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[摘 要]人力资源是一种无形资源，也是最具活力的主动资源，对电力系统而言，人力资源是提高其竞争力的关键，也是获得行业内竞争优势的核心资源，毋庸置疑。基于此，本文从电力系统人力资源管理效能的内涵出发，阐述了电力系统人力资源管理存在的主要问题，最后针对性地提出提高电力系统人力资源管理效能的具体策略，不足之处敬请批评指正。
[关键词]电力系统；人力资源管理；绩效考核；效能
中图分类号：F426.61；F272.92 文献标识码：B 文章编号：1009-914X（2014）46-0074-01
1 引言
人力资源是电力企业特殊的战略资源，无论是从质量、数量还是效能的角度来看，人力资源都是现代电力企业最具有竞争力的部门之一。随着我国社会经济的飞速发展，电力公司的竞争也日益增大，各电力公司为了提高自身市场竞争力，纷纷开始加强了人力资源管理，从而达到员工与企业共同进步的目的。人力资源效能管理时代，电力系统能否对人力资源进行有效的开发和利用，这对于电力系统具有十分重大的意义。下文主要针对电力系统人力资源管理的效能与创新进行了全面的探讨。
2 电力系统人力资源管理效能的内涵
人力资源管理，是经济学维度的价值追求研究，旨在通过对系统中的各个人力资源链条进行有效开发、合理配置和充分利用，促进人事与组织目标效能最大效益化的搭配，做到“人尽其才、物尽其用”的价值化体现。人力资源管理的效能可以划分为两个层面：第一个层面是人力资源管理中单个的模块的效能；第二个层面是人力资源管理整体系统、管理制度、管理体系等的整体的效能。具体而言，人力资源管理主要包含有六大模块的内容，分别是：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。电力企业的人力资源特点：①人员相对稳定；②稳中求进的工作作风，新老交替的人员配置；③一线岗位占主导地位；④专业性较强、专业面较广。
3 当前电力系统人力资源管理存在的主要问题
作为国有企业的电力公司，虽然在人力资源管理和规划取得较多成绩和努力，但由于自身的管理理念及实际应用的难度，导致电力人力资源管理存在着很多问题，阻碍了电力事业的发展。
3.1 人力资源规划缺乏主动性
电力系统受限于体制的阻碍，因此对人力资源规划和管理的引入时间较晚，对人力资源管理和规划的实践较其他企业晚。因此随着电力体制改革的深化和电力市场的发展，使其计划经济时代的人事问题日渐暴露。
3.2 缺乏对绩效管理的认识、绩效考核流于形式
人力资源管理重要的推进力即为对员工的绩效管理，而目前国内电力公司的员工绩效管理大多只是存于表明，部分企业领导及员工缺乏对其重要性的认识，导致员工的薪酬管理体系缺乏必要的激励性。
①没有完善的绩效考核体系。在企业进行绩效考核的时候，企业的管理人员对绩效考核的印象就是填表，走一个过程。
②缺乏有效的绩效考核方法。国内大多数的电力企业采用目标管理法、关键绩效指标法、主管述职评价法等。并没有对这些方法中的优缺点进行考虑分析，在实际应用过程中经常出现操作问题。
3.3 激励机制不合理，缺乏层次性和差异性
职工能否对工作充满热忱和保持积极态度，直接关系到企业绩效的高低程度。企业工作环境、领导风格和魅力、薪资水准以及待遇高低直接关系着职工的工作态度，目前很多电力企业对获优秀等次与称职等次的企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对企业员工的吸引力，未能真正发挥考核的激励作用。
3.4 培训形式存在不足
现有的一些培训流于形式，培训内容不匹配，没有制定相应的配套的激励措施，使得培训对于员工来说变成了压力。并且常常把培训的次数当做核心的评价参数，而对培训的核心内容缺乏关注，没有与公司的长期愿景相结合。
4 加强电力系统人力的资源管理的方法
对于电力人力资源管理的现状和问题，要对人力资源进行合理地利用和保护，把不同的群体、不一样的特质的人作为重要资源。这样，有效地加强电力人力的资源管理。
4.1 树立以人为本的观念，积极营造健康的组织文化
在电力企业中，要转变和深化人力资源管理的理念的认识，在思想上要重视和注意电力企业的发展。积极树立以人为本的发展理念。健康的企业文化从普通员工的选拔录用开始，重视人本管理，从源头的选拔，再到培训，最后再到员工的使用，整个人力资源管理过程都应该采取积极、健康的管理理念。坚决摒弃任人唯亲、人员歧视的不公思想，代之以任人唯贤的公平、公正选拔机制，在整个单位的人才使用过程中，科学、合理引入正确的管理思想。
4.2 要完善绩效的考核体系
在开展绩效考核时，要加强对其认识，明确考核内容，加强考核指标的硬性规定，确保绩效考核不流于形式。
