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摘 要：中西方文化的差异导致两者在管理哲学、管理理念、管理方式上存在很大的不同。中国式管理源于中国文化的精髓，适应中国人和组织的特点，在当前阶段取得了一定的成绩，但依然存在很多问题。我们要从中国人的文化思维习惯出发，灵活借鉴西方国家先进的管理思想和工具，寻找适合不同类型企业、不同发展阶段企业的管理方式。
关键词：管理文化;中国式管理
随着中国经济的崛起，以及最近几年中国企业在海外的扩张，“中国式管理”越来越受到人们的关注。“中国式管理”一词具有浓厚的文化气息。文化植根于自然、人文环境，管理文化主要体现在社会和经济组织当中。自然和人文环境的差异导致中西方文化的巨大差异，由此决定了他们在社会和经济组织的管理上也存在明显的差异。本文将从管理文化差异出发，讨论中西文化下的管理差异以及中国式管理面临的几个主要问题。
一、中西文化差异下的管理差异
从思维方式上来说，欧美人的思维是二分法，是非分明，是一种典型的少数服从多数的管理方式。日本人的思维是一分法，从上到下绝对服从，全力以赴执行老板的指令。中国人的思维很复杂，属于三分法，是非难明，总是以中庸之道寻求各种平衡。由此，中国的组织与西方的组织在管理哲学上存在较大的差异。
（一）中国以人为主，西方以事為主
西方人是因事找人，因为事的需要来设岗、找人;中国人是因人定事，因为有这么一个人，所以要设置这样的一个部门和岗位。一旦人有变动，工作就开始要调。比如某单位有6个人，走了一个，剩余的5个人做自己喜欢做的事隋，然后把最不喜欢的留给那个新来的人，谁叫你新来的呢。
（二）中国人很重视道和理，西方人更注重法和规
道理有很多标准，而法规只有一个标准。在中国，人们一开口就说：你讲不讲道理啊？而很少说：你有没有法律依据呀？你有道理他就听，没有道理的话你就是费劲口舌也是无济于事。虽然每一个人嘴上都讲依法、依规办理，其实心里头所想的都是合理解决。中国人只有合理解决，很少依法办事。西方人就是依法办事，没有什么合理解决。
（三）不同国家的企业中人才引进观点的不同
美国人最希望去挖有经验的人，是要拿人家经验来用。日本人绝对不要有经验的人，都是从学校把刚毕业的学生引进来，因为一张白纸，比较容易去影响，让一个人可以依照自己的设想去成长。而中国人在人才引进中兼有这两个国家的特点，针对不同的岗位来引进有经验和无经验的员工，比如研究人员要有高深的学问和高超技术，需要有经验的人才，而操作工引进无经验的员工即可，规规矩矩，实实在在，一切听话，不要乱作主张，“好用“就好。
（四）中国式管理不太讲究解决问题，注重过程;西方人一开口就是要解决问题，结果导向非常明显
比如，西医就是要解决问题，哪儿痛医哪儿。而中医讲究调理，你这里痛，可能症结在其他的地方，所以并不从痛处下手。西方人走直路，而中国人走弯路，闪躲之后，就把事情都化解掉了。
二、中国式管理与中国传统文化
中国式管理，是指以中国管理哲学为基础，妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更好的管理效果。中国式管理以“安人”为最终目的，因而更具有包容性;以易经为理论基础，合理地看待“同中有异、异中有同”的人事现象;主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而管理只是修身、齐家、治国的实际演练。
《易经》是中国传统文化的重要内容，太极八卦讲究的是一种自然流行的状态。太极思想的关键在于你中有我，我中有你，一切顺其自然，凡事顺势而为。这样的做事方式，看似悠然，却正变得越来越重要，因为未来的工作群体大部分都是靠头脑中的创意与创造力完成工作的。自然，放松和快乐可能是更有效的工作方式。
