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摘 要：为了研究包容型领导对部属追随行为的影响机制，在梳理国内外文献的基础上构建了理论模型，基于社会身份理论和中国的组织情境，提出了关系认同的中介作用和权力距离的调节作用假设。通过3个时间点的纵向调查获得419份有效问卷，采用逐步回归方法进行实证检验。结果表明，包容型领导显著正向影响部属的关系认同和追随行为，关系认同在包容型领导和追随行为之间具有部分中介作用，其间接效应占总效应的68.8%;权力距离正向调节了包容型领导与追随行为的关系，与权力距离较低的部属相比，包容型领导对权力距离较高部属的追随行为的影响更大。研究结果为中国文化价值观背景下的包容型领导与部属追随行为的关系提供了一些证据，对企业管理者改进领导方式以提高领导有效性具有借鉴意义。
关键词：战略管理;包容型领导;关系认同;追随行为;权力距离
中图分类号：F275;F279.23 文献标识码：A
Abstract：In this paper，a theoretical model was constructed through reviewing extant literature to explore the influential mechanism between inclusive leadership and subordinates' followership behavior. Underlying Social Identity Theory and Chinese organizational context， the research hypothesized a mediation of relational identification and a moderation of power distance. The stepwise regression method was employed to analyze empirical data from 419 questionnaires collected by a threetimepoint longitudinal survey. The results show that inclusive leadership significantly positively affects subordinates' relational identification and followership behavior， meanwhile relational identification acts as a partial mediator between inclusive leadership and followership behavior of which indirect effect accounting for 68.8% of the total effect. It also finds that power distance positively moderates the impact of inclusive leadership， implying more positive effect on followership behaviors of subordinates with higher power distance than those with lower power distance. The result provides some evidence for the relationship between inclusive leadership and relational identification in the context of Chinese cultural values， and is meaningful for managers to enhance leadership effectiveness by improving their leadership style.
Keywords：strategic management; inclusive leadership; followership behavior; relational identification; power distance
组织环境正在趋向多样化[1]，性别、民族乃至文化等的多元性成为领导者不可回避的重要问题，越来越多的研究开始关注整合多元性并发挥多元性的潜在价值[2]，为此包容型领导应运而生。包容型领导是指领导者与部属互动时表现出开放性、可接近性和有效性[3]，是近年来组织管理领域有关领导力研究的主题。领导的有效性需要建立在部属价值取向与行为方式的基础之上，因而没有追随者和追随行为就没有领导力[4]。追随是部属接受领导者的影响并主动跟随领导者的过程，追随行为是部属在这个过程中的积极行为表现[5]。实证研究发现，包容型领导对部属的积极行为有促进作用[67]。那么，包容型领导是否对追随行为产生影响？这种影响又是如何发挥作用的？
社会身份理论被广泛用于解释领导行为如何发挥影响力[4]，指出追随者是否认同自己的群体身份在领导力的构建过程中具有重要作用，领导者可以通过塑造和增加群体成员的认同以达成群体目标[8]，这早已被大量研究证实[9]。同时也有一些研究发现，包容型领导能够通过组织认同正向影响部属的积极态度[10]，这为基于认同的中介作用解释包容型领导的作用机制提供了一些初步证据。包容型领导能否带来部属的关系认同，以及这种关系认同能否进一步促进追随行为，有待研究证实。组织中的个体可能同时拥有组织认同和关系认同[11]，在本文研究情境中，关系认同是部属将角色身份，即相对于领导的角色关系所包含的义务责任，内化为自我概念的一部分[12]，这与组织认同将组织的核心特征作为认同目标存在明显区别[13]，对组织的认同并不能等同于对上下级关系的认同。同时，组织认同和关系认同与潜在作用结果的关系也不同。依据“身份行为匹配”原则[14]，个体更可能表现出与认同目标有关的行為，因此部属的关系认同越高，越有可能表现出指向认同目标——即领导——的追随行为。根据社会身份理论，领导与部属互动（如本文中包容型领导的开放性和可接近性[3]）有利于形成稳定的角色关系[15]，促进部属对领导角色身份的积极感知;关注和满足部属的多样性需求（如包容型领导的有效性[3]）有利于部属形成完整的自我概念，促进部属对上下级关系的认同。因此，本文推测关系认同在包容型领导和部属追随行为的影响关系中具有中介作用。此外，中西方的包容型领导在内涵、影响机制等方面存在不同[16]，在中国本土文化情境下包容型领导的有效性不可避免地会受到文化价值取向的影响。权力距离是以工作环境为参照框架的变量，主要影响了部属与领导的沟通交流方式或关系相处方式[17]。基于此，本文从社会身份理论的视角探讨包容型领导、关系认同与追随行为的关系，并立足中国的组织情境探讨权力距离的调节作用。 1 研究假设
1.1 包容型领导与追随行为
NEMBHARD等[2]首先在组织管理领域提出包容型领导的概念，将其界定为领导者赏识部属的观点和认可部属贡献的行为。包容型领导与部属在双向互动中共同完成任务并建立起共赢关系，因而被视作是关系型领导的核心，表现出开放（Openness）、易接近（Accessibility）和可利用（Availability）的特点[13]。在中国组织情境中，包容型领导的概念融入了中国文化因素，强调领导者容人容错和尊重、认可、体谅部属[18]，是一种和谐互动的领导方式[19]。与交易型、变革型和具有中国特色的家长型领导等其他领导行为相比，鲜明的关系型特点使包容型领导具有独立的概念内涵[20]。包容型领导尊重和认可部属，倾听其心声，积极关注、回应并满足其差异化的需求，其开放性、易接近性和可利用性在工作中为部属提供支持与帮助，基于互惠原则部属表现出更高的组织承诺、工作投入、工作满意等积极态度[2021]，以及创新、建言、敬业等积极行为[67，10]。