①完善电力企业的绩效考核制度。按照公司的长期战略目标、公司的工作流程制度、岗位的具体职责将绩效考核的指标明确，完善后制定出有效的方案交给企业的管理层进行审阅。其中要明确考核的主体、部门以及岗位的具体绩效系数等辅助性因素。
②强化绩效考核制度的实施和管理。首先，考核人必须要定期的与被考核人员进行交流，并提供良好的帮助。其次，确定考核结果之后，各个部门应该及时对绩效的考核结果进行分析。最后，如果考核的结果不能得到考核双方的意见统一，被考核人则需要在考核结果进行反馈后的五个工作日之内向所在的部门提出异议，并且进行申诉表填写与提交。
4.3 构建合理的激励机制，充分调动积极性
企业劳动生产率的提高与员工的工作能力和水平密切相关，建立科学、完善的激励机制是防止工作人员出现职业懈怠的有力要素。员工工作积极的提高有赖于企业根据实际发展情况建立完善的奖惩激励制度，激发员工的工作热情，调动员工工作的积极性，提高企业的劳动生产率，为企业创造出更多的价值。
①薪资激励。员工薪资是员工工作的基础性保障，也是员工工作的基本动力。
②晋升激励。晋升激励属于单位员工的发展需要，是提高员工工作积极性的策略。根据马斯洛需要理论，当人们生存和安全需要得到满足的时候，发展需要就成为人们追求的目标
③情感激励。单位员工并不是单纯的使用工具，而是具有情感的社会人，在一定的情感氛围下工作，能够有效刺激员工的工作热情。
4.4 完善培训体系，提高人力资源素质
企业劳动生产率的提高与员工的教育和培训力度有十分密切的关系，教育和培训是一项多层次、全方位的系统工程，可以渗透至企业的每个层面和所有环节，需要各部门之间相互配合与支持。因此，制订和实施培训计划不仅是专职培训工作者的职责，同时也是各级管理人员和各部门的重要职责。
另外，对员工进行培训不可能起到立杆见影的效果，但可以通过潜移默化的过程，增强员工对企业的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。
5 结束语
总之，人力资源作为经济发展的核心资源，是一切资源中最为宝贵的资源，而人力资源的管理工作，是电力系统在进行现代创新、改革过程中核心基础，是对于企业市场竞争力进行提升的主要措施和手段。因此，在电力企业的运行过程中，只有加强人力资源管理，才能使得电力系统正常有序地运行，使得我国的电力事业健康平稳的发展。
参考文献
[1] 梁萍.电力基建企业人力资源管理中存在的问题与对策[J].中国新技术新产品，2012，
[2] 高铭.电力企业人才甄选问题的思考[J].人力资源管理，2010（11）.
[3] 邓珊，汤咏霓.如何改进电力企业人力资源管理[J].人力资源管理，2011（8）.
[关键词]电力系统；人力资源管理；绩效考核；效能
中图分类号：F426.61；F272.92 文献标识码：B 文章编号：1009-914X（2014）46-0074-01
1 引言
人力资源是电力企业特殊的战略资源，无论是从质量、数量还是效能的角度来看，人力资源都是现代电力企业最具有竞争力的部门之一。随着我国社会经济的飞速发展，电力公司的竞争也日益增大，各电力公司为了提高自身市场竞争力，纷纷开始加强了人力资源管理，从而达到员工与企业共同进步的目的。人力资源效能管理时代，电力系统能否对人力资源进行有效的开发和利用，这对于电力系统具有十分重大的意义。下文主要针对电力系统人力资源管理的效能与创新进行了全面的探讨。
2 电力系统人力资源管理效能的内涵
人力资源管理，是经济学维度的价值追求研究，旨在通过对系统中的各个人力资源链条进行有效开发、合理配置和充分利用，促进人事与组织目标效能最大效益化的搭配，做到“人尽其才、物尽其用”的价值化体现。人力资源管理的效能可以划分为两个层面：第一个层面是人力资源管理中单个的模块的效能；第二个层面是人力资源管理整体系统、管理制度、管理体系等的整体的效能。具体而言，人力资源管理主要包含有六大模块的内容，分别是：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。电力企业的人力资源特点：①人员相对稳定；②稳中求进的工作作风，新老交替的人员配置；③一线岗位占主导地位；④专业性较强、专业面较广。
3 当前电力系统人力资源管理存在的主要问题
作为国有企业的电力公司，虽然在人力资源管理和规划取得较多成绩和努力，但由于自身的管理理念及实际应用的难度，导致电力人力资源管理存在着很多问题，阻碍了电力事业的发展。
3.1 人力资源规划缺乏主动性
电力系统受限于体制的阻碍，因此对人力资源规划和管理的引入时间较晚，对人力资源管理和规划的实践较其他企业晚。因此随着电力体制改革的深化和电力市场的发展，使其计划经济时代的人事问题日渐暴露。
3.2 缺乏对绩效管理的认识、绩效考核流于形式
