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摘要：随着社会的发展，中小企业在我国经济发展体制中占了很大的比重。但我国就目前来说，中小企业在管理上的缺失，导致了企业人才的流失率日益加重。本文从当下企业人才流失的情况出发，分析导致人才流失的主要因素，并以此为依据，提出防止企业人才流失的对策。
关键词：中小企业：人才流失：措施
一、引言
随着人才在企业中的作用日益突出，人力资源的管理已逐渐成为企业发展的重要因素。因此，企业之问的竞争最终会演变成人才的竞争。据相关数据显示，目前我国中小企业有4000万家，占我国全部企业的90%以上，并为就业人员提供近80%的就业机会。随着中小企业数量的增加，企业之前的竞争也日益加大。中小企业日益凸显的地位在中国市场尤为明显。由于社会环境、企业自身的情况以及历史等多方面因素，中小企业在发展的过程中面临着不少问题，比如对人才资源的吸引、使用和保留就是其中一个大难题。
二、当下我国中小企业人才流失的现状
（一）人才流失的概念
所谓人才就是有能力、有才学的人。而人才流失就是在一单位内，对单位的发展具有积极作用的，并且非本单位意愿就流出的人才。这些人才的流失将会给人力资源的管理带来困难，影响公司的生产、经营、发展。当代企业之问的竞争主要体现在人才的竞争上。只要企业掌握了高水平的人才，就相当于企业可以掌握未来自身的发展方向，就能在起跑线赢过其他竞争企业。所以，避免人才的流失，是企業面临的一大难题。
（二）人才流失的表现
在市场经济条件下，人才的流动是一种正常的现象，包含了以下两个方面的内容。（1）在企业内部进行人才流动，如轮岗、晋升以及工作调整等。（2）流入或人才流出。在一般情况下，正常的、合理的人才流动应当在15%的范围以内。它可以促进人才进行知识的交流、业务的扩展等，有助于企业的经营与发展。但是，就目前的社会市场状况来看，我国中小企业的人才流失情况十分严峻。人才流失只是单方面的人才流动，只流出不流入或极少流入。
（三）人才流失的影响
据不完全统计，在大的市场竞争条件下，中小企业的人才流失方向主要从民营企业向一些外资企业、合资企业流动。最令人担忧的是，中小企业流失的不仅仅是普通的员工，还有具有丰富管理经验的企业中高层人员及具有技术专长的工作人员，这对于本就缺乏人才、管理体系不足的中小企业来说，他们的离岗会给组织的经济带来直接影响，使企业不得不能再次培养高技术人员，令企业的生产成本增加，企业未来的发展也会受到一定的影响。
三、导致中小企业人才流失的因素
（一）企业的组织规模较小
在经济全球化的背景下，市场环境变化较大。我国中小企业的生产规模，人员的配置，资本的流动都与大企业有明显的差距。中小企业面对变化的市场环境没有相对有效的防范措施，外部市场环境一经变化，中小企业的内部环境也要随之变化，稳定性相对于大企业较差。
（二）薪酬福利待遇缺乏合理性
就目前的市场来看，人才主要向薪酬高、福利待遇好的企业流动，使人才的劳动价值主要以薪酬福利待遇体现。大多数中小企业的员工薪资标准都比当地同行业的平均薪资标准低。在制定相关工资标准时，企业不对同一地区同行业的工资水平进行相关研究，导致公司员工的工资水平低于当地人力资源市场的平均工资标准。当员工完全了解本地相关行业的平均薪酬标准时，容易对公司产生挫折感和不满，这些消极的心理情绪不仅会影响员工的工作情绪，也会影响员工的工作积极性和工作效率，导致经济效益低下。如果员工发现自己所期望的企业薪酬条件会毫不犹豫地离开企业，就会造成企业的人才外流。
（三）缺乏合理的薪酬激励制度
