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摘 要：近年来大学扩招，民办高校越来越受广大学生和家长的青睐，由于民办高校与公办高校性质不同，没有教育部承担师资费用，所以如何对教师有效管理，成为民办高校十分重要的管理工作。目前，外聘教师是近几年新增的一只教师队伍，外聘教师的人数不断增加，其管理工作成为民办高校的重中之重。
关键词：民办高校;外聘教师;高校管理
一、外聘教师招聘环节
民办高校的师资主要由两支队伍组成，专任教师和外聘教师。针对专任教师，学校已经有一套完善的管理制度。外聘教师是学校师资缺乏或需要引进实践型教师的情况下，面向社会（主要是企业）招聘的师资队伍。由于外聘教师的职称不同、授课节次与周次不规律、以及课时费计算与专任教师的不一致，所以不便于运用专任教师常规的管理方法对外聘教师进行管理。目前外聘教师管理还处于初级阶段，以四川文化艺术学院为例，本文对外聘教师高效管理进行了探索与实践。
（一）建立双师型教师队伍
对于民办院校来说，建立双师型教师队伍是必然趋势。
1998年国家教委在《面向21世纪深化职业教育改革的意见》中首次提出了加强“双师型”教师队伍建设的要求。作为民办艺术院校，不仅要教学生的知识，更重要的是理论联系实际。教师需充分考虑学生的年龄特征和兴趣特长，因材施教。所以对教师的要求就更加高。双师型大概分为一下五类，“双证”型：教师资格证、行业技能登记证。“双能”型：教师+工程师/技师。“叠加”型：双证+双能。“双职称”型：既具有講师职称，又具有工程师职称。“双层次”型：既能讲授专业知识，又能开展专业实践。既能引导学生人格价值，又能指导学生获得与个人个性匹配的职业。即为能力之师，又为素质之师。
建立双师型外聘教师队伍，广招人才，吸收为外聘教师，对于促进校企合作有帮助。这样外聘教师既有企业的事业，又能把自己的专业所学传播出来，价值得到更好的体现，最终是一个双赢的结果。
（二）优化招聘审批环节，组织有效培训机制
建立双师型外聘教师队伍，需要优化外聘教师招聘环节，组织有效的培训机制。
据调查，民办高校外聘教师招聘环节忽略了一重要要求——教师素养（道德素养、知识素养、能力素养、心理素养、身体素养）。目前，大多数民办高校招聘的外聘教师大部分在专业知识能力上优秀，且是校外企事业单位的一线专家、技术人员、管理人员等。美中不足的是他们大部分并未进行系统的师范学习，对于教学能力素养这一方面存在欠缺，还未能真正实现“双师型”。虽然自身知识储备多而广，但能有效传递出来的知识相对较少。
同时，招聘环节中对教师职业道德（爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习）中个别规范查考也缺乏，比如爱岗敬业和关爱学生等。传统的模拟试讲15分钟，根本不能考核出这些内容，以致出现招聘的老师都是企业上很优秀的人才，但是教学质量却不好，教师和学生在教学过程中容易陷入一个泥潭，各自努力地挣扎着，却始终没见好转。
外聘教师本身的知识量已达标，所以学校招聘中应改善试讲形式，进行真实课堂45分钟考核，真实课堂就能考察出教师传递知识的能力，是否从学生角度出发，也能从侧面知道教师是否关爱学生。外聘教师招聘中，不仅需要对教师专业知识考核，更重要的是全面了解教师的台风，上课节奏和思路。与其招聘一个学术上造诣高、职称高，只能教授出4～5分知识的老师，还不如招聘一个知识量8分，关爱学生、以生为本，知识传递7分的老师。
外聘老师招聘审批成功后，学校还要对外聘教师建立有效的培训机制。定期进行一些必要的培训，培训内容不仅包括学校教师规范制度，还要对教师进行教学能力培训，比如：组织管理能力、教育学、心理学知识运用到实际教学活动等内容。
二、外聘教师教学监管
（一）课程安排
