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教育科研部门是中国教育体系有别于他国的一个特殊部门。据统计，目前在各级各类教研部门中，专门从事教学研究工作的教研员已超过10万人。教研制度从逐步建立与形成以来，在各个阶段的教育改革与发展进程中，都起到了其独特的作用，成为保障基础教育质量的重要一环。
但是教科研部门人员既是来源于学校的教师，又是有别于面对学生的教师的研究型专家，他们工作的特殊性决定了面向他们的绩效评价管理方法的特殊性。
一.教科研人员工作的内涵
（一）工作特点
1.工作业绩不容易被衡量。教科研人员的工作是通过脑力劳动实现的，教科研工作一般在办公室，工作难度大，付出的辛苦多，但其业绩往往并不能马上看到，而是要经过一段时间方可显示出来，有时甚至看不到结果。这种工作特点导致应用传统的考核方法工作业绩无法有效地衡量，如果不注意这个特点，而是习惯于过去定量衡量的方法，就会造成教科研人员工作考核失真。
2.工作时间无法估算。表面上看，教科研人员与其他人一起准时上班、准时下班，而实际上他们的工作时间远比正常上下班时间多得多，有时他们为了保持思维的连贯性，节假日加班加点。如果管理人员不理解教科研人员的这个特点，采取管理生产工人的方式管理教科研人员，其结果可想而知。
3.工作压力大。作为市级教育学科带头人，他们是国家课程的研究者、教师发展的引领者、最新教研理论的传递者、最新教学方法的示范者和先行者，要求他们自身既要有过硬的教育教学技能，又要有专业扎实的科研能力，这是工作本身带来的压力。其次教科研人员还存在着一种竞争性压力，这种压力来自学校教师对他们的希冀，整个专业领域内的竞争，上级教育部门的任务施压。所以，在这种工作压力下，如果考核和激励到位，能够使教科研人员将压力转变为动力，提高工作的效率；反之，对教科研人员的工作积极性会极大的挫伤。
（二）个性特征
1.有较强的自主性。由于教科研人员拥有更权威的专业知识，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的指挥，更强调工作中的自我发挥，不愿俯首听命，任人驾驭。
2.追求自我价值的实现。教科研人员更在意自身价值的实现，他们工作的目的不仅仅是为了获得工资报酬，而是更注重发挥自己的专长、成就事业的追求，并期望自身价值得到社会的认可。
（三）需求分析
1.自我发展需求。与其他类型的员工相比，教科研人员更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，他们对知识、对个人和事业的成长有着持续不断的追求。为了保持其能力和价值，他们需要不断地学习，要求单位能够提供一个良好的学习环境，以满足他们知识更新、事业发展的需求。
2.工作自主需求。教科研人员能够在既定的战略方向和自我追求目标框架下，按照自己的工作方式完成任务。他们要求给予自主权，使之能够以自己认为最有效的方式进行工作并完成工作。
3.工作成就需求。教科研人员的满意度来自于工作本身，包括挑战性的工作和高质量地完成工作。这个需要可以通过实现教育成果、成就事业、得到同行肯定、拥有声誉等需要表现出来。
4.金钱财富需求。薪酬是衡量自我价值的尺度，教科研人員有理由对物质报酬加以关注，追求较高的收入。
5.尊重和参与需求。教科研人员渴望得到更多的尊重与信任，主要表现为更多地需要被单位、领导和同事承认与肯定，尊重与理解。同时，教科研人员参与环境的期望程度较高，如他们往往期望自己的合理化建议被接受和采用等。
二.绩效考核的目的和意义
激励是指为满足一种欲望或目标的动力和努力，是实现工作绩效的心理基础，激励对从事脑力劳动为主的教科研人员起着重要的作用。
组织中的激励是指管理者运用某种方法和途径使得组织中的成员或群体为达成组织目标而积极行动努力工作。激励可以激发人的内在潜力，充分发挥人们的积极性和创造性。每位成员都需要激励，包括自我激励，来自同事、领导、群体、组织方面的激励等等。在一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力或吸引力，转化为自身动力，使得组织目标变成个人目标，使个体由消极的“要我做”转化成积极的“我要做”。
