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摘要：高管薪酬是指股东采取一些激励手段，消除高管与股东之间的利益矛盾，使高管在追求自己利益的同时、能够最大程度地实现股东价值的最大化。
关键词：高管；薪酬；经济；效益
1 绪论
1.1 高管薪酬差距的选题背景
为什么要对高管进行激励？这要从股东与高管之间的代理关系谈起。公司股东聘请高级管理人员管理企业，股东与高管之间就形成了委托-代理关系。而在委托-代理过程中，所有者与经营者之间存在信息不对称。解决信息不对称最有效的方法是建立有效的契约环境，使双方的目标利益趋于一致。其中有股权激励机制，但是在当前相关制度不健全的情况下，高管高额的薪酬是当前解决委托代理最有效的方式方法。
激励高管的方式和手段有很多，最常见的有固定报酬和分成报酬。而对于工作过程难以监督、业绩可观测性又比较差的工作，固定报酬就难以获得好的激励效果，于是又出现了分成报酬的方式，将经理的报酬与所实现的产出水平相联系，即从业绩中提取一部分作为经理的报酬，让经理与股东的利益趋于一致。
谁是A股上市公司中最贵的高管？哪些公司的高管薪酬最具竞争力？薪酬的行业分布状况如何？薪酬对高管的激励效果又会怎样呢？
2011年上市高管薪酬解读
排名前十名的股票可以看出，集中在房地产以及银行保险业。
从公司高管薪酬后十名来看，所处行业较为分散，各行各业都存在。
2013年“中国企业家价值报告”中报道，2012年我国上市公司高管最高年薪均值为75.38万元，达到历史最高点。其中，万科董事长王石以1560万元的年薪，位居最高年薪排行榜首位，这也是王石连续第二年“夺冠”。
从历年公司高管最高年薪平均值趋势来看，2012年高管最高年薪均值虽已达到历史最高点，但其增速却已越来越平缓，仅较2011年增长了3.45%。这是继2008年之后又一次出现最高年薪均值增幅小于当年GDP增长的情况。究其原因，一方面，2012年是我国宏观经济整体调控、实体经济较为困难的一年，高管薪酬增幅明显放缓；另一方面也体现出市场发展趋于成熟和理性，年薪增长尤其是高管年薪增长已经迈过峰值期，走向平稳的、更匹配整个中国经济稳健发展的增长比例。
从行业比较来看，金融保险业的高管薪酬平均值依然稳坐头把交椅。即使整个金融行业都普遍面临薪资缩水问题，但较非金融业相比，其高管人员的薪资水平仍处于高位。报告坦陈，垄断造就了金融业高管的高收入。房地产行业高管年薪均值依然排行老二。
从以上分析可以看出高管薪酬日益呈逐渐上升的趋势，我们就要问高额的高管薪酬差距的存在是否有利于提高高管的积极性与创造性，是否有利于企业经济效益的提高。本文是从这个角度出发，根据上市公司的数据，利用相关软件的回归分析研究企业经济效益与高管薪酬之间的相关关系，论证高管薪酬差距的存在是否有利于提升企业经济效益。
1.2本文研究的意义
根据上市公司的数据，利用相关软件的回归分析研究企业经济效益与高管薪酬之间的相关关系，论证高管薪酬差距的存在是否有利于提升企业经济效益。
1.3本文結构框架
文章的整体框架：
第一部分选题背景、研究意义以及论文的主题框架。
第二部分是国内外研究现状、研究意义以及研究所采用的方法。系统回顾了国内外关于高管薪酬差距与公司业绩以及公司风险之间关系的理论和实证研究，介绍了相关研究的方法、思路、进展及主要观点。
第三部分主要是我国薪酬理论的发展历程。
第四部分的内容是本文研究过程中所用的基本理论知识，以及相关概念的界定。例如：公司治理、高层管理人员、高管薪酬的组成以及行业类别如何划分等基本概念。委托—代理理论、锦标赛理论与行为理论。
第五部分是本文的核心內容，对收集的相关数据利用统计软件进行回归分析，研究企业经济效益与高管薪酬之间的关系。主要包括：包括理论分析与研究假设、数据来源的选取、模型设定、统计性结果描述、模型估计结果以及研究结果分析等内容。
第六部分根据以上结论推出相关的结论并提出政策、建议。并指出本文存在的不足之处。
第七部分是相关的参考文献以及相关数据、图标以及回归结果参考附录。
2国内外研究现状
2.1国外研究现状
薪酬差距对于公司的经营业绩之间的关系，主要有以下两个相反的理论——一个是锦标赛理论，另一个是行为理论。