企业的合理激励可以对员工起到事半功倍的效果，增强员工的归属感和对企业的使命，激发员工对工作的积极性，为企业获取更大的经济收益回报。在大的成熟企业中，企业的激励机制往往以多劳多得的形式体现，同时也有健全的绩效考核体系。但是在目前我国的中小企业中得不到体现，那些为劳动付出更多精力的人无法获得相应的奖励，而且他们的工资与没有付出的人没有差异。而且绩效考核体系也不够完善，不够科学，甚至会出现不公平的现象，严重影响了员工的工作热情和积极性。如果按照这样一直下去，那些积极性很高的员工会变得非常消极，很容易导致心理不平衡。他们认为自己在该企业不能锻炼自己的能力，不能实现对自己能力的提高，也不能满足自己的个人发展，从而提高了员工的离职率。
（四）没有健全的培训体系
培训是企业的一种手段，可以有效地刺激员工积极性。企业可以通过培训，提高员工.自身的素质和工作效率;员工可以通过培训，提高自身的能力，得到晋升，并且证明自己有机会实现个人的发展。但是，许多中小企业对培训的关注不够，培训质量相对较差，缺乏专业的指导和管理。他们对培训出现的问题并不十分关注，也不积极寻求解决方法，不采取相关措施让员工专注于培训。所以，要真正满足员工的需求来提高自身能力就更加困难了。因此，对于一些渴望通过培训提高自身各方面能力的员工来说，中小企业的培训机制无法满足他们的个人发展需要，选择离开公司。
（五）缺少对员工的职业生涯规划
一般员工到企业去申请一份工作，薪资成为员工最为注重的前提。但是当工作状态稳定之后，员工能够完全胜任此工作时，员工就开始考虑自我实现的问题。员工希望能够增强自己的实力，实现自己的人生价值。员工之所以会离开原企业，是因为得不到自我能力的提升和未来的发展。
（六）缺乏优良的企业文化
企业文化就是企业经过长时问的沉淀，在各种经营活动中形成的需要全体员工共同认可的价值标准。富有正能量的企业文化不仅是一种信念，也是一种象征，更是一种凝聚力，所以企业需要制定优秀的企业文化。但企业文化需要一个长期的积累过程，许多中小企业受规模、资源地等因素的限制，无法形成属于自己特有的企业文化。企业的发展前景通常与人才的发展前景紧密联系，由于企业对其自身的发展前景不明确，导致追求实现人生价值的员工缺少员工的自我发展与进步的空问，进而离开企业。四、中小企业人才流失的应对措施 （一）规划合理的薪酬福利
为了合理的实施多劳多得的激励机制，依据当地的人力资源市场和其他同行的竞争企业，设定合理的薪资标准，并制定科学合理的薪酬激励机制，使员工充分发挥工作积极性。
（二）建立公平公正公开的绩效考核制度
我国中小企业应建立公平、公正、公开的绩效考核制度。通过合理的考核制度，将员工的薪酬与员工的发展相结合起来，实现公平、公正、公开的企业管理目标。通过该制度对在工作有能力并且积极向上的员工提供物质奖励，能够提高员工对工作的热情和对企业的忠诚度，帮助企业留住人才，阻止人才的过度流失。企业还可以通过此制度对懒惰的员工进行警告处分的惩处同时也能对其他员工起到警示的作用，有效制止了企业内懒惰员工的不良行为。
（三）建立完善的培训机制
中小企业员工希望能提升自身的工作能力，而且十分重视企业的内部培训，这是因为培训就是提升员工的工作能力的一个最有效的手段，并希望通過企业的培训，使自己的各方面能力能够得到一个质的飞跃。人才的发展是当今社会发展的第一要素，想要培养人才让企业赢在起跑线上就必须建立完善的培训机制。企业建立了完善的培训机制，就能通过培训提高员工的实力，吸引广大的人才，扩充企业员工队伍，并为企业效力，实现企业和员工的双赢。
（四）制定完善的职业生涯规划
