论文部分内容阅读
【摘要】经济全球化已经是一种发展趋势，企业要发展，就必须采取精细化分工协作的管理模式，而基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理正是这一模式的核心，是將企业个人绩效与公司的任务与目标相结合的有效工具。本文从构建岗位胜任能力模型和KPI体系两方面入手，对企业绩效管理进行科学分析。
【关键词】岗位胜任能力 KPI体系绩效管理
一、企业岗位胜任能力分析
岗位胜任能力是指在一项工作中工作人员具有的潜在的、深层次的工作能力的高低，岗位胜任能力可以从特质、动机、创新意识、应变能力等一些可以被量化体现的，并且在绩效考核中，能明显区分绩效优劣的一种特征。其模型包括通用模型和冰山模型。通用模型将岗位胜任能力定义为管理者为达到目标，在现实工作过程中所体现的直接行为，冰山模型认为个体绩效优劣决定于潜在能力部分，但这部分难以量化。在实践当中，对于构建岗位胜任能力的模型，有BEI法、工作分析法、专家小组讨论法、问卷调查法、关键事件法、行为事件访谈法、面试、心理测验法等，企业要根据自身的实际情况进行方法的选择。根据麦克里兰的理论，胜任力模型的构建程序一般包括确定绩效评估、选择效标样本、收集资料、建立模型、应用胜任力模型和验证模型等六个环节。
二、基于岗位胜任能力的企业绩效管理模型构建的依据
在企业实际管理过程中，绩效管理就是为了提升员工、团队、部门和企业的绩效，增强企业综合实力，使企业在市场上获得更大的生存空间，绩效的提升可以通过两种途径，一是在企业内部建立科学、合理的奖惩机制，对员工形成激励，此法以结果为导向，具有一定的强制性，但这一机制要求要有科学的奖惩措施和体系作为支撑，必须公平合理，实际可行，否则将导致员工与所在部门出现情绪化反应，不利于企业总体目标的实现和长久发展，如果企业没有较强的控制力，不建议采取此方式。二是通过领导和员工的沟通，了解员工自身的实际情况，进行优缺点的总结，对员工不足之处查找原因，合理分析，有针对性的进行培训、辅导、监督，有效的发挥员工的特长，从整体上提升员工的能力，科学地进行员工发展方向的定位，进而改善员工的绩效，这种方式具有战略高度，利于过程管控，效果显著。企业绩效管理过程必须以企业战略作为指导，充分发挥绩效目标、绩效实施措施、绩效结果分析和应用、绩效考核与评价等多个环节的作用，相互促进，紧密连接，循环升级，同时将员工分为管理类型、工程技术类型和技能操作型三种，注重员工的基本素质、岗位胜任能力和工作业绩，建立企业绩效的考核体系。
三、基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理体系的构建
基于岗位胜任能力企业KPI绩效管理体系的构建包括三个方面：一是在进行能力发展目标与绩效目标的设定时要根据实际情况进行分析、总结和优化，保证合理性。对于绩效标准，在设计时要根据岗位胜任能力模型和工作分析进行确定，以实用度高，实效性强为原则；第二，要强化团队意识，注重群体绩效，培养责任感和集体荣誉感，增强团队协作能力，打破以往只注重个人绩效管理的局限性，这也是精细化分工协作管理模式的基础；第三，基于岗位胜任能力的绩效管理从绩效目标的制定到完成、任务绩效的提高、胜任素质的发展等多角度来进行管理，从而保证绩效管理有效实施。
（一）岗位胜任能力考核具体指标设定
岗位胜任能力主要从员工的专业素质和从业技能、工作态度、绩效评价三个方面进行考察，其中公司的岗位说明书、关键绩效指标和绩效合约是具体制定时的主要评价因素，由于岗位的不同，对于每个岗位，每个方面的评价都有差别，要根据不同的岗位性质进行分类和定位，设置不同的考核指标。