2.1.1 锦标赛理论及其相关文献综述
最早是Lezear和Rosen在1981年提出的，该理论主张的是高管薪酬差距的存在有利于企业经济效益的提高。这是因为，薪酬差距的存在使员工从利己的角度出发，将会预期随着职位的上升，自己将会获得更高的收益。因此员工为了获得高收益而不断提高自身的知识技能。职位提升最有效的途径就是对企业做出巨大的贡献，获得企业相关利益者的认可，其最终将会有利于企业经济效益的提升。因此可以说，薪酬差距的存在是一种有效的激励手段，是解决委托—代理过程中信息不对称的有效方法。
2.1.2行为理论及其相关文献综述
与锦标赛理论主张截然不同的行为理论，行为理论认为在薪酬差距拉大的存在，不利于企业经济效益的提高。这是因为在企业中，如果存在薪酬差距，会使员工之间产生不平衡的心里，这样心态不利于员工之间的协作，进而影响企业的经济及效益。因此，较小的薪酬差距，才会有利于企业经济效益的提高。行为理论是从员工的行为角度出发研究的，缩小薪酬差距，其中有以下两个分支对此做出了解释。
（1）社会比较理论
社会比较理论又称为公平理论，他是美国经济学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于报酬分配的合理性、分配性以及员工生产的积极性的影响。公平理论的基本观点是：第一个人取得成绩获得报酬以后，他不仅关心自己报酬的绝对量，而且还关心自己的报酬的相对量。
（2）组织政治学理论
该理论认为，较大的薪酬差距的存在有利于在员工之间形成良好的竞争环境，从而提高员工的积极性和主动性，在工作中取得更好的表现，但是从利己的角度出发，员工更加注重的是其最后获得的工资报酬，自身利益的衡量，基于此员工之间会减少协作，更严重的可能出现政治阴谋。
2.2国内研究现状
国内文献主要集中于对国内上市公司高管薪酬差距的激励效应的实证研究，实证结果呈现出较大的差异性。前期的实证研究结果多数支持薪酬差距与公司业绩之间的正相关关系，而近期的实证研究结果则出现较大分歧，发现了薪酬差距与公司业绩之间的负相关关系及倒U型关系。也有学者对影响高管薪酬差距与公司业绩之间相关关系的因素进行了探讨。
关键词：高管；薪酬；经济；效益
1 绪论
1.1 高管薪酬差距的选题背景
为什么要对高管进行激励？这要从股东与高管之间的代理关系谈起。公司股东聘请高级管理人员管理企业，股东与高管之间就形成了委托-代理关系。而在委托-代理过程中，所有者与经营者之间存在信息不对称。解决信息不对称最有效的方法是建立有效的契约环境，使双方的目标利益趋于一致。其中有股权激励机制，但是在当前相关制度不健全的情况下，高管高额的薪酬是当前解决委托代理最有效的方式方法。
激励高管的方式和手段有很多，最常见的有固定报酬和分成报酬。而对于工作过程难以监督、业绩可观测性又比较差的工作，固定报酬就难以获得好的激励效果，于是又出现了分成报酬的方式，将经理的报酬与所实现的产出水平相联系，即从业绩中提取一部分作为经理的报酬，让经理与股东的利益趋于一致。
谁是A股上市公司中最贵的高管？哪些公司的高管薪酬最具竞争力？薪酬的行业分布状况如何？薪酬对高管的激励效果又会怎样呢？
2011年上市高管薪酬解读
排名前十名的股票可以看出，集中在房地产以及银行保险业。
从公司高管薪酬后十名来看，所处行业较为分散，各行各业都存在。
2013年“中国企业家价值报告”中报道，2012年我国上市公司高管最高年薪均值为75.38万元，达到历史最高点。其中，万科董事长王石以1560万元的年薪，位居最高年薪排行榜首位，这也是王石连续第二年“夺冠”。
从历年公司高管最高年薪平均值趋势来看，2012年高管最高年薪均值虽已达到历史最高点，但其增速却已越来越平缓，仅较2011年增长了3.45%。这是继2008年之后又一次出现最高年薪均值增幅小于当年GDP增长的情况。究其原因，一方面，2012年是我国宏观经济整体调控、实体经济较为困难的一年，高管薪酬增幅明显放缓；另一方面也体现出市场发展趋于成熟和理性，年薪增长尤其是高管年薪增长已经迈过峰值期，走向平稳的、更匹配整个中国经济稳健发展的增长比例。
