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摘要：制约高校中年女职工职业发展的因素主要是个人因素和外部因素。针对个人制约因素，中年女性应调整心态、积极应对，加强学习、提高综合素质。针对外部制约因素，需要健全男女平等的社会保障机制，强化对中年女职工的关爱和保护。
关键词：中年女职工 职业发展 制约因素
世界卫生组织根据现代人生命健康状况，提出了人生阶段年龄的新划分，把45—59岁的人群称为中年人。依据我国的退休政策，女职工的退休年龄是50—60岁，特殊工种的女性退休年龄为45岁。按照这两个标准，教育行业有相当数量的中年女性在岗职工。由于受到个体因素和外部因素的影响，中年女教职工职业生涯出现了“瓶颈期”，存在不同程度的职业心理焦虑、工作动力不足、工作效能低下等问题。要解决这些问题，必须弄清制约中年女教职工职业发展的因素，进而找出解决问题的对策。
一、制约中年女教职工职业发展的个人因素
（一）职业发展因素
步入45—59岁年龄段，许多女性教职工进入职业生涯的维持阶段，职业发展停滞不前，主要是由于职称评审遇挫、升职晋级因年龄而受限、教科研难有突破、教学评价不如年轻教师受欢迎、办公自动化信息化水平不高等，从而逐渐产生职业倦怠感。由于临近退休年龄，许多女教职工面对岗位调整和权责减轻的现实，对工作的激情和热情逐渐褪去，很多人甚至自觉地把自己边缘化，做好了随时让位的心理准备，为退休提前做好各方面的预案。
（二）动机需求因素
女教职工在50—60岁年龄段职业发展理念日趋保守，动机需求趋于稳定，如果不继续学习、更新职业发展理念、扩展知识结构，寻求突破职业发展的瓶颈，就会阻碍职业发展。尤其是对临近退休的女职工来说，容易墨守成规，只求平稳过渡，不愿意承担任何风险，丧失职业发展的意愿。
（三）综合素质因素
综合素质包括思想品德、知识结构、价值取向、兴趣爱好、行为操守、个人体质、专业技能和交往能力等。很多中年女教师的学识水平、工作能力、职业道德、个人品质等都很优秀，但却故步自封，竞争意识不足，在专业知识储备上缺乏前瞻性，在应对改革和创新方面缺少自信和勇气，抗压能力不足，工作中有明显的胆怯和回避心理。一些女教职工受封建男权观念的影响，安于现状，不愿继续学习提升，工作中刻意弱化自身角色，依附性较强，缺少锐意进取、独当一面、勇挑重担的主人翁意识;一些女教职工背负着工作和家庭的双重压力，当矛盾加大时，往往选择以家庭为重，限制了职业发展的空间。
二、制约高校中年女职工职业发展的外部因素
（一）社会环境
社会环境对女性的职业选择与发展、生活和工作质量、人生目标和价值取向等具有举足轻重的影响。当前社会文化因素中的价值观念对中年女职工角色和地位的认可度不高，直接导致她们失去进取的动机。社会激烈的竞争环境和生存压力，各行业各岗位存在的性别歧视和男女不同的退休年龄、残酷的岗位就业淘汰机制等，无一不影响着中年女教职工职业发展的前景。事实上，高校女教师在40岁到55岁之间是精力最为充沛的时期，她们从家庭事务中解脱了出来，有大量的时间和精力投入教学和管理工作，然而，现行退休政策上男女退休年龄的差别规定，浇灭了高校中年女教职工最后的职业发展欲望。
（二）工作环境
