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摘要：随着人类社会知识经济的到来，人力资源开发与管理已成为现代管理的一个重要课题。
在行政管理中,合乎客观规律和实际情况的激励模式可以规范和引导公务员的行为方式和价值观念,有利于政府树立良好的形象和政风。本文首先坚持“以人为本”的原则，综合各种激励理论的特点，结合我国行政机关中公务员队伍的实际情况，建立了一个我国公务员的激励模型。
公务员的工作效能决定着政府管理国家经济、社会和政治事务的有效性，决定着行政效率。当前培育和弘扬公务员精神，旨在建设高效、勤政、廉洁的公务员队伍，要从建立和完善公务员制度的激励机制，发挥奖优罚劣的功能，引导和约束公务员的行为做起，本文着重从激励的途径加以阐述，以便探索出一些适合公务员激励的办法，使其以更加积极的姿态投入到为人民服务中来。公务员激励机制的原则一是以人为本的原则。以人为本管理思想的形成，是人类社会长期管理实践的必然趋势，也是管理活动中提高管理效率的客观要求。在管理的各项要素中，人是决定性的因素。管理者要树立以人为本的管理思想，就是始终把为人放在首位，把完善人、发展人作为管理的根本，并根据不同类别、职级的公务员，制定人性化的管理措施和激励手段，发挥人的潜力，提高工作绩效。
一、注重物质激励
物质激励,就是通过物质刺激的手段鼓励公务员工作包括发放奖金、奖品和工资晋级等。其目的是为了满足公务员一定的物质需要,改善公务员的待遇,从物质利益角度激发他们工作的积极性和创造性,使他们更尽职尽责地为国家工作,为人民服务。对于物质激励模式的起源,可以追溯到管理学家雪恩(EdgarH.Schein)提出的经济人假设,它提出人们基本上是受经济性刺激物刺激的,金钱及个人奖酬是使们努力工作的唯一激励。在知识经济时代的今天,人们的生活水平已经显著提高,金钱和激励之间的关系呈淡化趋势。然而,物质需要始终是人类第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。对公务员来说,他们也必须先解决基本的生活需要,才能有更高的追求,所以物质激励在当今的公务员激励模式中仍然是非常有效的一种模式。但在实践中,不少单位在使用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到,公务员的积极性不高,反倒影响了行政目标的实现。如政府要通过物质奖励,调动公务员的积极性,就不能把奖金和工薪放在一起发,这样就把工作应得的和额外奉献混为一谈,就不能体现出对公务员额外劳动的报偿,因而就不能调动公务员的积极性。
二、加强精神激励
精神激励就是通过表扬、嘉奖、记功、授予荣誉称号等手段鼓励公务员工作。精神激励的目的是为了满足公务员争当先进,实现自我价值,为社会多作贡献的需要,增强其工作的荣誉感、责任感和进取心。行为科学和现代人力资源观点都认为，人不仅有经济上的需要,更有精神方面的需要。因此,除了对公务员的物质激励外,还应有精神激励。在我国,政府对公务员的激励模式应以精神激励为主,这主要因为:从政府本身的物质资源稀缺的角度看,政府对公务员需要的满足是有限的,尤其是物质需要的满足更为有限。从全世界范围看,各国政府都是如此。国家公务员不可能有很高的薪俸、福利和更多的物质享受。另外,从公务员工作性质看,公务员队伍是一支以管理国家、治理国家为己任的精英队伍,他们往往以成就感需要为导向。国家公务员的事业心、成就感是政府保持活力和效率的重要源泉。我们中华民族有“以天下为己任”、“达则兼天下”、“先天下之忧而忧,后天下之乐而乐”的为政优良传统。新中国成立后,有为人民服务的优良政风,这使我国的国家公务员队伍的成就感更为强烈,因此,精神激励能够在较高层次上调动公务员的工作积极性,激励的深度也较大,维持时间也较长。
三、坚持科学人性观
马克思主义反对一切抽象的人性论，指出了人实际上是“一切社会关系的总人的认识要放在具体的历史环境中去，人在不同的历史条件和环境下有不同的现，单纯的“性善”或“性恶”论不仅在理论上存在着缺陷，而且也不能解释复会现实。马克思主义的人性观为我们正确理解人性提供了科学的理论基础，也为分析行政监督的必要性提供了理论依据。邓小平曾指出:“不讲多劳多得，不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广不行，一段时间可以，长期不行。……革命是在物质利益的基础上产生的，如牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。”个人的能力和努力如果长时间同上钩，对普通的劳动者來说会逐渐丧失工作的积极性和动力，使其最大潜能不好发挥，对政府机关的公务人员来说，在制度建设和法制建设没有跟上，监督全的情况下，再加上一些公务员不注意学习和思想改造，公仆意识和廉洁奉公意就极容易出现“败德”行为，用自己所掌握的权力和资源去谋求自身的利益。因此，根据马克思主义的从“社会的公仆”到“社会的主人”再到“社会这一否定之否定的过程，在社会主义阶段，我们进行制度设计、考虑人性的假做到_“道德人”和“经济人”并重;把“道德人”的实现看作一个渐进的、长期同时立足于“经济人”的假设，进行相应的制度设计对公务员进行有效的激励。