组织情境中的追随行为，是部属在与领导者互动过程中表现出的一系列行为，不包括员工单独的工作活动以及员工与其他同事之间的行为互动[5]而是完全指向领导[22]。追随行为的特点是思维具有批判性、意识具有独立性、行为具有积极主动性[23]，中国情境中的部属会表现出尊敬学习、忠诚奉献、权威维护、意图领会、有效沟通和积极执行等[22]，与顺从、从众、逢迎等行为具有本质上的不同。部属感知的领导行为是否科学合理、公平公正，影响部属的追随意愿与追随行为。鼓励全员参与的变革型领导，通过授权和共享目标等行为开发和促进追随行为[24];家长式领导的关怀促使部属做出互惠式的回报，表现出更多领导期许的行为[25];真实型领导尊重部属意见并支持其个人发展，能激发部属维护领导权威和忠诚奉献等追随行为[26]。
社会交换理论指出，感知到关心和支持的个体具有回馈的意愿，在互惠原则下会表现出相应的回馈行为;互惠交换的双方在持续互动中获得情感资源并形成信任，促使双方感到具有回馈义务，并展现积极态度和行为[27]。包容型领导开放、容易接近，随时为部属提供工作上的帮助、支持和积极沟通，当部属感知到其可用性时，会以尊敬学习、有效沟通、积极执行等追随行为做出能动反应和互惠交换。包容型领导和追随行为都强调领导与部属间的互动，包容型领导关注部属需求、保护部属利益、鼓励部属参与会提高部属的信任[28]，基于信任部属会有更多的积极行为作为回馈[26]。包容型领导尊重认可部属，包容其观点和失败，部属遭遇失败时不会丧失信心反而具有更加积极的情绪体验[29]，积极情感则能强化部属的敬业精神、进取精神和责任感、执行力[30]，因而追随行为成为其回馈选择的结果。同时，包容型领导有助于提升部属的心理授权[31]，有关追随行为研究则发现心理授权与追随行为正相关[24]，这为包容型领导与追随行为的关系提供了一些间接证据。综上所述，提出以下假设。
假设1：包容型领导正向影响员工追随行为。
1.2 关系认同的中介作用
关系认同是个体将某种特定角色关系所赋予的关系身份内化于自我概念的程度[12]，在本文研究情境中角色关系指部属与领导之间的关系。部属与领导在他们的角色关系中拥有不同的关系身份，即承担着不同的角色任务：领导需要履行制定决策、监督管理等职责，同时部属负有执行决策、有效完成领导交付任务的责任。部属对关系身份的认知来自角色关系是否有助于满足他们的2种需求[32]，包括获得社会期许和完成工作任务。只有当这2种需求同时被满足时，部属才能更有意愿扮演角色关系所决定的关系身份，并将其内化为自我概念的一部分，内化程度越高意味着关系认同越强。换言之，部属感知到角色关系越重要（即有助于完成任务）、越能满足受到称赞的心理愿望，关系认同程度就会越高。研究证实，组织情境因素[3335]对部属关系认同的积极影响，如服务型领导、变革型领导等领导行为与关系认同正相关，领导成员交换关系等反映积极人际关系的变量对关系认同有正向影响作用。
根据上述关系认同的激发过程和影响因素，本文认为包容型领导在2个方面促进部属的关系认同。首先，包容型领导对部属的积极鼓励有助于关系认同的形成。包容型領导愿意与部属讨论工作中的新问题以及新方法，营造出安全的心理氛围使部属敢于以新思维去挣脱传统的束缚[3，36];包容型领导也留意新机会并愿意倾听部属的新想法，这种沟通方式也有助于为部属树立起榜样形象[37]，引导部属去挑战现状。上述表明，部属与包容型领导的角色关系可能具有重要的心理意义，因为该关系不仅会使部属拥有更积极的心理状态[38]，也使他们体验到更多的工作满意感[20]、幸福感[39]、归属感[40]和自尊[6]、自我评价[41]，这些都表明部属积极感知到了工作的意义。此外，部属往往倾向于积极评价包容型领导，评价越积极则认同的可能性也越大[35]，暗示着部属可能在角色关系中获得了工作成就方面的心理需求满足。作为结果，部属将更愿意承担相应的关系身份，因而更有可能接受和认同与领导的关系。
其次，包容型领导能够帮助部属有效完成工作任务进而促进关系认同的形成。组织中的每个成员有不同的角色和工作职责，需要相互合作完成工作任务，角色间的相互依存关系与关系认同紧密相关[13]。有效互动对于角色间的合作必不可少，这对部属与领导的角色关系尤其重要[32]。就部属而言，完成工作任务不仅需要清晰了解自己应该做什么，也期待并需要领导给予有效的指导和帮助，或者说领导者如何扮演其关系身份具有重要影响。从包容型领导的开放性、易接近性和有效性行为可以发现：领导者随时为部属提供帮助，频繁互动有助于形成稳定的部属领导角色关系[42];愿意讨论和倾听部属的新想法，有助于部属获得更高的自我效能感，采用更新的、更高效的方法完成工作[43];遇到突发的或者新出现的问题时鼓励部属讨论解决途径，有利于部属从失败中学习[44]从而克服困难以达成既定目标。研究表明，包容型领导能够带来更高的部属工作绩效[29]，这为包容型领导促进员工高质量完成工作任务提供了一些初步证据。可见，包容型领导为部属提供解决问题的有效途径从而帮助他们高效完成工作，有助于部属感知到角色关系对自我意义的重要作用，因而可能激发部属的关系认同。综上所述，提出以下假设。 假设2：包容型领导正向影响关系认同。
社会身份理论指出，产生认同感的个体会更积极承担身份所要求的职责[32]，更倾向于站在认同目标的立场思考问题并表现出有利于认同目标的行为[45]，以获得社会期许和归属感[13]。部属形成关系认同意味着既接受了自己的部属身份，也赋予了对方领导者身份[46]，领导者的目标和利益被内化为部属自我信念的一部分[47];追随行为是部属指向领导的积极能动行为[22]。根据LAVELLE等[48]提出的目标相似效应，指向同一目标的构念之间具有更强的相关关系。这个观点得到了ZHANG等[13]的支持，他们发现关系认同与指向关系伙伴的组织公民行为相关性更高，集体层次认同则与指向群体的组织公民行为关系更紧密。本文推断，部属在自我概念中内化了领导者的目标、情感、价值观等形成关系认同（假设2），可能随之产生指向该领导的追随行为。
现有研究对此提供了一些支持。关系认同程度越高的部属越可能产生与领导的共鸣和指向领导的利他主义[12]，他们把领导的利益与自己紧密相连，将领导的信念作为自己的追求，分享领导的荣辱成败。为赢得社会期许和归属感，认同与领导关系的部属更积极扮演自己的关系身份，因而高关系认同的部属倾向于维护与领导的关系，其行为的积极性、主动性更强[13，4951]，以证明自身价值。在目标相似效应的作用下，认同与领导关系的部属更有可能以领导目标为引领而扮演自己关系身份，表现出尊敬学习、忠诚奉献、权威维护、意图领会、有效沟通和积极执行等能动的指向领导的追随行为。从相反的角度看，与包容型领导截然不同的辱虐式领导[52]等破坏型领导，形成的上下级关系比较脆弱，部属追随行为因此而受到显著抑制。
包容型领导的开放性、易接近性和有用性满足了部属的心理和工作需要，促进了部属的关系认同;在包容型领导的感召与凝聚下，部属积极承担关系身份所决定的角色职责，以能动的追随行为实现自我价值。据此，提出以下假设。
假設3：关系认同正向影响追随行为。
假设4：关系认同在包容型领导和追随行为之间具有中介作用。
1.3 权力距离的调节作用