人力资源管理重要的推进力即为对员工的绩效管理，而目前国内电力公司的员工绩效管理大多只是存于表明，部分企业领导及员工缺乏对其重要性的认识，导致员工的薪酬管理体系缺乏必要的激励性。
①没有完善的绩效考核体系。在企业进行绩效考核的时候，企业的管理人员对绩效考核的印象就是填表，走一个过程。
②缺乏有效的绩效考核方法。国内大多数的电力企业采用目标管理法、关键绩效指标法、主管述职评价法等。并没有对这些方法中的优缺点进行考虑分析，在实际应用过程中经常出现操作问题。
3.3 激励机制不合理，缺乏层次性和差异性
职工能否对工作充满热忱和保持积极态度，直接关系到企业绩效的高低程度。企业工作环境、领导风格和魅力、薪资水准以及待遇高低直接关系着职工的工作态度，目前很多电力企业对获优秀等次与称职等次的企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对企业员工的吸引力，未能真正发挥考核的激励作用。
3.4 培训形式存在不足
现有的一些培训流于形式，培训内容不匹配，没有制定相应的配套的激励措施，使得培训对于员工来说变成了压力。并且常常把培训的次数当做核心的评价参数，而对培训的核心内容缺乏关注，没有与公司的长期愿景相结合。
4 加强电力系统人力的资源管理的方法
对于电力人力资源管理的现状和问题，要对人力资源进行合理地利用和保护，把不同的群体、不一样的特质的人作为重要资源。这样，有效地加强电力人力的资源管理。
4.1 树立以人为本的观念，积极营造健康的组织文化
在电力企业中，要转变和深化人力资源管理的理念的认识，在思想上要重视和注意电力企业的发展。积极树立以人为本的发展理念。健康的企业文化从普通员工的选拔录用开始，重视人本管理，从源头的选拔，再到培训，最后再到员工的使用，整个人力资源管理过程都应该采取积极、健康的管理理念。坚决摒弃任人唯亲、人员歧视的不公思想，代之以任人唯贤的公平、公正选拔机制，在整个单位的人才使用过程中，科学、合理引入正确的管理思想。
4.2 要完善绩效的考核体系
在开展绩效考核时，要加强对其认识，明确考核内容，加强考核指标的硬性规定，确保绩效考核不流于形式。
①完善电力企业的绩效考核制度。按照公司的长期战略目标、公司的工作流程制度、岗位的具体职责将绩效考核的指标明确，完善后制定出有效的方案交给企业的管理层进行审阅。其中要明确考核的主体、部门以及岗位的具体绩效系数等辅助性因素。
②强化绩效考核制度的实施和管理。首先，考核人必须要定期的与被考核人员进行交流，并提供良好的帮助。其次，确定考核结果之后，各个部门应该及时对绩效的考核结果进行分析。最后，如果考核的结果不能得到考核双方的意见统一，被考核人则需要在考核结果进行反馈后的五个工作日之内向所在的部门提出异议，并且进行申诉表填写与提交。
4.3 构建合理的激励机制，充分调动积极性
企业劳动生产率的提高与员工的工作能力和水平密切相关，建立科学、完善的激励机制是防止工作人员出现职业懈怠的有力要素。员工工作积极的提高有赖于企业根据实际发展情况建立完善的奖惩激励制度，激发员工的工作热情，调动员工工作的积极性，提高企业的劳动生产率，为企业创造出更多的价值。
①薪资激励。员工薪资是员工工作的基础性保障，也是员工工作的基本动力。
②晋升激励。晋升激励属于单位员工的发展需要，是提高员工工作积极性的策略。根据马斯洛需要理论，当人们生存和安全需要得到满足的时候，发展需要就成为人们追求的目标
③情感激励。单位员工并不是单纯的使用工具，而是具有情感的社会人，在一定的情感氛围下工作，能够有效刺激员工的工作热情。
4.4 完善培训体系，提高人力资源素质
企业劳动生产率的提高与员工的教育和培训力度有十分密切的关系，教育和培训是一项多层次、全方位的系统工程，可以渗透至企业的每个层面和所有环节，需要各部门之间相互配合与支持。因此，制订和实施培训计划不仅是专职培训工作者的职责，同时也是各级管理人员和各部门的重要职责。
另外，对员工进行培训不可能起到立杆见影的效果，但可以通过潜移默化的过程，增强员工对企业的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。
5 结束语
总之，人力资源作为经济发展的核心资源，是一切资源中最为宝贵的资源，而人力资源的管理工作，是电力系统在进行现代创新、改革过程中核心基础，是对于企业市场竞争力进行提升的主要措施和手段。因此，在电力企业的运行过程中，只有加强人力资源管理，才能使得电力系统正常有序地运行，使得我国的电力事业健康平稳的发展。
参考文献
[1] 梁萍.电力基建企业人力资源管理中存在的问题与对策[J].中国新技术新产品，2012，
[2] 高铭.电力企业人才甄选问题的思考[J].人力资源管理，2010（11）.
[3] 邓珊，汤咏霓.如何改进电力企业人力资源管理[J].人力资源管理，2011（8）.