根据企业员工自身的需求条件、培训成果、能力状况等，对奋发向上、努力谋求自身发展的员工来制定符合其特点的职业规划，借此加深员工对企业发展目标的认同感和对工作的积极性，让员工能帮助企业实现制定的目标和发展的需要，与此也能够实现员工对自己的目标设定，工作能力的积极提升，自身价值的努力实现，这样企业就能留住人才。所以为了使员工充分认识到自己的岗位职责以及怎样发展与提升，最终达到怎样的高度，就有必要为企业员工制定系统的职业生涯规划。通过制定员工的职业生涯规划，让员工能在今后的工作中更加积极进取，对企业未来的发展充满信心。
（五）打造积极向上的企业文化
好的企业文化，能激发员工的积极性，能对员工起到约束作用，更有一种强大的凝聚力使员工团结起来。所以，在打造企业制度、文化、形象时，通过提炼、总结较大部分员工所认同的行为，使得企业文化与企业的实际紧密结合，对员工起到有效的激励、团结、制约的作用。能够提升企业内部与外部、上级与下级之问的交流和沟通，开展多种多样的活动，营造和谐融洽的工作环境。利用独特的企业文化来吸引人才、留住人才。
五、结语
一个企业要想实现企业的发展目标，获取更多的经济效益，不仅要拥有超前的技术和高质量的产品，还要保留企业的骨干人才——企业员工。企业员工的重要性对企业来说是不可或缺的，如果企业没有优秀的员工，无论企业拥有怎样的技术和产品，企业经营目标也不可能转换为最直接的物质财富。所以企业必须增强对员工的重视和对企业有积极影响的员工制定科学的职业生涯规划，打造一个公平、公正、公开的管理体系，让员工能更积极高效地完成企业盈利的目标：营造一种融洽友好的工作环境，让员工对企业有认同感和归属感。所以，在中小企业员工流失严重失衡的背景下，增强人员结构，才能在现如今如此之大的经济市场竞争，取得一席之地。
参考文献：
[1]刘浩.中小企业员工管理研究[D].武汉：华中科技大学.2008.
[2]蔡敏.民营企业人才流失现状与应对策略研究[D].北京：对外经济贸易大学，2007.
[3]郭亮.我国中小企业人才流失因素分析及对策研究[D].太原：中北大学，2013.
[4]魏海英.我国中小企业人力资源管理现状及对策[D].天津：天津大学，2012.
[5]梁振新.解决企业员工流失问题的对策与建议[J].中国就业.2015，（02）：20-24.
[6]刘红.论中小企业人员流失的原因及应对策略[J].科技资讯，2015，（03）：30-34.
[7]郑蕾.对我国中小企业人才流失的思考[J].中外企业家，2014，（31）：15-20.
关键词：中小企业：人才流失：措施
一、引言
随着人才在企业中的作用日益突出，人力资源的管理已逐渐成为企业发展的重要因素。因此，企业之问的竞争最终会演变成人才的竞争。据相关数据显示，目前我国中小企业有4000万家，占我国全部企业的90%以上，并为就业人员提供近80%的就业机会。随着中小企业数量的增加，企业之前的竞争也日益加大。中小企业日益凸显的地位在中国市场尤为明显。由于社会环境、企业自身的情况以及历史等多方面因素，中小企业在发展的过程中面临着不少问题，比如对人才资源的吸引、使用和保留就是其中一个大难题。
二、当下我国中小企业人才流失的现状
（一）人才流失的概念
所谓人才就是有能力、有才学的人。而人才流失就是在一单位内，对单位的发展具有积极作用的，并且非本单位意愿就流出的人才。这些人才的流失将会给人力资源的管理带来困难，影响公司的生产、经营、发展。当代企业之问的竞争主要体现在人才的竞争上。只要企业掌握了高水平的人才，就相当于企业可以掌握未来自身的发展方向，就能在起跑线赢过其他竞争企业。所以，避免人才的流失，是企業面临的一大难题。
（二）人才流失的表现