在组织情境中，权力距离是个体对权力分配不平等的认可程度[53]，存在于文化与个人2个层次[54]。本研究关注的是组织中部属的权利距离感知，因此在个体层次予以考量，指个体在组织中接受权力分配不平等的程度[17]。每一种文化社会中都有权力分配不平等的事实存在，但个体的接受程度不同[55]。中国是以儒家传统文化价值观为代表的社会，通常被认为具有高权力距离特征，组织中高权力距离的个体倾向于服从和忠诚[56]，而在低权力距离社会中个体通常强调平等。根据权变理论，在有关组织中个体态度和行为作为结果变量的研究应该考虑文化差异，因为不同的文化背景导致不同的世界观、价值观，个体的思维方式不同导致其在工作场所中的心理状态和行为也可能不同。在相关研究中，权利距离的调节效应受到普遍关注，但实证检验的结果存在差异，如高权力距离会弱化包容型领导对部属主动行为的影响[57]，但是却能强化对员工工作投入的影响[58]。
产生上述差异的原因主要来自2种不同观点。一种观点是，高权力距离者不太容易受到互惠规范的影响，而是更多地遵从责任与义务要求，他们的态度和行为与前因变量的关系相对于低权力距离者而言较弱，即权力距离具有负向调节作用[59]。另一种观点认为，高权力距离中国员工的行为更有可能是“报恩”[60]，互惠规范对中国情境中高权力距离个体的行为解释可能不充分，应该从“关系相处”角度解释权力距离的调节作用[61]，因为高权力距离者角色义务感可能更强，角色义务中的“关系”成分更大。结合中外学者的观点和研究结论，本文认为中国情境中的高权力距离者有着更多的关系取向，受到互惠规范影响的方式可能与西方情境不同。高权力距离者看重等级和权威，可能将包容型领导的尊重、关心、鼓励、认可、宽容视作美德，进而有更强的回馈义务感，以更多的忠诚贡献作为积极回应，因而可能比低权力距离者有更多的追随行为，而低权力距离者则主张平等，视领导的尊重为自然现象，不注意领导行为的变化[62]。综上所述，提出以下假设。
假设5：权力距离正向调节包容型领导对追随行为的影响，与权力距离较低的部属相比，包容型领导对高权力距离部属追随行为的正向影响更大。
根据假设5，构建理论模型如图1所示。
2 研究设计
2.1 研究对象与程序
本文以东北、华北等地区的企业中有直接上级的员工（即部属）为研究对象，以确保其追随行为能够明确指向某位领导者。在正式调查前进行小样本预调查，共发放问卷100份，回收91份，剔除无效问卷后得到有效问卷79份，有效回收率79%。采用SPSS26.0进行信度、效度和探索性因子分析，删除了权力距离的2个题项，形成正式调查问卷。正式通过2种方式与调查对象取得联系，根据某高校的校友通讯录随机选取校友，以及联系校友所在企业员工征集自愿参与调查者。采用3种方法减少共同方法偏差的潜在影响：1）在调查开始前告知受访者不会收集其个人信息，并且声明调查结果绝对不会以任何形式透漏给单位、同事或领导，减少其戒备心理;2）通过现场方式和邮件、网络方式，一对一地面向每位受访者发放和回收问卷，以进一步减少他们的疑虑;3）进行纵向调查，分别在3个时间点发放和回收问卷，每次间隔1个月。首次调查（时间点1）请受访者填答包容型领导和权力距离问卷以及控制变量信息，共发放问卷800份，回收726份;在时间点2，邀请在首次调查中提交问卷的受访者填答关系认同问卷，回收607份;在时间点3邀请在第2次调查中提交问卷的受访者填答追随行为问卷，回收482份。剔除作答不完整等无效问卷，获得有效问卷419份，有效回收率52.4%。
在正式调查受访者中，30岁及以下占多数，比例为53.9%，30～50岁所占比例为42.3%，其余为50岁以上。男性所占比例为41.8%，女性所占比例为58.2%;已婚所占比例为70.9%，未婚所占比例为29.1%;月收入5 000元以下的所占比例为18.1%，5 000～17 000元的所占比例为45.6%，其余为收入在17 000元以上;比例为31%的在制造业就职，其余分布在非制造业。 2.2 变量测量
4个主要研究变量包容型领导、关系认同、追随行为、权力距离的测量工具选自国内外文献中较为成熟的量表。对于英文量表，先译成汉语，再请英语专业人士回译成英语，随后探讨回译版本与英文原版的差异，并逐步调整译文，力求既不偏离问卷原意，又符合汉语语境。采用Likert五点法测量所有题项，从“非常不同意”到“非常同意”分值分别计为1～5分。
1）包容型领导 借鉴CARMELI等[3]开发的量表，共9个题项，在本研究中的内部一致性系数Cronbach’s α=0.887。
2）关系认同 借鉴WALUMBWA等[63]开发的量表，共10个题项，在本研究中的内部一致性系数Cronbach’s α=0.880。
3）追随行为 借鉴周文杰等[22]开发的量表，共21个题项，在本研究中的内部一致性系数Cronbach’s α=0.799。
4）权力距离 借鉴FARH等[17]开发的量表，共6个题项，在本研究中的内部一致性系数Cronbach’s α=0.925。
借鉴已有研究，选择性别、婚姻、年龄、行业作为控制变量。
3 数据分析和假设检验
3.1 共同方法偏差检验
采用Harman单因子方法检验可能存在的共同方法偏差。将所有题项同时输入SPSS26.0进行探索性因子分析，第1个公因子解释的方差为23.42%，未超过50%，说明没有比较严重的共同方法偏差问题。
3.2 信度、效度和描述性统计分析
SPSS26.0分析结果如表1所示，各量表内部一致性系数Cronbach’s α值符合公认的大于0.7的标准。验证性因子分析采用AMOS22.0，各变量的平均方差萃取值（AVE值）在0.5以上，组合信度值（CR值）均在0.7以上，收敛效度较好;各变量AVE值的平方根大于各变量間的所有相关系数，区分效度较高。问卷数据整体适配性指标如表2所示。除NFI值略低于判定标准外，卡方自由度之比，GFI，RMSEA，RMR，CFI，NNFI等值均达到标准，数据整体拟合良好。包容型领导、关系认同、追随行为3个变量均显著正相关，权力距离与追随行为显著负相关，表明可以进一步进行回归分析。
3.3 假设检验
在SPSS26.0软件中采用逐步回归分析方法进行假设检验。建立回归模型M1，M2，M3检验假设1、假设2和假设3。各模型分两步验证，首先将控制变量作为自变量放入回归方程，再分别放入主变量作为自变量，分析结果见表3。模型M1和M2中，包容型领导对追随行为和关系认同的系数正向显著，β分别为0.575（p<0.001）和0.710（p<0.001），模型M3中关系认同对追随行为正向影响显著（β=0.677，p<0.001）并且在控制了年龄、性别、婚姻和行业的影响后，3个模型的ΔR2显著增加，可以表明假设1、假设2和假设3通过检验。
在SPSS26.0中调用Process3.0宏程序，选择分析模型类别4，同时选择Bootstrap 5000次抽样功能，检验假设4的中介作用，分析结果见表3中的M4。包容型领导对追随行为的直接影响显著（β=0.179，p<0.001），且相比M1中的影响总效应0.575有明显减小;同时，关系认同对追随行为的影响系数正向显著（β=0.557，p<0.001）。根据温忠麟等[64]的建议，此应为部分中介作用。进一步检验各系数Bootstrap的95%置信区间，包容型领导系数为0.090～0.268，关系认同系数为0.477～0.633，都不包括0，因此假设4通过检验。包容型领导影响追随行为的总效应为0.575（M1中包容型领导系数），直接效应为0.179（M4中包容型领导系数），中介效应为0.395（M2中包容型领导系数×M4中关系认同系数），中介效应占总效应的68.8%，与直接效应之比为2.21，表明包容型领导对追随行为的影响主要通过关系认同的中介作用实现。中介效应的Sobel检验Z=12.892（p<0.001），表明中介效应显著，再次验证了假设4通过检验。
