，刻意打出低分数，并不代表他个人不胜任。看起来事情陷入僵局，一方面该员工带着情绪工作，给周围同事带来负面影响;另一方面直接用“不符合录用条件”又无法顺利解除。这时，我对员工的检验师证书的真实性产生了怀疑。证书，是检验行业的上岗证以及能否签发报告单的标准。该员工有中级证书，可实际工作却无法反应中级相当水平。经过网上核实及多方比对，我们判断这个检验师证书是伪造的。最后根据劳动合同中写明的“提供虚假信息或者其他虚假材料的”解除条款，与该员工商谈解除事项。最后在签署离职协议后，得以完成试用期解除。
由以上案例可以看出，在实际操作中，哪怕是有完整的评价方案，由于参与评价的也是相关人员，即使评价不合格，也很难和平的完成试用期解除。此时，就应该考虑是否有其他方法。
总结
随着普法的深入，员工法律意识越来越高。对于一些有刻意准备的员工来说，企业不得不在制度上做好防范的准备。首先，在招聘条件中，需要尽量明确写出岗位职责及要求，有条件的话，要制作岗位说明书;第二，在劳动合同中，要对试用期设立专门条款，明确写出试用期解除的细则，以防出现问题时，找不到相应规定，有条件的话，制定员工手册，并要求员工签收;第三，在试用期解除时，要对照解除细则，准备充分的证据及离职协议，有条件的话，谈判时录音录像;最后，在解除完成后，在短时间内完成交接，也要注意公司信息的保护。