在具体评价时领导对员工的评价主要包括技术能力水平如何，对工作是否胜任，在工作中是否积极努力，是否在工作的过程中有所收获，是否具有带领团队的能力，态度是否积极，哪方面较有优势，是否具有发展潜力，如何培养，管理能力如何，总结判断能力如何等等；同事评价包括在工作中协作能力如何，态度是否乐观，是否愿意帮助别人，是否愿意交流经验，互相之间进行对比有什么差别，是否已经相互了解，是否有过什么重大的合作，是否愿意沟通等等；自我评价包括在工作中想要提高自己的工作能力和业绩最重要的是什么，该怎么做，对同事和领导的意见你是怎样对待的，在工作中团队配合对你来说重要么，你遇到障碍和困难是怎么对待的，你的目标是什么等等方面。
（二）基于岗位胜任能力的企业KPI指标体系建立流程
确定企业整体经营目标和阶段性（年度）经营指标，要有节点，有标准，特殊的还要配有落实方法将企业经营目标科学的分解，首先是将工作目标具体分配到各个部门，再由各个部门分配到个人，并对工作进展过程实行监督、指导和评价以解决问题，提升效率。
各部门领导定时进行工作总结和汇报企业定期对各部门工作进行阶段性核查，充分沟通，协调关系，保证目标顺利完成总结性会议，去粗取精，形成企业大数据。
（三）企业KPI指标体系建立时要注意层次划分
建立企业KPI指标要计划合理、流程规范、科学实用、全面系统，而且指标必须是可量化考核的。与此同时，要把定性和定量结合在一起，指标之间相互独立且具有层次，分为高管、中管和执行三级KPI指标子体系。对于每个层次的KPI指标也可以根据实际情况进行进一步的细化，但是要符合划分原则，不能偏离。企业KPI指标体系设计对企业高层的管理者更注重结果的承担，对中层部门领导注重的是目标计划实施过程的管理与监督，对员工注重的是对任务的完成，根据这一原则进行指标层次化设定。
四、结束语
基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理体系的构建，有效的提升了员工的岗位胜任能力，以及个人、团队、部门和企业的绩效，提升了企业的综合实力，对企业发展，意义深远，因此，企业要根据实际情况，多方考察，立足长远，准确定位，制定科学的企业KPI绩效管理体系。
参考文献
[1]樊晓军.基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理体系构建[J].价值工程2015（02）：139-141.
[2]李晓静.基于岗位胜任力的人力资源绩效管理体系研究[J].中国会议.2016（09）：168-169.
【关键词】岗位胜任能力 KPI体系绩效管理
一、企业岗位胜任能力分析
岗位胜任能力是指在一项工作中工作人员具有的潜在的、深层次的工作能力的高低，岗位胜任能力可以从特质、动机、创新意识、应变能力等一些可以被量化体现的，并且在绩效考核中，能明显区分绩效优劣的一种特征。其模型包括通用模型和冰山模型。通用模型将岗位胜任能力定义为管理者为达到目标，在现实工作过程中所体现的直接行为，冰山模型认为个体绩效优劣决定于潜在能力部分，但这部分难以量化。在实践当中，对于构建岗位胜任能力的模型，有BEI法、工作分析法、专家小组讨论法、问卷调查法、关键事件法、行为事件访谈法、面试、心理测验法等，企业要根据自身的实际情况进行方法的选择。根据麦克里兰的理论，胜任力模型的构建程序一般包括确定绩效评估、选择效标样本、收集资料、建立模型、应用胜任力模型和验证模型等六个环节。
二、基于岗位胜任能力的企业绩效管理模型构建的依据
在企业实际管理过程中，绩效管理就是为了提升员工、团队、部门和企业的绩效，增强企业综合实力，使企业在市场上获得更大的生存空间，绩效的提升可以通过两种途径，一是在企业内部建立科学、合理的奖惩机制，对员工形成激励，此法以结果为导向，具有一定的强制性，但这一机制要求要有科学的奖惩措施和体系作为支撑，必须公平合理，实际可行，否则将导致员工与所在部门出现情绪化反应，不利于企业总体目标的实现和长久发展，如果企业没有较强的控制力，不建议采取此方式。二是通过领导和员工的沟通，了解员工自身的实际情况，进行优缺点的总结，对员工不足之处查找原因，合理分析，有针对性的进行培训、辅导、监督，有效的发挥员工的特长，从整体上提升员工的能力，科学地进行员工发展方向的定位，进而改善员工的绩效，这种方式具有战略高度，利于过程管控，效果显著。企业绩效管理过程必须以企业战略作为指导，充分发挥绩效目标、绩效实施措施、绩效结果分析和应用、绩效考核与评价等多个环节的作用，相互促进，紧密连接，循环升级，同时将员工分为管理类型、工程技术类型和技能操作型三种，注重员工的基本素质、岗位胜任能力和工作业绩，建立企业绩效的考核体系。