为检验权力距离的调节作用，以模型M1为基础，加入权力距离以及包容型领导与权力距离交互项作为自变量，建立模型M5，并在输入前首先将包容型领导和权力距离2个变量做标准化处理，分析结果见表3。包容型领导的回归系数正向显著（β=0.425，p<0.001），交互项系数正向显著（β=0.063，p<0.01），且交互项系数Bootstrap 5 000次抽样后95%置信区间不包括0，因此假设5关于权力距离的正向调节作用通过检验。采用简单斜率法绘制高权力距离组（标准化权力距离=1）和低权力距离组（标准化权力距离=-1）的回归直线图，如图2所示，可以发现包容型领导的斜率在高权力距离组中更大，进一步表明权力距离在包容型领导与追随行为关系之间的正向调节作用。
4 结 语
笔者基于社会身份理论，构建包容型领导影响部属追随行为的理论模型，采用回归分析方法进行实证检验后发现：包容型领导正向影响部属的追随行为，部属的关系认同具有中介作用，且包容型领导主要通过关系认同的中介发挥影响作用;权力距离正向调节了包容型领导与部属追随行为的关系，相对于低权力距离部属而言，包容型领导对高权力距离部属追随行为的正向影响更强。
1）丰富了有关领导行为与追随行为关系的研究以及对领导有效性的理解。近年来，学者们越来越多地认识到追随者及其追随行为对领导发挥影响力至关重要，指出只有当领导行为与追随行为产生共鸣时领导的影响力才会发生[5]。虽然已有一些研究分别关注了包容型领导和追随行为，但还未就二者之间的关系提出直接证据。本文从社会身份理论视角，实证研究发现包容型领导对部属的追随行为有着积极影响，这回应了UHLBIEN等[4]更多关注何种类型的领导和追随行为能够创造有效领导的呼吁，拓展了以往研究关于领导行为是追随行为重要前因变量的结论（如变革型领导[65]），验证了包容型领导强调互动的关系取向对部属追随行为同样具有重要意义。 2）拓展了包容型领导发挥影响力的中介机制研究。领导力文献早已指出社会身份以及与之相伴共生的认同在构建领导力过程中具有重要作用[46]，但包容型领导相关研究主要关注了社会交换[20]、社会信息加工等理论[66]的作用，关于认同机制的研究仍不充分。本文发现人际层次的部属关系认同发挥纽带作用、促进追随行为的过程，在社会身份理论框架下拓展了认同对于包容型领导发挥影响力的积极和能动作用[10]，实证检验并支持了追随就是部属赋予领导者身份并扮演追随者身份的观点[46]，同时回应了关于加深理解关系机制如何嵌入追随过程的呼吁[4]。
3）加深了对权力距离权变作用的理解。按照基于西方文化情境的社会交换理论，互惠规范对高权力距离部属的影响较小，因此部属领导关系与高权力距离部属积极行为的关系较弱（负向调节）。本文从中国组织情境中部属更注重“关系取向”的特点出发，提出并验证了权力距离正向调节包容型领导与追随行为的正相关关系，高关系取向使部属与领导建立亲密关系的意愿更强，高权力距离部属更可能将包容型领导视作一种美德，因而表现出比低权力距离部属更多的追随行为。这与基于西方文化情境的研究结果不同[59]，加深了对包容型领导有效性边界条件的理解，表明包容型领导的关系型特点在中国文化情境中可能被强化，并对部属行为发挥着独特而重要的作用。
研究结果有助于企业领导者反思管理方式。领导者应通过提升人格魅力和自身的感召力而不是以管制、命令甚至恐吓的方式来影响和塑造下属行为。同时，领导者应认识到领导行为的有效性与下属个体的文化价值观是密切相关的，避开下属的价值观差异讨论领导方式缺乏可能中国情境的适应性。
4）本文的研究尚存在不足。
①研究基于社会身份理论检验人际层次的关系认同的中介作用，但组织中存在多元认同[11]，如集体层次上的组织认同和团队认同，个体层次上的领导认同，以及交叉形式的团队关系认同等，且各种认同之间可能相互转化[11]，未来应更深入探讨多元认同是否存在效应差别以及协同作用。
②研究基于社会身份理论提出并验证了关系认同的中介作用，但这并不能否认已有研究基于社会交换理论、社会信息加工理论等提出的中介机制。事实上，领导追随关系包含了多种作用机制[4]，未来应整合多种理论探讨情感、认知、交换、动机等是否具有协同效应和增益作用，并比较不同作用机制间的差异。
③研究验证了中国文化情境下权力距离的调节作用与西方不同，但研究对象仅限于中国的企业员工，未来应开展跨文化比较研究，同时考察多种文化背景下的权力距离，以及传统性等其他中西方明显不同的其他文化价值观变量，详细比较不同文化背景调节作用的差异。
④尽管采用了程序控制，笔者采用的自评方法可能仍然存在共同方法偏差问题，受访者可能夸大其自身的态度和行为，未来可考虑采用领导与部属互评方法加以规避。
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关键词：战略管理;包容型领导;关系认同;追随行为;权力距离
中图分类号：F275;F279.23 文献标识码：A
Abstract：In this paper，a theoretical model was constructed through reviewing extant literature to explore the influential mechanism between inclusive leadership and subordinates' followership behavior. Underlying Social Identity Theory and Chinese organizational context， the research hypothesized a mediation of relational identification and a moderation of power distance. The stepwise regression method was employed to analyze empirical data from 419 questionnaires collected by a threetimepoint longitudinal survey. The results show that inclusive leadership significantly positively affects subordinates' relational identification and followership behavior， meanwhile relational identification acts as a partial mediator between inclusive leadership and followership behavior of which indirect effect accounting for 68.8% of the total effect. It also finds that power distance positively moderates the impact of inclusive leadership， implying more positive effect on followership behaviors of subordinates with higher power distance than those with lower power distance. The result provides some evidence for the relationship between inclusive leadership and relational identification in the context of Chinese cultural values， and is meaningful for managers to enhance leadership effectiveness by improving their leadership style.
