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摘 要：随着经济的迅猛发展，知识也成为社会不可或缺的因素。掌握知识可以使得组织结构更为柔性化，工作内容也更为明确，而这些改变离不开人力资源管理模式的构建。美国的著名心理学家麦克利兰在上世纪70年代提出了胜任力。这为人力资源管理模式提供了全新的视角和方法，从而改变了传统的相对固定的工作基础模式，使得在人力资源的管理上更为适应环境的变化。本文就以胜任力理论为基础，对人力资源管理模式及其主要构成要素进行分析，并详细阐述了人力资源规划和绩效管理，从而使得研究成果更为系统化，有助于构建人力资源总体框架。
关键词：胜任力；人力资源；模式；管理
1 引言
随着社会的发展，人力当今已经代替了资本资源及自然资源，成为了社会经济发展的第一资源。而人力资源管理自然也受到了越来越广泛的关注，成为现代企业管理重要的组成部分。良好的人力资源管理是在激烈的企业竞争中占有核心竞争力重要的支撑。在知识改变命运的时代，采用柔性化的组织结构，并拥有明确的工作内容，使得企业在内外环境上都发生改变。但这样的人力资源模式存在着局限性，需要进行全新的人力资源模式的构建。而在20世纪70年代初，由美国著名的心理学家麦克利兰提出的胜任力理论，为人力资源管理模式提供了全新的视角和方法，并对局限性的克服具有重要的意义。
2 胜任力理论分析
胜任力自麦克利兰提出其概念后，便有越来越多的研究分析，研究内容主要集中胜任力的界定、分类和模型这样三个方面。胜任力使得企业在提升工作业绩方面有了很大的改变，对于企业个人中的知识、技能、动机、态度、价值以及社会角色都有着影响作用，可以更为凸显出企业的绩效优秀者。胜任力也可以分为内隐胜任力和外显胜任力这样两类。如图1为胜任力的冰山结构图。
图1 胜任力的冰山结构图
内隐胜任力也叫鉴别性胜任力，是对企业个人形象、个性、价值观、态度等个人行为特征进行分析，是位于冰山结构水下的部分，不容易被感知，并很难得到培养。优秀的绩效企业管理者可以很好地抓住这一关键因素。外显胜任力指的是技能和知识，这部分很容易感知和培养。在有效的时间内执行工作，从而也称为基准性胜任力。将组织和团队中可以进行弥补的技能和知识进行组合，并以最佳的水平进行实施。这需要敏锐的洞察力和预见力，利用尖端的科技来激发创造力；还需要拥有业务实施能力。而个人的胜任力也最终导致了终端产品和服务上的差异。
3 基于胜任力的人力资源管理模式
将胜任力作为基础来进行人力资源管理可以不断地发展个人和企业的胜任力，从而使得胜任力模型持续完善地发挥主导作用，并贯穿于绩效管理、人力资源规划、人力资源的获取和配置、薪酬管理等，这样整个流程（如图2）形成相互联系、相互影响的纽带。而在胜任力模型下，人力资源管理实践也将会得到更迅速和长远的发展。
3.1基于胜任力的人力资源管理规划
对企业员工的胜任力进行提升，首先需要充分了解员工的胜任力现状，从而制定规划来完成员工胜任力的开发，并作出具有战略意义的安排。人力资源胜任力的规划要实现计划的针对性，可以利用招聘、岗位轮换及培训等这样几个方式来实施。人力资源管理结构规划还需要企业依据战略目标，及岗位胜任力模型的要求，来对不同层次的人力资源进行分类，将职种人员、各个职类依据其在企业发展中的地位、作用及相互关系来更为准确地实现各个层次、各个类别胜任力水平的人力资源配置比例。
3.2基于胜任力的人力资源管理的获取及配置