四、引入竞争管理
(l)竞争的广泛性。
反观我国，前几年对参加公务员考试人员的年龄、学历等方面的限制比较严格，近年来虽放宽了一些限制，但灵活程度依旧不够，这使相当一部分有实际工作能、丰富工作经验的人员被拒之门外，这就有可能造成人力资源的浪费。建议我国应效仿他国，制定较为灵活的考试规定，扩大竞争的范围，不拘一格招录人才，使用人才。
(2)竞争形式的多样化。
考试是竞争的主要形式，但竞争决不只限于考试，各国在实践中不断摸索，找到了许多有益的竞争形式。当前我国现行的公务员任用形式比较单一，遇到特殊情况，不易变通。增加任用形式，根据具体情况采用适合的任用形式。
(3)竞争环境的完善性。
首先是公务员竞争的监督有机构的保证。其次，从我国目前的情况来看，应重点发挥民众对激励机制运行情况的监督。因此，最好设立系统外的监督保障机构，机构的组成人员要有科学的考虑，避免行政者权力的过多干涉，除最高领导者由经过竞争上岗的公务员担任外，其他人员都应是系统外部的专家、学者等对公务员制度运行敞开办公的方式，积极听取各界的意见，充分反映群众的呼声和要求。
(4)公务员竞争管理有灵活性的保证。
相对来讲，西方一些国家的户籍管理比中国要松，行政系统的人事管理也比较灵活，这无疑有利于公务员竞争机制的运行。我国在建国初期建立的户籍制度运行多年，虽然近年来有所“松动”，但其基本框架仍未改变，我国应建立更为弹性的户籍制度，加快加大户籍改革的步伐。这样可以通过相应的竞争，可在系统内实现自由流动，并且能排除家庭成员人口流动上的困难。
参考文献:
[1]齐明山.试论国家公务员的激励机制[J].新视野,2000,(1).
[2]俞文钊.中国的激励理论及其模式[M].上海:华东师范大学出版社,1994.
[3]郑绍濂,陈万华.人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版社,1993
[4]陈振明.国家公务员制度[M]，福州:福建人民出版社，2001
[5]程臻.论完善公务员激励机制[J]，甘肃行政学院学报，2004
在行政管理中,合乎客观规律和实际情况的激励模式可以规范和引导公务员的行为方式和价值观念,有利于政府树立良好的形象和政风。本文首先坚持“以人为本”的原则，综合各种激励理论的特点，结合我国行政机关中公务员队伍的实际情况，建立了一个我国公务员的激励模型。
公务员的工作效能决定着政府管理国家经济、社会和政治事务的有效性，决定着行政效率。当前培育和弘扬公务员精神，旨在建设高效、勤政、廉洁的公务员队伍，要从建立和完善公务员制度的激励机制，发挥奖优罚劣的功能，引导和约束公务员的行为做起，本文着重从激励的途径加以阐述，以便探索出一些适合公务员激励的办法，使其以更加积极的姿态投入到为人民服务中来。公务员激励机制的原则一是以人为本的原则。以人为本管理思想的形成，是人类社会长期管理实践的必然趋势，也是管理活动中提高管理效率的客观要求。在管理的各项要素中，人是决定性的因素。管理者要树立以人为本的管理思想，就是始终把为人放在首位，把完善人、发展人作为管理的根本，并根据不同类别、职级的公务员，制定人性化的管理措施和激励手段，发挥人的潜力，提高工作绩效。
一、注重物质激励
物质激励,就是通过物质刺激的手段鼓励公务员工作包括发放奖金、奖品和工资晋级等。其目的是为了满足公务员一定的物质需要,改善公务员的待遇,从物质利益角度激发他们工作的积极性和创造性,使他们更尽职尽责地为国家工作,为人民服务。对于物质激励模式的起源,可以追溯到管理学家雪恩(EdgarH.Schein)提出的经济人假设,它提出人们基本上是受经济性刺激物刺激的,金钱及个人奖酬是使们努力工作的唯一激励。在知识经济时代的今天,人们的生活水平已经显著提高,金钱和激励之间的关系呈淡化趋势。然而,物质需要始终是人类第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。对公务员来说,他们也必须先解决基本的生活需要,才能有更高的追求,所以物质激励在当今的公务员激励模式中仍然是非常有效的一种模式。但在实践中,不少单位在使用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到,公务员的积极性不高,反倒影响了行政目标的实现。如政府要通过物质奖励,调动公务员的积极性,就不能把奖金和工薪放在一起发,这样就把工作应得的和额外奉献混为一谈,就不能体现出对公务员额外劳动的报偿,因而就不能调动公务员的积极性。