Keywords：strategic management; inclusive leadership; followership behavior; relational identification; power distance
组织环境正在趋向多样化[1]，性别、民族乃至文化等的多元性成为领导者不可回避的重要问题，越来越多的研究开始关注整合多元性并发挥多元性的潜在价值[2]，为此包容型领导应运而生。包容型领导是指领导者与部属互动时表现出开放性、可接近性和有效性[3]，是近年来组织管理领域有关领导力研究的主题。领导的有效性需要建立在部属价值取向与行为方式的基础之上，因而没有追随者和追随行为就没有领导力[4]。追随是部属接受领导者的影响并主动跟随领导者的过程，追随行为是部属在这个过程中的积极行为表现[5]。实证研究发现，包容型领导对部属的积极行为有促进作用[67]。那么，包容型领导是否对追随行为产生影响？这种影响又是如何发挥作用的？
社会身份理论被广泛用于解释领导行为如何发挥影响力[4]，指出追随者是否认同自己的群体身份在领导力的构建过程中具有重要作用，领导者可以通过塑造和增加群体成员的认同以达成群体目标[8]，这早已被大量研究证实[9]。同时也有一些研究发现，包容型领导能够通过组织认同正向影响部属的积极态度[10]，这为基于认同的中介作用解释包容型领导的作用机制提供了一些初步证据。包容型领导能否带来部属的关系认同，以及这种关系认同能否进一步促进追随行为，有待研究证实。组织中的个体可能同时拥有组织认同和关系认同[11]，在本文研究情境中，关系认同是部属将角色身份，即相对于领导的角色关系所包含的义务责任，内化为自我概念的一部分[12]，这与组织认同将组织的核心特征作为认同目标存在明显区别[13]，对组织的认同并不能等同于对上下级关系的认同。同时，组织认同和关系认同与潜在作用结果的关系也不同。依据“身份行为匹配”原则[14]，个体更可能表现出与认同目标有关的行為，因此部属的关系认同越高，越有可能表现出指向认同目标——即领导——的追随行为。根据社会身份理论，领导与部属互动（如本文中包容型领导的开放性和可接近性[3]）有利于形成稳定的角色关系[15]，促进部属对领导角色身份的积极感知;关注和满足部属的多样性需求（如包容型领导的有效性[3]）有利于部属形成完整的自我概念，促进部属对上下级关系的认同。因此，本文推测关系认同在包容型领导和部属追随行为的影响关系中具有中介作用。此外，中西方的包容型领导在内涵、影响机制等方面存在不同[16]，在中国本土文化情境下包容型领导的有效性不可避免地会受到文化价值取向的影响。权力距离是以工作环境为参照框架的变量，主要影响了部属与领导的沟通交流方式或关系相处方式[17]。基于此，本文从社会身份理论的视角探讨包容型领导、关系认同与追随行为的关系，并立足中国的组织情境探讨权力距离的调节作用。 1 研究假设
1.1 包容型领导与追随行为
NEMBHARD等[2]首先在组织管理领域提出包容型领导的概念，将其界定为领导者赏识部属的观点和认可部属贡献的行为。包容型领导与部属在双向互动中共同完成任务并建立起共赢关系，因而被视作是关系型领导的核心，表现出开放（Openness）、易接近（Accessibility）和可利用（Availability）的特点[13]。在中国组织情境中，包容型领导的概念融入了中国文化因素，强调领导者容人容错和尊重、认可、体谅部属[18]，是一种和谐互动的领导方式[19]。与交易型、变革型和具有中国特色的家长型领导等其他领导行为相比，鲜明的关系型特点使包容型领导具有独立的概念内涵[20]。包容型领导尊重和认可部属，倾听其心声，积极关注、回应并满足其差异化的需求，其开放性、易接近性和可利用性在工作中为部属提供支持与帮助，基于互惠原则部属表现出更高的组织承诺、工作投入、工作满意等积极态度[2021]，以及创新、建言、敬业等积极行为[67，10]。
组织情境中的追随行为，是部属在与领导者互动过程中表现出的一系列行为，不包括员工单独的工作活动以及员工与其他同事之间的行为互动[5]而是完全指向领导[22]。追随行为的特点是思维具有批判性、意识具有独立性、行为具有积极主动性[23]，中国情境中的部属会表现出尊敬学习、忠诚奉献、权威维护、意图领会、有效沟通和积极执行等[22]，与顺从、从众、逢迎等行为具有本质上的不同。部属感知的领导行为是否科学合理、公平公正，影响部属的追随意愿与追随行为。鼓励全员参与的变革型领导，通过授权和共享目标等行为开发和促进追随行为[24];家长式领导的关怀促使部属做出互惠式的回报，表现出更多领导期许的行为[25];真实型领导尊重部属意见并支持其个人发展，能激发部属维护领导权威和忠诚奉献等追随行为[26]。
社会交换理论指出，感知到关心和支持的个体具有回馈的意愿，在互惠原则下会表现出相应的回馈行为;互惠交换的双方在持续互动中获得情感资源并形成信任，促使双方感到具有回馈义务，并展现积极态度和行为[27]。包容型领导开放、容易接近，随时为部属提供工作上的帮助、支持和积极沟通，当部属感知到其可用性时，会以尊敬学习、有效沟通、积极执行等追随行为做出能动反应和互惠交换。包容型领导和追随行为都强调领导与部属间的互动，包容型领导关注部属需求、保护部属利益、鼓励部属参与会提高部属的信任[28]，基于信任部属会有更多的积极行为作为回馈[26]。包容型领导尊重认可部属，包容其观点和失败，部属遭遇失败时不会丧失信心反而具有更加积极的情绪体验[29]，积极情感则能强化部属的敬业精神、进取精神和责任感、执行力[30]，因而追随行为成为其回馈选择的结果。同时，包容型领导有助于提升部属的心理授权[31]，有关追随行为研究则发现心理授权与追随行为正相关[24]，这为包容型领导与追随行为的关系提供了一些间接证据。综上所述，提出以下假设。
假设1：包容型领导正向影响员工追随行为。
1.2 关系认同的中介作用