在市场经济条件下，人才的流动是一种正常的现象，包含了以下两个方面的内容。（1）在企业内部进行人才流动，如轮岗、晋升以及工作调整等。（2）流入或人才流出。在一般情况下，正常的、合理的人才流动应当在15%的范围以内。它可以促进人才进行知识的交流、业务的扩展等，有助于企业的经营与发展。但是，就目前的社会市场状况来看，我国中小企业的人才流失情况十分严峻。人才流失只是单方面的人才流动，只流出不流入或极少流入。
（三）人才流失的影响
据不完全统计，在大的市场竞争条件下，中小企业的人才流失方向主要从民营企业向一些外资企业、合资企业流动。最令人担忧的是，中小企业流失的不仅仅是普通的员工，还有具有丰富管理经验的企业中高层人员及具有技术专长的工作人员，这对于本就缺乏人才、管理体系不足的中小企业来说，他们的离岗会给组织的经济带来直接影响，使企业不得不能再次培养高技术人员，令企业的生产成本增加，企业未来的发展也会受到一定的影响。
三、导致中小企业人才流失的因素
（一）企业的组织规模较小
在经济全球化的背景下，市场环境变化较大。我国中小企业的生产规模，人员的配置，资本的流动都与大企业有明显的差距。中小企业面对变化的市场环境没有相对有效的防范措施，外部市场环境一经变化，中小企业的内部环境也要随之变化，稳定性相对于大企业较差。
（二）薪酬福利待遇缺乏合理性
就目前的市场来看，人才主要向薪酬高、福利待遇好的企业流动，使人才的劳动价值主要以薪酬福利待遇体现。大多数中小企业的员工薪资标准都比当地同行业的平均薪资标准低。在制定相关工资标准时，企业不对同一地区同行业的工资水平进行相关研究，导致公司员工的工资水平低于当地人力资源市场的平均工资标准。当员工完全了解本地相关行业的平均薪酬标准时，容易对公司产生挫折感和不满，这些消极的心理情绪不仅会影响员工的工作情绪，也会影响员工的工作积极性和工作效率，导致经济效益低下。如果员工发现自己所期望的企业薪酬条件会毫不犹豫地离开企业，就会造成企业的人才外流。
（三）缺乏合理的薪酬激励制度
企业的合理激励可以对员工起到事半功倍的效果，增强员工的归属感和对企业的使命，激发员工对工作的积极性，为企业获取更大的经济收益回报。在大的成熟企业中，企业的激励机制往往以多劳多得的形式体现，同时也有健全的绩效考核体系。但是在目前我国的中小企业中得不到体现，那些为劳动付出更多精力的人无法获得相应的奖励，而且他们的工资与没有付出的人没有差异。而且绩效考核体系也不够完善，不够科学，甚至会出现不公平的现象，严重影响了员工的工作热情和积极性。如果按照这样一直下去，那些积极性很高的员工会变得非常消极，很容易导致心理不平衡。他们认为自己在该企业不能锻炼自己的能力，不能实现对自己能力的提高，也不能满足自己的个人发展，从而提高了员工的离职率。
（四）没有健全的培训体系
培训是企业的一种手段，可以有效地刺激员工积极性。企业可以通过培训，提高员工.自身的素质和工作效率;员工可以通过培训，提高自身的能力，得到晋升，并且证明自己有机会实现个人的发展。但是，许多中小企业对培训的关注不够，培训质量相对较差，缺乏专业的指导和管理。他们对培训出现的问题并不十分关注，也不积极寻求解决方法，不采取相关措施让员工专注于培训。所以，要真正满足员工的需求来提高自身能力就更加困难了。因此，对于一些渴望通过培训提高自身各方面能力的员工来说，中小企业的培训机制无法满足他们的个人发展需要，选择离开公司。
（五）缺少对员工的职业生涯规划
一般员工到企业去申请一份工作，薪资成为员工最为注重的前提。但是当工作状态稳定之后，员工能够完全胜任此工作时，员工就开始考虑自我实现的问题。员工希望能够增强自己的实力，实现自己的人生价值。员工之所以会离开原企业，是因为得不到自我能力的提升和未来的发展。
（六）缺乏优良的企业文化