二、加强精神激励
精神激励就是通过表扬、嘉奖、记功、授予荣誉称号等手段鼓励公务员工作。精神激励的目的是为了满足公务员争当先进,实现自我价值,为社会多作贡献的需要,增强其工作的荣誉感、责任感和进取心。行为科学和现代人力资源观点都认为，人不仅有经济上的需要,更有精神方面的需要。因此,除了对公务员的物质激励外,还应有精神激励。在我国,政府对公务员的激励模式应以精神激励为主,这主要因为:从政府本身的物质资源稀缺的角度看,政府对公务员需要的满足是有限的,尤其是物质需要的满足更为有限。从全世界范围看,各国政府都是如此。国家公务员不可能有很高的薪俸、福利和更多的物质享受。另外,从公务员工作性质看,公务员队伍是一支以管理国家、治理国家为己任的精英队伍,他们往往以成就感需要为导向。国家公务员的事业心、成就感是政府保持活力和效率的重要源泉。我们中华民族有“以天下为己任”、“达则兼天下”、“先天下之忧而忧,后天下之乐而乐”的为政优良传统。新中国成立后,有为人民服务的优良政风,这使我国的国家公务员队伍的成就感更为强烈,因此,精神激励能够在较高层次上调动公务员的工作积极性,激励的深度也较大,维持时间也较长。
三、坚持科学人性观
马克思主义反对一切抽象的人性论，指出了人实际上是“一切社会关系的总人的认识要放在具体的历史环境中去，人在不同的历史条件和环境下有不同的现，单纯的“性善”或“性恶”论不仅在理论上存在着缺陷，而且也不能解释复会现实。马克思主义的人性观为我们正确理解人性提供了科学的理论基础，也为分析行政监督的必要性提供了理论依据。邓小平曾指出:“不讲多劳多得，不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广不行，一段时间可以，长期不行。……革命是在物质利益的基础上产生的，如牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。”个人的能力和努力如果长时间同上钩，对普通的劳动者來说会逐渐丧失工作的积极性和动力，使其最大潜能不好发挥，对政府机关的公务人员来说，在制度建设和法制建设没有跟上，监督全的情况下，再加上一些公务员不注意学习和思想改造，公仆意识和廉洁奉公意就极容易出现“败德”行为，用自己所掌握的权力和资源去谋求自身的利益。因此，根据马克思主义的从“社会的公仆”到“社会的主人”再到“社会这一否定之否定的过程，在社会主义阶段，我们进行制度设计、考虑人性的假做到_“道德人”和“经济人”并重;把“道德人”的实现看作一个渐进的、长期同时立足于“经济人”的假设，进行相应的制度设计对公务员进行有效的激励。
四、引入竞争管理
(l)竞争的广泛性。
反观我国，前几年对参加公务员考试人员的年龄、学历等方面的限制比较严格，近年来虽放宽了一些限制，但灵活程度依旧不够，这使相当一部分有实际工作能、丰富工作经验的人员被拒之门外，这就有可能造成人力资源的浪费。建议我国应效仿他国，制定较为灵活的考试规定，扩大竞争的范围，不拘一格招录人才，使用人才。
(2)竞争形式的多样化。
考试是竞争的主要形式，但竞争决不只限于考试，各国在实践中不断摸索，找到了许多有益的竞争形式。当前我国现行的公务员任用形式比较单一，遇到特殊情况，不易变通。增加任用形式，根据具体情况采用适合的任用形式。
(3)竞争环境的完善性。
首先是公务员竞争的监督有机构的保证。其次，从我国目前的情况来看，应重点发挥民众对激励机制运行情况的监督。因此，最好设立系统外的监督保障机构，机构的组成人员要有科学的考虑，避免行政者权力的过多干涉，除最高领导者由经过竞争上岗的公务员担任外，其他人员都应是系统外部的专家、学者等对公务员制度运行敞开办公的方式，积极听取各界的意见，充分反映群众的呼声和要求。
(4)公务员竞争管理有灵活性的保证。
相对来讲，西方一些国家的户籍管理比中国要松，行政系统的人事管理也比较灵活，这无疑有利于公务员竞争机制的运行。我国在建国初期建立的户籍制度运行多年，虽然近年来有所“松动”，但其基本框架仍未改变，我国应建立更为弹性的户籍制度，加快加大户籍改革的步伐。这样可以通过相应的竞争，可在系统内实现自由流动，并且能排除家庭成员人口流动上的困难。
参考文献:
[1]齐明山.试论国家公务员的激励机制[J].新视野,2000,(1).
[2]俞文钊.中国的激励理论及其模式[M].上海:华东师范大学出版社,1994.
[3]郑绍濂,陈万华.人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版社,1993
[4]陈振明.国家公务员制度[M]，福州:福建人民出版社，2001
[5]程臻.论完善公务员激励机制[J]，甘肃行政学院学报，2004