关系认同是个体将某种特定角色关系所赋予的关系身份内化于自我概念的程度[12]，在本文研究情境中角色关系指部属与领导之间的关系。部属与领导在他们的角色关系中拥有不同的关系身份，即承担着不同的角色任务：领导需要履行制定决策、监督管理等职责，同时部属负有执行决策、有效完成领导交付任务的责任。部属对关系身份的认知来自角色关系是否有助于满足他们的2种需求[32]，包括获得社会期许和完成工作任务。只有当这2种需求同时被满足时，部属才能更有意愿扮演角色关系所决定的关系身份，并将其内化为自我概念的一部分，内化程度越高意味着关系认同越强。换言之，部属感知到角色关系越重要（即有助于完成任务）、越能满足受到称赞的心理愿望，关系认同程度就会越高。研究证实，组织情境因素[3335]对部属关系认同的积极影响，如服务型领导、变革型领导等领导行为与关系认同正相关，领导成员交换关系等反映积极人际关系的变量对关系认同有正向影响作用。
根据上述关系认同的激发过程和影响因素，本文认为包容型领导在2个方面促进部属的关系认同。首先，包容型领导对部属的积极鼓励有助于关系认同的形成。包容型領导愿意与部属讨论工作中的新问题以及新方法，营造出安全的心理氛围使部属敢于以新思维去挣脱传统的束缚[3，36];包容型领导也留意新机会并愿意倾听部属的新想法，这种沟通方式也有助于为部属树立起榜样形象[37]，引导部属去挑战现状。上述表明，部属与包容型领导的角色关系可能具有重要的心理意义，因为该关系不仅会使部属拥有更积极的心理状态[38]，也使他们体验到更多的工作满意感[20]、幸福感[39]、归属感[40]和自尊[6]、自我评价[41]，这些都表明部属积极感知到了工作的意义。此外，部属往往倾向于积极评价包容型领导，评价越积极则认同的可能性也越大[35]，暗示着部属可能在角色关系中获得了工作成就方面的心理需求满足。作为结果，部属将更愿意承担相应的关系身份，因而更有可能接受和认同与领导的关系。
其次，包容型领导能够帮助部属有效完成工作任务进而促进关系认同的形成。组织中的每个成员有不同的角色和工作职责，需要相互合作完成工作任务，角色间的相互依存关系与关系认同紧密相关[13]。有效互动对于角色间的合作必不可少，这对部属与领导的角色关系尤其重要[32]。就部属而言，完成工作任务不仅需要清晰了解自己应该做什么，也期待并需要领导给予有效的指导和帮助，或者说领导者如何扮演其关系身份具有重要影响。从包容型领导的开放性、易接近性和有效性行为可以发现：领导者随时为部属提供帮助，频繁互动有助于形成稳定的部属领导角色关系[42];愿意讨论和倾听部属的新想法，有助于部属获得更高的自我效能感，采用更新的、更高效的方法完成工作[43];遇到突发的或者新出现的问题时鼓励部属讨论解决途径，有利于部属从失败中学习[44]从而克服困难以达成既定目标。研究表明，包容型领导能够带来更高的部属工作绩效[29]，这为包容型领导促进员工高质量完成工作任务提供了一些初步证据。可见，包容型领导为部属提供解决问题的有效途径从而帮助他们高效完成工作，有助于部属感知到角色关系对自我意义的重要作用，因而可能激发部属的关系认同。综上所述，提出以下假设。 假设2：包容型领导正向影响关系认同。
社会身份理论指出，产生认同感的个体会更积极承担身份所要求的职责[32]，更倾向于站在认同目标的立场思考问题并表现出有利于认同目标的行为[45]，以获得社会期许和归属感[13]。部属形成关系认同意味着既接受了自己的部属身份，也赋予了对方领导者身份[46]，领导者的目标和利益被内化为部属自我信念的一部分[47];追随行为是部属指向领导的积极能动行为[22]。根据LAVELLE等[48]提出的目标相似效应，指向同一目标的构念之间具有更强的相关关系。这个观点得到了ZHANG等[13]的支持，他们发现关系认同与指向关系伙伴的组织公民行为相关性更高，集体层次认同则与指向群体的组织公民行为关系更紧密。本文推断，部属在自我概念中内化了领导者的目标、情感、价值观等形成关系认同（假设2），可能随之产生指向该领导的追随行为。
现有研究对此提供了一些支持。关系认同程度越高的部属越可能产生与领导的共鸣和指向领导的利他主义[12]，他们把领导的利益与自己紧密相连，将领导的信念作为自己的追求，分享领导的荣辱成败。为赢得社会期许和归属感，认同与领导关系的部属更积极扮演自己的关系身份，因而高关系认同的部属倾向于维护与领导的关系，其行为的积极性、主动性更强[13，4951]，以证明自身价值。在目标相似效应的作用下，认同与领导关系的部属更有可能以领导目标为引领而扮演自己关系身份，表现出尊敬学习、忠诚奉献、权威维护、意图领会、有效沟通和积极执行等能动的指向领导的追随行为。从相反的角度看，与包容型领导截然不同的辱虐式领导[52]等破坏型领导，形成的上下级关系比较脆弱，部属追随行为因此而受到显著抑制。
包容型领导的开放性、易接近性和有用性满足了部属的心理和工作需要，促进了部属的关系认同;在包容型领导的感召与凝聚下，部属积极承担关系身份所决定的角色职责，以能动的追随行为实现自我价值。据此，提出以下假设。
假設3：关系认同正向影响追随行为。
假设4：关系认同在包容型领导和追随行为之间具有中介作用。
1.3 权力距离的调节作用
在组织情境中，权力距离是个体对权力分配不平等的认可程度[53]，存在于文化与个人2个层次[54]。本研究关注的是组织中部属的权利距离感知，因此在个体层次予以考量，指个体在组织中接受权力分配不平等的程度[17]。每一种文化社会中都有权力分配不平等的事实存在，但个体的接受程度不同[55]。中国是以儒家传统文化价值观为代表的社会，通常被认为具有高权力距离特征，组织中高权力距离的个体倾向于服从和忠诚[56]，而在低权力距离社会中个体通常强调平等。根据权变理论，在有关组织中个体态度和行为作为结果变量的研究应该考虑文化差异，因为不同的文化背景导致不同的世界观、价值观，个体的思维方式不同导致其在工作场所中的心理状态和行为也可能不同。在相关研究中，权利距离的调节效应受到普遍关注，但实证检验的结果存在差异，如高权力距离会弱化包容型领导对部属主动行为的影响[57]，但是却能强化对员工工作投入的影响[58]。