三、基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理体系的构建
基于岗位胜任能力企业KPI绩效管理体系的构建包括三个方面：一是在进行能力发展目标与绩效目标的设定时要根据实际情况进行分析、总结和优化，保证合理性。对于绩效标准，在设计时要根据岗位胜任能力模型和工作分析进行确定，以实用度高，实效性强为原则；第二，要强化团队意识，注重群体绩效，培养责任感和集体荣誉感，增强团队协作能力，打破以往只注重个人绩效管理的局限性，这也是精细化分工协作管理模式的基础；第三，基于岗位胜任能力的绩效管理从绩效目标的制定到完成、任务绩效的提高、胜任素质的发展等多角度来进行管理，从而保证绩效管理有效实施。
（一）岗位胜任能力考核具体指标设定
岗位胜任能力主要从员工的专业素质和从业技能、工作态度、绩效评价三个方面进行考察，其中公司的岗位说明书、关键绩效指标和绩效合约是具体制定时的主要评价因素，由于岗位的不同，对于每个岗位，每个方面的评价都有差别，要根据不同的岗位性质进行分类和定位，设置不同的考核指标。
在具体评价时领导对员工的评价主要包括技术能力水平如何，对工作是否胜任，在工作中是否积极努力，是否在工作的过程中有所收获，是否具有带领团队的能力，态度是否积极，哪方面较有优势，是否具有发展潜力，如何培养，管理能力如何，总结判断能力如何等等；同事评价包括在工作中协作能力如何，态度是否乐观，是否愿意帮助别人，是否愿意交流经验，互相之间进行对比有什么差别，是否已经相互了解，是否有过什么重大的合作，是否愿意沟通等等；自我评价包括在工作中想要提高自己的工作能力和业绩最重要的是什么，该怎么做，对同事和领导的意见你是怎样对待的，在工作中团队配合对你来说重要么，你遇到障碍和困难是怎么对待的，你的目标是什么等等方面。
（二）基于岗位胜任能力的企业KPI指标体系建立流程
确定企业整体经营目标和阶段性（年度）经营指标，要有节点，有标准，特殊的还要配有落实方法将企业经营目标科学的分解，首先是将工作目标具体分配到各个部门，再由各个部门分配到个人，并对工作进展过程实行监督、指导和评价以解决问题，提升效率。
各部门领导定时进行工作总结和汇报企业定期对各部门工作进行阶段性核查，充分沟通，协调关系，保证目标顺利完成总结性会议，去粗取精，形成企业大数据。
（三）企业KPI指标体系建立时要注意层次划分
建立企业KPI指标要计划合理、流程规范、科学实用、全面系统，而且指标必须是可量化考核的。与此同时，要把定性和定量结合在一起，指标之间相互独立且具有层次，分为高管、中管和执行三级KPI指标子体系。对于每个层次的KPI指标也可以根据实际情况进行进一步的细化，但是要符合划分原则，不能偏离。企业KPI指标体系设计对企业高层的管理者更注重结果的承担，对中层部门领导注重的是目标计划实施过程的管理与监督，对员工注重的是对任务的完成，根据这一原则进行指标层次化设定。
四、结束语
基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理体系的构建，有效的提升了员工的岗位胜任能力，以及个人、团队、部门和企业的绩效，提升了企业的综合实力，对企业发展，意义深远，因此，企业要根据实际情况，多方考察，立足长远，准确定位，制定科学的企业KPI绩效管理体系。
参考文献
[1]樊晓军.基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理体系构建[J].价值工程2015（02）：139-141.
[2]李晓静.基于岗位胜任力的人力资源绩效管理体系研究[J].中国会议.2016（09）：168-169.