不同的企业有着不同的总体发展规划战略要求。而对于有价值的员工，企业也会利用各种渠道来识别、挖掘及录用，并将其配置到能够充分发挥其价值的岗位上来。这就是人力资源管理的获取和配置过程。在这个过程中胜任力模型是评价的标准，将各个应聘者的胜任力模型进行比较和分析，从而确定录用者。在录用时还要保证个人的价值、态度等隐性胜任力特质是与培训、开发相匹配的，否则会加大开发成本，并很难达到培训所要求的效果。
3.3基于胜任力的绩效管理
绩效管理是实现企业最终目标的重要管理因素。其包括目标设定、绩效辅导、绩效考核及沟通反馈等环节。目标设定是将胜任力的发展目标与企业、市场相结合，从而确定绩效管理目标，并利用平衡记分卡及业务指标设计技术，从而使得目标确定更为合理，且具有可行性。
绩效的辅导和考核都是参照员工在工作中所表现出的胜任力水平来评价。对所表现出的结构不合理现象进行及时地指导和调整，再根据市场和财务的指标，对员工的胜任力发展指标进行考核，对员工的职业生涯规划更能够促进企业绩效的提升。
3.4基于胜任力的薪酬管理
根据员工的胜任力水平来制定薪酬管理制度。职业可以提升员工自身知识、技能的提升，有利于鼓励员工在专业方面的纵深发展。员工的综合素质提升，可以获得企业更多的认同，也促进了个人在专业领域的发展，并为企业创造了更高的价值。
4 结束语
胜任力提升主要是通过学习和实践来完成。当前社会竞争激烈，利用人力资源管理可以提升企业的核心竞争力。将员工的胜任力管理进行整合，使得组织掌握先进的科技，拥有竞争优势，从而全面提升个人与企业的价值。
参考文献
[1]杨清等.人力资源战略.北京：对外经济贸易大学出版社， 2011年.
[2]仲理峰，时勘.胜任特征研究的新进展.南开管理评论，2013，2：4-8
[3]杨东涛，朱武生.基于胜任力的人力资源管理研究.中国人力资源开发.
[4]解冻，唐宁玉，李效云.试论基于个体胜任力的组织胜任力.科学.经济.社会，2012，2（21）：34-38
[5]叶龙王，张文杰，姜文生.管理人员胜任力研究.中国软科学，2011，11：96-99
[6]马可一.基于技能与胜任力的薪酬计划.中国人才，2011，1：72-73.
[7]樊宏，戴良铁.基于人与组织匹配的招聘模式.经济管理，2012，3：68-71.
关键词：胜任力；人力资源；模式；管理
1 引言
随着社会的发展，人力当今已经代替了资本资源及自然资源，成为了社会经济发展的第一资源。而人力资源管理自然也受到了越来越广泛的关注，成为现代企业管理重要的组成部分。良好的人力资源管理是在激烈的企业竞争中占有核心竞争力重要的支撑。在知识改变命运的时代，采用柔性化的组织结构，并拥有明确的工作内容，使得企业在内外环境上都发生改变。但这样的人力资源模式存在着局限性，需要进行全新的人力资源模式的构建。而在20世纪70年代初，由美国著名的心理学家麦克利兰提出的胜任力理论，为人力资源管理模式提供了全新的视角和方法，并对局限性的克服具有重要的意义。
2 胜任力理论分析
胜任力自麦克利兰提出其概念后，便有越来越多的研究分析，研究内容主要集中胜任力的界定、分类和模型这样三个方面。胜任力使得企业在提升工作业绩方面有了很大的改变，对于企业个人中的知识、技能、动机、态度、价值以及社会角色都有着影响作用，可以更为凸显出企业的绩效优秀者。胜任力也可以分为内隐胜任力和外显胜任力这样两类。如图1为胜任力的冰山结构图。
图1 胜任力的冰山结构图