产生上述差异的原因主要来自2种不同观点。一种观点是，高权力距离者不太容易受到互惠规范的影响，而是更多地遵从责任与义务要求，他们的态度和行为与前因变量的关系相对于低权力距离者而言较弱，即权力距离具有负向调节作用[59]。另一种观点认为，高权力距离中国员工的行为更有可能是“报恩”[60]，互惠规范对中国情境中高权力距离个体的行为解释可能不充分，应该从“关系相处”角度解释权力距离的调节作用[61]，因为高权力距离者角色义务感可能更强，角色义务中的“关系”成分更大。结合中外学者的观点和研究结论，本文认为中国情境中的高权力距离者有着更多的关系取向，受到互惠规范影响的方式可能与西方情境不同。高权力距离者看重等级和权威，可能将包容型领导的尊重、关心、鼓励、认可、宽容视作美德，进而有更强的回馈义务感，以更多的忠诚贡献作为积极回应，因而可能比低权力距离者有更多的追随行为，而低权力距离者则主张平等，视领导的尊重为自然现象，不注意领导行为的变化[62]。综上所述，提出以下假设。
假设5：权力距离正向调节包容型领导对追随行为的影响，与权力距离较低的部属相比，包容型领导对高权力距离部属追随行为的正向影响更大。
根据假设5，构建理论模型如图1所示。
2 研究设计
2.1 研究对象与程序
本文以东北、华北等地区的企业中有直接上级的员工（即部属）为研究对象，以确保其追随行为能够明确指向某位领导者。在正式调查前进行小样本预调查，共发放问卷100份，回收91份，剔除无效问卷后得到有效问卷79份，有效回收率79%。采用SPSS26.0进行信度、效度和探索性因子分析，删除了权力距离的2个题项，形成正式调查问卷。正式通过2种方式与调查对象取得联系，根据某高校的校友通讯录随机选取校友，以及联系校友所在企业员工征集自愿参与调查者。采用3种方法减少共同方法偏差的潜在影响：1）在调查开始前告知受访者不会收集其个人信息，并且声明调查结果绝对不会以任何形式透漏给单位、同事或领导，减少其戒备心理;2）通过现场方式和邮件、网络方式，一对一地面向每位受访者发放和回收问卷，以进一步减少他们的疑虑;3）进行纵向调查，分别在3个时间点发放和回收问卷，每次间隔1个月。首次调查（时间点1）请受访者填答包容型领导和权力距离问卷以及控制变量信息，共发放问卷800份，回收726份;在时间点2，邀请在首次调查中提交问卷的受访者填答关系认同问卷，回收607份;在时间点3邀请在第2次调查中提交问卷的受访者填答追随行为问卷，回收482份。剔除作答不完整等无效问卷，获得有效问卷419份，有效回收率52.4%。
在正式调查受访者中，30岁及以下占多数，比例为53.9%，30～50岁所占比例为42.3%，其余为50岁以上。男性所占比例为41.8%，女性所占比例为58.2%;已婚所占比例为70.9%，未婚所占比例为29.1%;月收入5 000元以下的所占比例为18.1%，5 000～17 000元的所占比例为45.6%，其余为收入在17 000元以上;比例为31%的在制造业就职，其余分布在非制造业。 2.2 变量测量
4个主要研究变量包容型领导、关系认同、追随行为、权力距离的测量工具选自国内外文献中较为成熟的量表。对于英文量表，先译成汉语，再请英语专业人士回译成英语，随后探讨回译版本与英文原版的差异，并逐步调整译文，力求既不偏离问卷原意，又符合汉语语境。采用Likert五点法测量所有题项，从“非常不同意”到“非常同意”分值分别计为1～5分。
1）包容型领导 借鉴CARMELI等[3]开发的量表，共9个题项，在本研究中的内部一致性系数Cronbach’s α=0.887。
2）关系认同 借鉴WALUMBWA等[63]开发的量表，共10个题项，在本研究中的内部一致性系数Cronbach’s α=0.880。
3）追随行为 借鉴周文杰等[22]开发的量表，共21个题项，在本研究中的内部一致性系数Cronbach’s α=0.799。
4）权力距离 借鉴FARH等[17]开发的量表，共6个题项，在本研究中的内部一致性系数Cronbach’s α=0.925。
借鉴已有研究，选择性别、婚姻、年龄、行业作为控制变量。
3 数据分析和假设检验
3.1 共同方法偏差检验
采用Harman单因子方法检验可能存在的共同方法偏差。将所有题项同时输入SPSS26.0进行探索性因子分析，第1个公因子解释的方差为23.42%，未超过50%，说明没有比较严重的共同方法偏差问题。
3.2 信度、效度和描述性统计分析
SPSS26.0分析结果如表1所示，各量表内部一致性系数Cronbach’s α值符合公认的大于0.7的标准。验证性因子分析采用AMOS22.0，各变量的平均方差萃取值（AVE值）在0.5以上，组合信度值（CR值）均在0.7以上，收敛效度较好;各变量AVE值的平方根大于各变量間的所有相关系数，区分效度较高。问卷数据整体适配性指标如表2所示。除NFI值略低于判定标准外，卡方自由度之比，GFI，RMSEA，RMR，CFI，NNFI等值均达到标准，数据整体拟合良好。包容型领导、关系认同、追随行为3个变量均显著正相关，权力距离与追随行为显著负相关，表明可以进一步进行回归分析。
3.3 假设检验
在SPSS26.0软件中采用逐步回归分析方法进行假设检验。建立回归模型M1，M2，M3检验假设1、假设2和假设3。各模型分两步验证，首先将控制变量作为自变量放入回归方程，再分别放入主变量作为自变量，分析结果见表3。模型M1和M2中，包容型领导对追随行为和关系认同的系数正向显著，β分别为0.575（p<0.001）和0.710（p<0.001），模型M3中关系认同对追随行为正向影响显著（β=0.677，p<0.001）并且在控制了年龄、性别、婚姻和行业的影响后，3个模型的ΔR2显著增加，可以表明假设1、假设2和假设3通过检验。