中庸是中国传统文化强调的另一个点，中庸是一种合理，就是一条道走中间，不偏左也不偏右。中庸之道即中正不偏、经常可行之道。变动性原则就是可刚可柔，可上可下，可阴可阳，但要把握一个原则。一切都在变动之中，所谓“心物合一”，“知行合一”，“阴阳互变”。中国式管理的三大主轴是“以人为主、因道结合、依理而变”。这三者的关键都是人，它们主张有人才有事，事在人为，以理念来结合志同道合的人，合理地解决问题，而不是凡事均“依法办理”。
好面子是中国文化与西方文化的有一个巨大差异。中国人讲究人情世故，与人之间的交往往往含含糊糊，并且在中国本土企业中，讲究“先做人，再做事”。熟人和圈子成为例如已经成为国际顶级企业的华为公司，其早期的时候也通过人际关系的攻克获得巨大市场份额，带来发展机遇。因而，如何维系好人际关系，一个企业的社会关系如何，关乎个人或企业未来的发展。所以，企业的创立者在位期间会帮助继任者积累足够的经验，巩固人脉资源，树立继承者的威望后再隐退。
三、中国式管理面临的问题
当然，中国式管理的实践中还存在着一些问题。尽管中国已经出现了有国际声誉的企业品牌如华为、联想、海尔、腾讯等 ，但是从他们的案例中我们尚不能推导出中国式管理的一般性。反倒是大量的中国企业在经营发展中遇到了各种各样的问题，提醒我们中国式管理在企业实践中依然存在很多不足。批评家们认为中国式管理依然是是家长型的管理，企业的决策由领导人拍板决定，企业的兴衰维系在领导一个人身上 ，缺乏企业管理的客观性和科学性，因而缺乏持久性。具体来说，中国式管理面临的主要问题有：
（一）非契约化的关系
管健认为中国式管理是一个典型的熟人社会的管理。“平素多往返，遇事相扶持”的观念很容易使原本应以契约关系为基础的企业变成以熟人关系为基础。这在企业治理和成本控制上制造了很大的障碍。
（二）核心诉求在实践中的缺失
中国式管理“以人为本”概念在实践中并未得到实现，相反在实际运作中，性别歧视、无薪加班等侵犯员工利益的现象在企业中似乎稀松平常。
（三）普适性不足
即使中国式管理的理论框架被建立起来，中国式管理到底能否被其他文化环境下的企业引用还是要打个问号。晦涩深奥的中国哲学对于国外学者来说是一团雾水，更别说运用到国外文化背景下的企业里去了。因此就目前而言，即使中国式管理在中国企业中得以部分运用，但是其普适性还需要进一步验证。
四、总结和讨论
任何一种管理风格都是根植于其所处的文化之中。不同的文化产生于并反过来适应了其所处的自然、人文、社会和经济环境。我们需要认识到中西文化之间的差异，但既不能因为当下中国经济蓬勃发展就自以为是，也不能因为看到某些不足就妄自菲薄。深入发掘中国文化的优势，灵活借鉴西方国家先进的管理思想和工具，寻找适合不同类型、不同发展阶段企业的管理方式，才是最佳的选项。
参考文献：
[1]周中江.传统文化影响下的中国式管理[J].现代商业，2011 （9）：146.
[2]魏长霖，刘莎.中国式管理的哲学思考[J].北京：企业活力，2005（11）：62–63.
[3]孙书琦，李毅.中国式管理在家族企业治理中的运用[J].科技与管理，2012，14（3）：74-77.
[4]张燃，侯光明，李存金砣家族企业发展的路径依赖及创新[J].中国软科学，2003（10）：67–71.
[5]何轩，朱沆.利他主义、亲情寻租与家族企业治理[J].外国经济与管理，2008（9）：28–33.
[6]朱红军，喻立勇，汪辉.“泛家族化”还是“家族制”：基于雅戈尔和茉织案例的中国民营企业管理模式选择与经济后果分析[J].管理世界，2007，（2）：107–119.