内隐胜任力也叫鉴别性胜任力，是对企业个人形象、个性、价值观、态度等个人行为特征进行分析，是位于冰山结构水下的部分，不容易被感知，并很难得到培养。优秀的绩效企业管理者可以很好地抓住这一关键因素。外显胜任力指的是技能和知识，这部分很容易感知和培养。在有效的时间内执行工作，从而也称为基准性胜任力。将组织和团队中可以进行弥补的技能和知识进行组合，并以最佳的水平进行实施。这需要敏锐的洞察力和预见力，利用尖端的科技来激发创造力；还需要拥有业务实施能力。而个人的胜任力也最终导致了终端产品和服务上的差异。
3 基于胜任力的人力资源管理模式
将胜任力作为基础来进行人力资源管理可以不断地发展个人和企业的胜任力，从而使得胜任力模型持续完善地发挥主导作用，并贯穿于绩效管理、人力资源规划、人力资源的获取和配置、薪酬管理等，这样整个流程（如图2）形成相互联系、相互影响的纽带。而在胜任力模型下，人力资源管理实践也将会得到更迅速和长远的发展。
3.1基于胜任力的人力资源管理规划
对企业员工的胜任力进行提升，首先需要充分了解员工的胜任力现状，从而制定规划来完成员工胜任力的开发，并作出具有战略意义的安排。人力资源胜任力的规划要实现计划的针对性，可以利用招聘、岗位轮换及培训等这样几个方式来实施。人力资源管理结构规划还需要企业依据战略目标，及岗位胜任力模型的要求，来对不同层次的人力资源进行分类，将职种人员、各个职类依据其在企业发展中的地位、作用及相互关系来更为准确地实现各个层次、各个类别胜任力水平的人力资源配置比例。
3.2基于胜任力的人力资源管理的获取及配置
不同的企业有着不同的总体发展规划战略要求。而对于有价值的员工，企业也会利用各种渠道来识别、挖掘及录用，并将其配置到能够充分发挥其价值的岗位上来。这就是人力资源管理的获取和配置过程。在这个过程中胜任力模型是评价的标准，将各个应聘者的胜任力模型进行比较和分析，从而确定录用者。在录用时还要保证个人的价值、态度等隐性胜任力特质是与培训、开发相匹配的，否则会加大开发成本，并很难达到培训所要求的效果。
3.3基于胜任力的绩效管理
绩效管理是实现企业最终目标的重要管理因素。其包括目标设定、绩效辅导、绩效考核及沟通反馈等环节。目标设定是将胜任力的发展目标与企业、市场相结合，从而确定绩效管理目标，并利用平衡记分卡及业务指标设计技术，从而使得目标确定更为合理，且具有可行性。
绩效的辅导和考核都是参照员工在工作中所表现出的胜任力水平来评价。对所表现出的结构不合理现象进行及时地指导和调整，再根据市场和财务的指标，对员工的胜任力发展指标进行考核，对员工的职业生涯规划更能够促进企业绩效的提升。
3.4基于胜任力的薪酬管理
根据员工的胜任力水平来制定薪酬管理制度。职业可以提升员工自身知识、技能的提升，有利于鼓励员工在专业方面的纵深发展。员工的综合素质提升，可以获得企业更多的认同，也促进了个人在专业领域的发展，并为企业创造了更高的价值。
4 结束语
胜任力提升主要是通过学习和实践来完成。当前社会竞争激烈，利用人力资源管理可以提升企业的核心竞争力。将员工的胜任力管理进行整合，使得组织掌握先进的科技，拥有竞争优势，从而全面提升个人与企业的价值。
参考文献
[1]杨清等.人力资源战略.北京：对外经济贸易大学出版社， 2011年.
[2]仲理峰，时勘.胜任特征研究的新进展.南开管理评论，2013，2：4-8
[3]杨东涛，朱武生.基于胜任力的人力资源管理研究.中国人力资源开发.
[4]解冻，唐宁玉，李效云.试论基于个体胜任力的组织胜任力.科学.经济.社会，2012，2（21）：34-38
[5]叶龙王，张文杰，姜文生.管理人员胜任力研究.中国软科学，2011，11：96-99
[6]马可一.基于技能与胜任力的薪酬计划.中国人才，2011，1：72-73.
[7]樊宏，戴良铁.基于人与组织匹配的招聘模式.经济管理，2012，3：68-71.