在SPSS26.0中调用Process3.0宏程序，选择分析模型类别4，同时选择Bootstrap 5000次抽样功能，检验假设4的中介作用，分析结果见表3中的M4。包容型领导对追随行为的直接影响显著（β=0.179，p<0.001），且相比M1中的影响总效应0.575有明显减小;同时，关系认同对追随行为的影响系数正向显著（β=0.557，p<0.001）。根据温忠麟等[64]的建议，此应为部分中介作用。进一步检验各系数Bootstrap的95%置信区间，包容型领导系数为0.090～0.268，关系认同系数为0.477～0.633，都不包括0，因此假设4通过检验。包容型领导影响追随行为的总效应为0.575（M1中包容型领导系数），直接效应为0.179（M4中包容型领导系数），中介效应为0.395（M2中包容型领导系数×M4中关系认同系数），中介效应占总效应的68.8%，与直接效应之比为2.21，表明包容型领导对追随行为的影响主要通过关系认同的中介作用实现。中介效应的Sobel检验Z=12.892（p<0.001），表明中介效应显著，再次验证了假设4通过检验。
为检验权力距离的调节作用，以模型M1为基础，加入权力距离以及包容型领导与权力距离交互项作为自变量，建立模型M5，并在输入前首先将包容型领导和权力距离2个变量做标准化处理，分析结果见表3。包容型领导的回归系数正向显著（β=0.425，p<0.001），交互项系数正向显著（β=0.063，p<0.01），且交互项系数Bootstrap 5 000次抽样后95%置信区间不包括0，因此假设5关于权力距离的正向调节作用通过检验。采用简单斜率法绘制高权力距离组（标准化权力距离=1）和低权力距离组（标准化权力距离=-1）的回归直线图，如图2所示，可以发现包容型领导的斜率在高权力距离组中更大，进一步表明权力距离在包容型领导与追随行为关系之间的正向调节作用。
4 结 语
笔者基于社会身份理论，构建包容型领导影响部属追随行为的理论模型，采用回归分析方法进行实证检验后发现：包容型领导正向影响部属的追随行为，部属的关系认同具有中介作用，且包容型领导主要通过关系认同的中介发挥影响作用;权力距离正向调节了包容型领导与部属追随行为的关系，相对于低权力距离部属而言，包容型领导对高权力距离部属追随行为的正向影响更强。
1）丰富了有关领导行为与追随行为关系的研究以及对领导有效性的理解。近年来，学者们越来越多地认识到追随者及其追随行为对领导发挥影响力至关重要，指出只有当领导行为与追随行为产生共鸣时领导的影响力才会发生[5]。虽然已有一些研究分别关注了包容型领导和追随行为，但还未就二者之间的关系提出直接证据。本文从社会身份理论视角，实证研究发现包容型领导对部属的追随行为有着积极影响，这回应了UHLBIEN等[4]更多关注何种类型的领导和追随行为能够创造有效领导的呼吁，拓展了以往研究关于领导行为是追随行为重要前因变量的结论（如变革型领导[65]），验证了包容型领导强调互动的关系取向对部属追随行为同样具有重要意义。 2）拓展了包容型领导发挥影响力的中介机制研究。领导力文献早已指出社会身份以及与之相伴共生的认同在构建领导力过程中具有重要作用[46]，但包容型领导相关研究主要关注了社会交换[20]、社会信息加工等理论[66]的作用，关于认同机制的研究仍不充分。本文发现人际层次的部属关系认同发挥纽带作用、促进追随行为的过程，在社会身份理论框架下拓展了认同对于包容型领导发挥影响力的积极和能动作用[10]，实证检验并支持了追随就是部属赋予领导者身份并扮演追随者身份的观点[46]，同时回应了关于加深理解关系机制如何嵌入追随过程的呼吁[4]。
3）加深了对权力距离权变作用的理解。按照基于西方文化情境的社会交换理论，互惠规范对高权力距离部属的影响较小，因此部属领导关系与高权力距离部属积极行为的关系较弱（负向调节）。本文从中国组织情境中部属更注重“关系取向”的特点出发，提出并验证了权力距离正向调节包容型领导与追随行为的正相关关系，高关系取向使部属与领导建立亲密关系的意愿更强，高权力距离部属更可能将包容型领导视作一种美德，因而表现出比低权力距离部属更多的追随行为。这与基于西方文化情境的研究结果不同[59]，加深了对包容型领导有效性边界条件的理解，表明包容型领导的关系型特点在中国文化情境中可能被强化，并对部属行为发挥着独特而重要的作用。
研究结果有助于企业领导者反思管理方式。领导者应通过提升人格魅力和自身的感召力而不是以管制、命令甚至恐吓的方式来影响和塑造下属行为。同时，领导者应认识到领导行为的有效性与下属个体的文化价值观是密切相关的，避开下属的价值观差异讨论领导方式缺乏可能中国情境的适应性。
4）本文的研究尚存在不足。
①研究基于社会身份理论检验人际层次的关系认同的中介作用，但组织中存在多元认同[11]，如集体层次上的组织认同和团队认同，个体层次上的领导认同，以及交叉形式的团队关系认同等，且各种认同之间可能相互转化[11]，未来应更深入探讨多元认同是否存在效应差别以及协同作用。
②研究基于社会身份理论提出并验证了关系认同的中介作用，但这并不能否认已有研究基于社会交换理论、社会信息加工理论等提出的中介机制。事实上，领导追随关系包含了多种作用机制[4]，未来应整合多种理论探讨情感、认知、交换、动机等是否具有协同效应和增益作用，并比较不同作用机制间的差异。
③研究验证了中国文化情境下权力距离的调节作用与西方不同，但研究对象仅限于中国的企业员工，未来应开展跨文化比较研究，同时考察多种文化背景下的权力距离，以及传统性等其他中西方明显不同的其他文化价值观变量，详细比较不同文化背景调节作用的差异。
④尽管采用了程序控制，笔者采用的自评方法可能仍然存在共同方法偏差问题，受访者可能夸大其自身的态度和行为，未来可考虑采用领导与部属互评方法加以规避。
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