从行业比较来看，金融保险业的高管薪酬平均值依然稳坐头把交椅。即使整个金融行业都普遍面临薪资缩水问题，但较非金融业相比，其高管人员的薪资水平仍处于高位。报告坦陈，垄断造就了金融业高管的高收入。房地产行业高管年薪均值依然排行老二。
从以上分析可以看出高管薪酬日益呈逐渐上升的趋势，我们就要问高额的高管薪酬差距的存在是否有利于提高高管的积极性与创造性，是否有利于企业经济效益的提高。本文是从这个角度出发，根据上市公司的数据，利用相关软件的回归分析研究企业经济效益与高管薪酬之间的相关关系，论证高管薪酬差距的存在是否有利于提升企业经济效益。
1.2本文研究的意义
根据上市公司的数据，利用相关软件的回归分析研究企业经济效益与高管薪酬之间的相关关系，论证高管薪酬差距的存在是否有利于提升企业经济效益。
1.3本文結构框架
文章的整体框架：
第一部分选题背景、研究意义以及论文的主题框架。
第二部分是国内外研究现状、研究意义以及研究所采用的方法。系统回顾了国内外关于高管薪酬差距与公司业绩以及公司风险之间关系的理论和实证研究，介绍了相关研究的方法、思路、进展及主要观点。
第三部分主要是我国薪酬理论的发展历程。
第四部分的内容是本文研究过程中所用的基本理论知识，以及相关概念的界定。例如：公司治理、高层管理人员、高管薪酬的组成以及行业类别如何划分等基本概念。委托—代理理论、锦标赛理论与行为理论。
第五部分是本文的核心內容，对收集的相关数据利用统计软件进行回归分析，研究企业经济效益与高管薪酬之间的关系。主要包括：包括理论分析与研究假设、数据来源的选取、模型设定、统计性结果描述、模型估计结果以及研究结果分析等内容。
第六部分根据以上结论推出相关的结论并提出政策、建议。并指出本文存在的不足之处。
第七部分是相关的参考文献以及相关数据、图标以及回归结果参考附录。
2国内外研究现状
2.1国外研究现状
薪酬差距对于公司的经营业绩之间的关系，主要有以下两个相反的理论——一个是锦标赛理论，另一个是行为理论。
2.1.1 锦标赛理论及其相关文献综述
最早是Lezear和Rosen在1981年提出的，该理论主张的是高管薪酬差距的存在有利于企业经济效益的提高。这是因为，薪酬差距的存在使员工从利己的角度出发，将会预期随着职位的上升，自己将会获得更高的收益。因此员工为了获得高收益而不断提高自身的知识技能。职位提升最有效的途径就是对企业做出巨大的贡献，获得企业相关利益者的认可，其最终将会有利于企业经济效益的提升。因此可以说，薪酬差距的存在是一种有效的激励手段，是解决委托—代理过程中信息不对称的有效方法。
2.1.2行为理论及其相关文献综述
与锦标赛理论主张截然不同的行为理论，行为理论认为在薪酬差距拉大的存在，不利于企业经济效益的提高。这是因为在企业中，如果存在薪酬差距，会使员工之间产生不平衡的心里，这样心态不利于员工之间的协作，进而影响企业的经济及效益。因此，较小的薪酬差距，才会有利于企业经济效益的提高。行为理论是从员工的行为角度出发研究的，缩小薪酬差距，其中有以下两个分支对此做出了解释。
（1）社会比较理论
社会比较理论又称为公平理论，他是美国经济学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于报酬分配的合理性、分配性以及员工生产的积极性的影响。公平理论的基本观点是：第一个人取得成绩获得报酬以后，他不仅关心自己报酬的绝对量，而且还关心自己的报酬的相对量。
（2）组织政治学理论
该理论认为，较大的薪酬差距的存在有利于在员工之间形成良好的竞争环境，从而提高员工的积极性和主动性，在工作中取得更好的表现，但是从利己的角度出发，员工更加注重的是其最后获得的工资报酬，自身利益的衡量，基于此员工之间会减少协作，更严重的可能出现政治阴谋。
2.2国内研究现状
国内文献主要集中于对国内上市公司高管薪酬差距的激励效应的实证研究，实证结果呈现出较大的差异性。前期的实证研究结果多数支持薪酬差距与公司业绩之间的正相关关系，而近期的实证研究结果则出现较大分歧，发现了薪酬差距与公司业绩之间的负相关关系及倒U型关系。也有学者对影响高管薪酬差距与公司业绩之间相关关系的因素进行了探讨。