外聘教师教学时间的合理安排对于学生、教师和学校都是一项非常有意义的工作。他们用于教学的时间是有限的，而且时间段比较局限。所以为了不影响教学效果，也能方便外聘教师利用业余时间来教学，每学期外聘教师需按时提交开课计划，把自己能教学的时间段（尽量多的写清楚，以便排课好挑选时间）进行报备，学校排课再参照时间段。
同时，学校需要对外聘教师排课节数进行限制，比如：每周排课最多不超过12节，排课不能连续超过6节;这样不至于占据外聘教师的所有业余时间，也能让教师身心达到一个最佳状态。
（二）调停补代管理
特殊情况下，不能正常进行教学工作，需要进行手续办理。外聘教师调停补代课与专任教师一样，需要按照学校相关规定进行申请、学院领导审核、教务处审批。审批完成后才能调课补代课，否则按照教学事故处理。同时，在教务系统上申请调停补代课时，选择调课原因类别因公、因私等，再写明具体原因，方便后续的数据整理。外聘教师还需要自主学习学校调停补代课管理规范，特别是对于教师申请次数、时间等要求。
（三）外聘教师考核
在传统考核的基础上，引入多元化考核方式，全面对教师进行评价考核。据不完全统计，民办高校对外聘教师都有一套考核制度。大致考核内容是学校领导按一定权重比例对教师进行打分，然后对分数进行划分等级，优、良、合格等，最后根据等级进行费用发放。这样一套传统的考核方案，目前已不适合对外聘教师全面的考核。部分学校领导对教师授课质量并不是非常了解，所以领导打分结果不能作为决定分数。
考核需要引入多元化方案。在传统的考核内容师德师风、教学常规、教学水平的基础上，增加学生评委团（无记名）对外聘教师教学责任心、因私原因的调停补代课次数以及以生为本的教学角度等方面进行权重比例打分。再配合同行评教、教师随堂听课、教学巡查、班级学生评教等等环节。最后的综合考核作为外聘教师薪酬调整、续聘等的重要参考依据。
三、外聘教师薪酬管理
（一）课时费发放
学校对外聘教师进行统一聘用、统一管理、统一考核、统一结算课酬。外聘教师的课时薪酬每月按应课酬的一定比例发放，剩余部分作为在外聘教师期末考核后来定发放比例。这样，把教师扣除部分奖励给考核优秀教师。有考核、有奖励、有惩罚才是对外聘教师有效管理的一个方法。
四、不足与反思
通过笔者工作实践证明，以上的方法有改进外聘教师管理，但不够彻底，还需要更深层次的去改革，去实践。
关键词：民办高校;外聘教师;高校管理
一、外聘教师招聘环节
民办高校的师资主要由两支队伍组成，专任教师和外聘教师。针对专任教师，学校已经有一套完善的管理制度。外聘教师是学校师资缺乏或需要引进实践型教师的情况下，面向社会（主要是企业）招聘的师资队伍。由于外聘教师的职称不同、授课节次与周次不规律、以及课时费计算与专任教师的不一致，所以不便于运用专任教师常规的管理方法对外聘教师进行管理。目前外聘教师管理还处于初级阶段，以四川文化艺术学院为例，本文对外聘教师高效管理进行了探索与实践。
（一）建立双师型教师队伍
对于民办院校来说，建立双师型教师队伍是必然趋势。
1998年国家教委在《面向21世纪深化职业教育改革的意见》中首次提出了加强“双师型”教师队伍建设的要求。作为民办艺术院校，不仅要教学生的知识，更重要的是理论联系实际。教师需充分考虑学生的年龄特征和兴趣特长，因材施教。所以对教师的要求就更加高。双师型大概分为一下五类，“双证”型：教师资格证、行业技能登记证。“双能”型：教师+工程师/技师。“叠加”型：双证+双能。“双职称”型：既具有講师职称，又具有工程师职称。“双层次”型：既能讲授专业知识，又能开展专业实践。既能引导学生人格价值，又能指导学生获得与个人个性匹配的职业。即为能力之师，又为素质之师。
建立双师型外聘教师队伍，广招人才，吸收为外聘教师，对于促进校企合作有帮助。这样外聘教师既有企业的事业，又能把自己的专业所学传播出来，价值得到更好的体现，最终是一个双赢的结果。
（二）优化招聘审批环节，组织有效培训机制
建立双师型外聘教师队伍，需要优化外聘教师招聘环节，组织有效的培训机制。