国家和法律层面虽然一直倡导和保护男女平等、同工同酬，然而显性或隐性的性别歧视依然存在，使女性不能处于一个相对公平的竞争环境和发展空间。女性要想在社会上获取较好的职业岗位、职业发展机会、资源和人脉，得到社会的尊重和认可，往往要付出远超于男性的努力。长期以来，高校领导层中的女性占比很少甚至空缺，这间接证明了高校女性话语权的缺失。当前高校的岗位管理制度、干部选拔制度、绩效考核制度、职称晋升制度等都是男女同一个标准，忽视了女性与男性的自然差别，这对女职工的职业发展非常不利。朋辈之间的价值观冲突、年轻同行的崛起、职称评审中的指标限制等，也不断冲击着中年女教职工的职业发展理念。事实上，高校女职工由于生育等已经比男职工少了约五年的职业发展时间，如再比男职工提前五年退休，就少了约十年的发展时间，这对女教职工来说显然是不公平的。
（三）家庭环境
家庭环境往往成为影响高校中年女性职业生涯发展的关键因素。很多女性因为生育和抚养，重心由学校转为家庭。随着工作和生活节奏的加快，家庭和事业的矛盾冲突频现，多数女职工受“男主外、女主内”传统观念的影响，为了家庭的和谐、伴侣的发展不得不放弃自身职业发展的大好机会，甘愿充当默默无闻的配角。当然，也有一些中年女性不愿屈服，却往往以牺牲家庭幸福为代价，去争取工作和事业上的成功机会。更有一些女性为了事业选择独身，承担了来自家庭、社会等方面的巨大压力。职业发展比较好的中年女性，更加注重独立和平等，但多数不能平衡好事业和家庭的矛盾，婚姻关系不稳定、亲子关系不和谐的状况较为普遍，势必会分散集中工作的时间和精力，影响或制约了她们职业发展的速度和效能。
三、启示与对策
（一）调整心态，积极应对
高校中年女教职工应该认清事实，以积极的心态迎接和应对中年阶段的变化，在多重角色中寻求自己的位置，及早认真地规划，确定从中年到老年阶段想要完成的职业发展目标，研究应变策略，化阻力为动力。还应多关注自己生理上的变化，加强健康维护，让自己随时有足够的精神、体力面对各方面的挑战，从容走好职业生涯的中年阶段。
（二）加强学习，提高综合素质
自身的综合素质是决定中年阶段职业生涯发展成败的关键因素。作为社会中的职业人，女性在职场发展中不会被特殊照顾，只有凭借个人的综合实力才能赢得与男性平等的职业发展机会。高校女职工要想“成为自己想要成为的女性”，只有不断学习，不断提高综合实力，不断超越自我，才能获得社会的理解、认可和尊重，实现女性的职业价值，提升女性的社会地位。
（三）健全男女平等的社会保障机制
法律上的“男女平等”不代表现实中的两性平等，传统的“男权观念”仍然制约着女性职业发展的空间。因此，必须完善保障女职工职业发展权益的法律法规和社会保障机制，将性别平等原则纳入社会管理的各项制度中，制定公平的退休政策，纠正各行各业在职业发展中歧視女性的行为，健全妇女权益保障组织，畅通表达和保障妇女利益的渠道，将男女平等原则落实到全体社会成员的利益格局分配和资源配置上。
（四）加强对女职工的关爱和保护
对于高校中年女性职业发展中普遍存在的问题，学校应结合女职工个人、家庭和职业发展规律，加大关爱和保护的力度，制定科学化人性化的管理制度，及时进行心理疏导，减轻她们的焦虑与不安，帮助她们平衡好家庭和事业发展的矛盾，支持并鼓励她们树立职业发展的信心。同时，在学习培训、升职晋级、职称评审等方面，消除性别和年龄歧视，建立优秀女职工奖励机制，真正促进和实现中年女职工的职业发展。
参考文献：
[1]李燕.云南省高校女职工职业发展影响因素及解决对策研究[J].保山学院学报，2017（01）：107.
[2]李郢颖.中年女性员工的职业发展研究[J].知识文库，2018（1上）：232.
[3]焦丽梅.高校中老年教师职业生涯发展制约因素探究[J].黑河学刊，2016（05）：157.