[7]黄少坚.从OEC到SBU：中国式管理诞生的标志[J].经济师，2008（6）：206–207.
[8]管健.从熟人社会到制度化管理[J].管理学家：实践版，2011 （3）：63–64.
关键词：管理文化;中国式管理
随着中国经济的崛起，以及最近几年中国企业在海外的扩张，“中国式管理”越来越受到人们的关注。“中国式管理”一词具有浓厚的文化气息。文化植根于自然、人文环境，管理文化主要体现在社会和经济组织当中。自然和人文环境的差异导致中西方文化的巨大差异，由此决定了他们在社会和经济组织的管理上也存在明显的差异。本文将从管理文化差异出发，讨论中西文化下的管理差异以及中国式管理面临的几个主要问题。
一、中西文化差异下的管理差异
从思维方式上来说，欧美人的思维是二分法，是非分明，是一种典型的少数服从多数的管理方式。日本人的思维是一分法，从上到下绝对服从，全力以赴执行老板的指令。中国人的思维很复杂，属于三分法，是非难明，总是以中庸之道寻求各种平衡。由此，中国的组织与西方的组织在管理哲学上存在较大的差异。
（一）中国以人为主，西方以事為主
西方人是因事找人，因为事的需要来设岗、找人;中国人是因人定事，因为有这么一个人，所以要设置这样的一个部门和岗位。一旦人有变动，工作就开始要调。比如某单位有6个人，走了一个，剩余的5个人做自己喜欢做的事隋，然后把最不喜欢的留给那个新来的人，谁叫你新来的呢。
（二）中国人很重视道和理，西方人更注重法和规
道理有很多标准，而法规只有一个标准。在中国，人们一开口就说：你讲不讲道理啊？而很少说：你有没有法律依据呀？你有道理他就听，没有道理的话你就是费劲口舌也是无济于事。虽然每一个人嘴上都讲依法、依规办理，其实心里头所想的都是合理解决。中国人只有合理解决，很少依法办事。西方人就是依法办事，没有什么合理解决。
（三）不同国家的企业中人才引进观点的不同
美国人最希望去挖有经验的人，是要拿人家经验来用。日本人绝对不要有经验的人，都是从学校把刚毕业的学生引进来，因为一张白纸，比较容易去影响，让一个人可以依照自己的设想去成长。而中国人在人才引进中兼有这两个国家的特点，针对不同的岗位来引进有经验和无经验的员工，比如研究人员要有高深的学问和高超技术，需要有经验的人才，而操作工引进无经验的员工即可，规规矩矩，实实在在，一切听话，不要乱作主张，“好用“就好。
（四）中国式管理不太讲究解决问题，注重过程;西方人一开口就是要解决问题，结果导向非常明显
比如，西医就是要解决问题，哪儿痛医哪儿。而中医讲究调理，你这里痛，可能症结在其他的地方，所以并不从痛处下手。西方人走直路，而中国人走弯路，闪躲之后，就把事情都化解掉了。
二、中国式管理与中国传统文化
中国式管理，是指以中国管理哲学为基础，妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更好的管理效果。中国式管理以“安人”为最终目的，因而更具有包容性;以易经为理论基础，合理地看待“同中有异、异中有同”的人事现象;主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而管理只是修身、齐家、治国的实际演练。
《易经》是中国传统文化的重要内容，太极八卦讲究的是一种自然流行的状态。太极思想的关键在于你中有我，我中有你，一切顺其自然，凡事顺势而为。这样的做事方式，看似悠然，却正变得越来越重要，因为未来的工作群体大部分都是靠头脑中的创意与创造力完成工作的。自然，放松和快乐可能是更有效的工作方式。