据调查，民办高校外聘教师招聘环节忽略了一重要要求——教师素养（道德素养、知识素养、能力素养、心理素养、身体素养）。目前，大多数民办高校招聘的外聘教师大部分在专业知识能力上优秀，且是校外企事业单位的一线专家、技术人员、管理人员等。美中不足的是他们大部分并未进行系统的师范学习，对于教学能力素养这一方面存在欠缺，还未能真正实现“双师型”。虽然自身知识储备多而广，但能有效传递出来的知识相对较少。
同时，招聘环节中对教师职业道德（爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习）中个别规范查考也缺乏，比如爱岗敬业和关爱学生等。传统的模拟试讲15分钟，根本不能考核出这些内容，以致出现招聘的老师都是企业上很优秀的人才，但是教学质量却不好，教师和学生在教学过程中容易陷入一个泥潭，各自努力地挣扎着，却始终没见好转。
外聘教师本身的知识量已达标，所以学校招聘中应改善试讲形式，进行真实课堂45分钟考核，真实课堂就能考察出教师传递知识的能力，是否从学生角度出发，也能从侧面知道教师是否关爱学生。外聘教师招聘中，不仅需要对教师专业知识考核，更重要的是全面了解教师的台风，上课节奏和思路。与其招聘一个学术上造诣高、职称高，只能教授出4～5分知识的老师，还不如招聘一个知识量8分，关爱学生、以生为本，知识传递7分的老师。
外聘老师招聘审批成功后，学校还要对外聘教师建立有效的培训机制。定期进行一些必要的培训，培训内容不仅包括学校教师规范制度，还要对教师进行教学能力培训，比如：组织管理能力、教育学、心理学知识运用到实际教学活动等内容。
二、外聘教师教学监管
（一）课程安排
外聘教师教学时间的合理安排对于学生、教师和学校都是一项非常有意义的工作。他们用于教学的时间是有限的，而且时间段比较局限。所以为了不影响教学效果，也能方便外聘教师利用业余时间来教学，每学期外聘教师需按时提交开课计划，把自己能教学的时间段（尽量多的写清楚，以便排课好挑选时间）进行报备，学校排课再参照时间段。
同时，学校需要对外聘教师排课节数进行限制，比如：每周排课最多不超过12节，排课不能连续超过6节;这样不至于占据外聘教师的所有业余时间，也能让教师身心达到一个最佳状态。
（二）调停补代管理
特殊情况下，不能正常进行教学工作，需要进行手续办理。外聘教师调停补代课与专任教师一样，需要按照学校相关规定进行申请、学院领导审核、教务处审批。审批完成后才能调课补代课，否则按照教学事故处理。同时，在教务系统上申请调停补代课时，选择调课原因类别因公、因私等，再写明具体原因，方便后续的数据整理。外聘教师还需要自主学习学校调停补代课管理规范，特别是对于教师申请次数、时间等要求。
（三）外聘教师考核
在传统考核的基础上，引入多元化考核方式，全面对教师进行评价考核。据不完全统计，民办高校对外聘教师都有一套考核制度。大致考核内容是学校领导按一定权重比例对教师进行打分，然后对分数进行划分等级，优、良、合格等，最后根据等级进行费用发放。这样一套传统的考核方案，目前已不适合对外聘教师全面的考核。部分学校领导对教师授课质量并不是非常了解，所以领导打分结果不能作为决定分数。
考核需要引入多元化方案。在传统的考核内容师德师风、教学常规、教学水平的基础上，增加学生评委团（无记名）对外聘教师教学责任心、因私原因的调停补代课次数以及以生为本的教学角度等方面进行权重比例打分。再配合同行评教、教师随堂听课、教学巡查、班级学生评教等等环节。最后的综合考核作为外聘教师薪酬调整、续聘等的重要参考依据。
三、外聘教师薪酬管理
（一）课时费发放
学校对外聘教师进行统一聘用、统一管理、统一考核、统一结算课酬。外聘教师的课时薪酬每月按应课酬的一定比例发放，剩余部分作为在外聘教师期末考核后来定发放比例。这样，把教师扣除部分奖励给考核优秀教师。有考核、有奖励、有惩罚才是对外聘教师有效管理的一个方法。
四、不足与反思
通过笔者工作实践证明，以上的方法有改进外聘教师管理，但不够彻底，还需要更深层次的去改革，去实践。