[4]程高新.高校知识女性职业生涯发展困境及对策研究[J].科技视界，2015（36）：131.
关键词：中年女职工 职业发展 制约因素
世界卫生组织根据现代人生命健康状况，提出了人生阶段年龄的新划分，把45—59岁的人群称为中年人。依据我国的退休政策，女职工的退休年龄是50—60岁，特殊工种的女性退休年龄为45岁。按照这两个标准，教育行业有相当数量的中年女性在岗职工。由于受到个体因素和外部因素的影响，中年女教职工职业生涯出现了“瓶颈期”，存在不同程度的职业心理焦虑、工作动力不足、工作效能低下等问题。要解决这些问题，必须弄清制约中年女教职工职业发展的因素，进而找出解决问题的对策。
一、制约中年女教职工职业发展的个人因素
（一）职业发展因素
步入45—59岁年龄段，许多女性教职工进入职业生涯的维持阶段，职业发展停滞不前，主要是由于职称评审遇挫、升职晋级因年龄而受限、教科研难有突破、教学评价不如年轻教师受欢迎、办公自动化信息化水平不高等，从而逐渐产生职业倦怠感。由于临近退休年龄，许多女教职工面对岗位调整和权责减轻的现实，对工作的激情和热情逐渐褪去，很多人甚至自觉地把自己边缘化，做好了随时让位的心理准备，为退休提前做好各方面的预案。
（二）动机需求因素
女教职工在50—60岁年龄段职业发展理念日趋保守，动机需求趋于稳定，如果不继续学习、更新职业发展理念、扩展知识结构，寻求突破职业发展的瓶颈，就会阻碍职业发展。尤其是对临近退休的女职工来说，容易墨守成规，只求平稳过渡，不愿意承担任何风险，丧失职业发展的意愿。
（三）综合素质因素
综合素质包括思想品德、知识结构、价值取向、兴趣爱好、行为操守、个人体质、专业技能和交往能力等。很多中年女教师的学识水平、工作能力、职业道德、个人品质等都很优秀，但却故步自封，竞争意识不足，在专业知识储备上缺乏前瞻性，在应对改革和创新方面缺少自信和勇气，抗压能力不足，工作中有明显的胆怯和回避心理。一些女教职工受封建男权观念的影响，安于现状，不愿继续学习提升，工作中刻意弱化自身角色，依附性较强，缺少锐意进取、独当一面、勇挑重担的主人翁意识;一些女教职工背负着工作和家庭的双重压力，当矛盾加大时，往往选择以家庭为重，限制了职业发展的空间。
二、制约高校中年女职工职业发展的外部因素
（一）社会环境
社会环境对女性的职业选择与发展、生活和工作质量、人生目标和价值取向等具有举足轻重的影响。当前社会文化因素中的价值观念对中年女职工角色和地位的认可度不高，直接导致她们失去进取的动机。社会激烈的竞争环境和生存压力，各行业各岗位存在的性别歧视和男女不同的退休年龄、残酷的岗位就业淘汰机制等，无一不影响着中年女教职工职业发展的前景。事实上，高校女教师在40岁到55岁之间是精力最为充沛的时期，她们从家庭事务中解脱了出来，有大量的时间和精力投入教学和管理工作，然而，现行退休政策上男女退休年龄的差别规定，浇灭了高校中年女教职工最后的职业发展欲望。
（二）工作环境
国家和法律层面虽然一直倡导和保护男女平等、同工同酬，然而显性或隐性的性别歧视依然存在，使女性不能处于一个相对公平的竞争环境和发展空间。女性要想在社会上获取较好的职业岗位、职业发展机会、资源和人脉，得到社会的尊重和认可，往往要付出远超于男性的努力。长期以来，高校领导层中的女性占比很少甚至空缺，这间接证明了高校女性话语权的缺失。当前高校的岗位管理制度、干部选拔制度、绩效考核制度、职称晋升制度等都是男女同一个标准，忽视了女性与男性的自然差别，这对女职工的职业发展非常不利。朋辈之间的价值观冲突、年轻同行的崛起、职称评审中的指标限制等，也不断冲击着中年女教职工的职业发展理念。事实上，高校女职工由于生育等已经比男职工少了约五年的职业发展时间，如再比男职工提前五年退休，就少了约十年的发展时间，这对女教职工来说显然是不公平的。