中庸是中国传统文化强调的另一个点，中庸是一种合理，就是一条道走中间，不偏左也不偏右。中庸之道即中正不偏、经常可行之道。变动性原则就是可刚可柔，可上可下，可阴可阳，但要把握一个原则。一切都在变动之中，所谓“心物合一”，“知行合一”，“阴阳互变”。中国式管理的三大主轴是“以人为主、因道结合、依理而变”。这三者的关键都是人，它们主张有人才有事，事在人为，以理念来结合志同道合的人，合理地解决问题，而不是凡事均“依法办理”。
好面子是中国文化与西方文化的有一个巨大差异。中国人讲究人情世故，与人之间的交往往往含含糊糊，并且在中国本土企业中，讲究“先做人，再做事”。熟人和圈子成为例如已经成为国际顶级企业的华为公司，其早期的时候也通过人际关系的攻克获得巨大市场份额，带来发展机遇。因而，如何维系好人际关系，一个企业的社会关系如何，关乎个人或企业未来的发展。所以，企业的创立者在位期间会帮助继任者积累足够的经验，巩固人脉资源，树立继承者的威望后再隐退。
三、中国式管理面临的问题
当然，中国式管理的实践中还存在着一些问题。尽管中国已经出现了有国际声誉的企业品牌如华为、联想、海尔、腾讯等 ，但是从他们的案例中我们尚不能推导出中国式管理的一般性。反倒是大量的中国企业在经营发展中遇到了各种各样的问题，提醒我们中国式管理在企业实践中依然存在很多不足。批评家们认为中国式管理依然是是家长型的管理，企业的决策由领导人拍板决定，企业的兴衰维系在领导一个人身上 ，缺乏企业管理的客观性和科学性，因而缺乏持久性。具体来说，中国式管理面临的主要问题有：
（一）非契约化的关系
管健认为中国式管理是一个典型的熟人社会的管理。“平素多往返，遇事相扶持”的观念很容易使原本应以契约关系为基础的企业变成以熟人关系为基础。这在企业治理和成本控制上制造了很大的障碍。
（二）核心诉求在实践中的缺失
中国式管理“以人为本”概念在实践中并未得到实现，相反在实际运作中，性别歧视、无薪加班等侵犯员工利益的现象在企业中似乎稀松平常。
（三）普适性不足
即使中国式管理的理论框架被建立起来，中国式管理到底能否被其他文化环境下的企业引用还是要打个问号。晦涩深奥的中国哲学对于国外学者来说是一团雾水，更别说运用到国外文化背景下的企业里去了。因此就目前而言，即使中国式管理在中国企业中得以部分运用，但是其普适性还需要进一步验证。
四、总结和讨论
任何一种管理风格都是根植于其所处的文化之中。不同的文化产生于并反过来适应了其所处的自然、人文、社会和经济环境。我们需要认识到中西文化之间的差异，但既不能因为当下中国经济蓬勃发展就自以为是，也不能因为看到某些不足就妄自菲薄。深入发掘中国文化的优势，灵活借鉴西方国家先进的管理思想和工具，寻找适合不同类型、不同发展阶段企业的管理方式，才是最佳的选项。
参考文献：
[1]周中江.传统文化影响下的中国式管理[J].现代商业，2011 （9）：146.
[2]魏长霖，刘莎.中国式管理的哲学思考[J].北京：企业活力，2005（11）：62–63.
[3]孙书琦，李毅.中国式管理在家族企业治理中的运用[J].科技与管理，2012，14（3）：74-77.
[4]张燃，侯光明，李存金砣家族企业发展的路径依赖及创新[J].中国软科学，2003（10）：67–71.
[5]何轩，朱沆.利他主义、亲情寻租与家族企业治理[J].外国经济与管理，2008（9）：28–33.
[6]朱红军，喻立勇，汪辉.“泛家族化”还是“家族制”：基于雅戈尔和茉织案例的中国民营企业管理模式选择与经济后果分析[J].管理世界，2007，（2）：107–119.
[7]黄少坚.从OEC到SBU：中国式管理诞生的标志[J].经济师，2008（6）：206–207.
[8]管健.从熟人社会到制度化管理[J].管理学家：实践版，2011 （3）：63–64.