企业文化就是企业经过长时问的沉淀，在各种经营活动中形成的需要全体员工共同认可的价值标准。富有正能量的企业文化不仅是一种信念，也是一种象征，更是一种凝聚力，所以企业需要制定优秀的企业文化。但企业文化需要一个长期的积累过程，许多中小企业受规模、资源地等因素的限制，无法形成属于自己特有的企业文化。企业的发展前景通常与人才的发展前景紧密联系，由于企业对其自身的发展前景不明确，导致追求实现人生价值的员工缺少员工的自我发展与进步的空问，进而离开企业。四、中小企业人才流失的应对措施 （一）规划合理的薪酬福利
为了合理的实施多劳多得的激励机制，依据当地的人力资源市场和其他同行的竞争企业，设定合理的薪资标准，并制定科学合理的薪酬激励机制，使员工充分发挥工作积极性。
（二）建立公平公正公开的绩效考核制度
我国中小企业应建立公平、公正、公开的绩效考核制度。通过合理的考核制度，将员工的薪酬与员工的发展相结合起来，实现公平、公正、公开的企业管理目标。通过该制度对在工作有能力并且积极向上的员工提供物质奖励，能够提高员工对工作的热情和对企业的忠诚度，帮助企业留住人才，阻止人才的过度流失。企业还可以通过此制度对懒惰的员工进行警告处分的惩处同时也能对其他员工起到警示的作用，有效制止了企业内懒惰员工的不良行为。
（三）建立完善的培训机制
中小企业员工希望能提升自身的工作能力，而且十分重视企业的内部培训，这是因为培训就是提升员工的工作能力的一个最有效的手段，并希望通過企业的培训，使自己的各方面能力能够得到一个质的飞跃。人才的发展是当今社会发展的第一要素，想要培养人才让企业赢在起跑线上就必须建立完善的培训机制。企业建立了完善的培训机制，就能通过培训提高员工的实力，吸引广大的人才，扩充企业员工队伍，并为企业效力，实现企业和员工的双赢。
（四）制定完善的职业生涯规划
根据企业员工自身的需求条件、培训成果、能力状况等，对奋发向上、努力谋求自身发展的员工来制定符合其特点的职业规划，借此加深员工对企业发展目标的认同感和对工作的积极性，让员工能帮助企业实现制定的目标和发展的需要，与此也能够实现员工对自己的目标设定，工作能力的积极提升，自身价值的努力实现，这样企业就能留住人才。所以为了使员工充分认识到自己的岗位职责以及怎样发展与提升，最终达到怎样的高度，就有必要为企业员工制定系统的职业生涯规划。通过制定员工的职业生涯规划，让员工能在今后的工作中更加积极进取，对企业未来的发展充满信心。
（五）打造积极向上的企业文化
好的企业文化，能激发员工的积极性，能对员工起到约束作用，更有一种强大的凝聚力使员工团结起来。所以，在打造企业制度、文化、形象时，通过提炼、总结较大部分员工所认同的行为，使得企业文化与企业的实际紧密结合，对员工起到有效的激励、团结、制约的作用。能够提升企业内部与外部、上级与下级之问的交流和沟通，开展多种多样的活动，营造和谐融洽的工作环境。利用独特的企业文化来吸引人才、留住人才。
五、结语
一个企业要想实现企业的发展目标，获取更多的经济效益，不仅要拥有超前的技术和高质量的产品，还要保留企业的骨干人才——企业员工。企业员工的重要性对企业来说是不可或缺的，如果企业没有优秀的员工，无论企业拥有怎样的技术和产品，企业经营目标也不可能转换为最直接的物质财富。所以企业必须增强对员工的重视和对企业有积极影响的员工制定科学的职业生涯规划，打造一个公平、公正、公开的管理体系，让员工能更积极高效地完成企业盈利的目标：营造一种融洽友好的工作环境，让员工对企业有认同感和归属感。所以，在中小企业员工流失严重失衡的背景下，增强人员结构，才能在现如今如此之大的经济市场竞争，取得一席之地。
参考文献：
[1]刘浩.中小企业员工管理研究[D].武汉：华中科技大学.2008.
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