（三）家庭环境
家庭环境往往成为影响高校中年女性职业生涯发展的关键因素。很多女性因为生育和抚养，重心由学校转为家庭。随着工作和生活节奏的加快，家庭和事业的矛盾冲突频现，多数女职工受“男主外、女主内”传统观念的影响，为了家庭的和谐、伴侣的发展不得不放弃自身职业发展的大好机会，甘愿充当默默无闻的配角。当然，也有一些中年女性不愿屈服，却往往以牺牲家庭幸福为代价，去争取工作和事业上的成功机会。更有一些女性为了事业选择独身，承担了来自家庭、社会等方面的巨大压力。职业发展比较好的中年女性，更加注重独立和平等，但多数不能平衡好事业和家庭的矛盾，婚姻关系不稳定、亲子关系不和谐的状况较为普遍，势必会分散集中工作的时间和精力，影响或制约了她们职业发展的速度和效能。
三、启示与对策
（一）调整心态，积极应对
高校中年女教职工应该认清事实，以积极的心态迎接和应对中年阶段的变化，在多重角色中寻求自己的位置，及早认真地规划，确定从中年到老年阶段想要完成的职业发展目标，研究应变策略，化阻力为动力。还应多关注自己生理上的变化，加强健康维护，让自己随时有足够的精神、体力面对各方面的挑战，从容走好职业生涯的中年阶段。
（二）加强学习，提高综合素质
自身的综合素质是决定中年阶段职业生涯发展成败的关键因素。作为社会中的职业人，女性在职场发展中不会被特殊照顾，只有凭借个人的综合实力才能赢得与男性平等的职业发展机会。高校女职工要想“成为自己想要成为的女性”，只有不断学习，不断提高综合实力，不断超越自我，才能获得社会的理解、认可和尊重，实现女性的职业价值，提升女性的社会地位。
（三）健全男女平等的社会保障机制
法律上的“男女平等”不代表现实中的两性平等，传统的“男权观念”仍然制约着女性职业发展的空间。因此，必须完善保障女职工职业发展权益的法律法规和社会保障机制，将性别平等原则纳入社会管理的各项制度中，制定公平的退休政策，纠正各行各业在职业发展中歧視女性的行为，健全妇女权益保障组织，畅通表达和保障妇女利益的渠道，将男女平等原则落实到全体社会成员的利益格局分配和资源配置上。
（四）加强对女职工的关爱和保护
对于高校中年女性职业发展中普遍存在的问题，学校应结合女职工个人、家庭和职业发展规律，加大关爱和保护的力度，制定科学化人性化的管理制度，及时进行心理疏导，减轻她们的焦虑与不安，帮助她们平衡好家庭和事业发展的矛盾，支持并鼓励她们树立职业发展的信心。同时，在学习培训、升职晋级、职称评审等方面，消除性别和年龄歧视，建立优秀女职工奖励机制，真正促进和实现中年女职工的职业发展。
参考文献：
[1]李燕.云南省高校女职工职业发展影响因素及解决对策研究[J].保山学院学报，2017（01）：107.
[2]李郢颖.中年女性员工的职业发展研究[J].知识文库，2018（1上）：232.
[3]焦丽梅.高校中老年教师职业生涯发展制约因素探究[J].黑河学刊，2016（05）：157.
[4]程高新.高校知识女性职业生涯发展困境及对策研究[J].科技视界，2015（36）：131.