激励能够引导教科研人员积极投入到教科研活动中，促使他们产生绩效。激励得方法很多，主要有物质激励、精神激励。物质激励不仅是对教科研人员工作付出劳动得报酬，也是对他们劳动成果的肯定，从某种意义上又可为教科研人员提供可用得资源，改善科研环境。人的精神状态从更大意义上讲非物质因素所起的作用更强大，更能激发教科研人员主动性和创造性，激发其科研动力。因而教科研管理中要充分尊重、承认教科研人员的劳动成果，体现实事求是、按劳分配的原则，从物质和精神角度使科研人员的劳动得到应有的报酬，使其劳动价值为单位、社会所认可。
“激励”导致一个人是否努力及努力的程度。工作的实际绩效取决于能力的大小、努力的程度以及对所需要完成任务理解的深度。奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物。奖励实施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。
这个理论告诉我们不要以为设置了激励目标、采用了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。显然，员工工作绩效的高低，不仅取决于自身的努力程度，还取决于其个人能力技能，以及对自身承担角色的认知度，取决于组织的帮助和外部社会环境的剌激条件等多种因素。
在开展绩效考核工作时，要制定科学的考核标准，使之既有激励作用又符合实际情况且操作性强，如可采用量化考核标准，定量与定性相结合的考核标准，目标责任制，以团队为基础的考核标准等等。考核结果一定要真实可靠，要进行定量、定性分析，综合管理人员和其他员工的意见，给予客观公正地评价和奖惩。 三.教科研人员绩效考核与激励的原则、指标体系
1.绩效考核与激励的原则。 教科研人员是教科研单位的主体。对于教科研人员的绩效考核应遵循以下原则：结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。对于教科研人员来说，在，考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列的错误导向。因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。在现实中，我们经常碰到这样的情况：一个不准时开会、从不加班加点、不注意搞好人际关系的教科研人员却能够在其专业领域取得更多优秀成果，在很有声望的杂志上发表论文，被特邀做学术报告等；另一个科研人员与他相反，行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，但没有什么实际的贡献。假如过于重视行为评价，后者的得分会高于前者。当然，行为指标也是需要考虑的考核指标，但对于教科研的整体业绩来说就不那么重要了。
2.外评与内评相结合，以外评为主。内部评价是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心科研成果价值。评价的目的应该强调外评。
具体而言，内评包含教科研员的自觉反思和所在单位的内部考核评价。外评则包括行政领导和学校教师共同参与的评价主体。如果仅仅满足于教育局和教研室领导的单方面考评，会助长教科研员的“唯上主义”倾向，使之忽视与基层学校的密切沟通。教科研员工作与学校、学科教师建立合作分享的工作关系是其专业发展的生命线，是其发挥教研价值的基本依托。因此，学校教师自然是考核教科研员的主体，他们的介入将有力促进两者深度融合、形成教研共同体。
3.就考核内容和标准而言，同样应关注知识与能力、过程与方法以及情感态度价值观这三个维度。这个考评体系包括了教科研员显性工作和隐性人格的诸多方面，具有全方位、动态化、可持续的特点。维度一：知识与能力。教科研员超越一线教师之处在于除了拥有一般学科知识和常规性教学能力外，还具有专门的研究性知识和能力，能将先进的教养和系统的学养有机融于一体，并能发现、提炼有价值的教学问题，以问题为抓手来深入推进教学研究，且以身示范、深化课改。这样，考核必须聚焦于教研员富于个性、活力的教学研究素养、能力和成果，而不是停留在其机械、静态的专门知識上。维度二：过程与方法。不仅考量教科研员在单位时间内的工作业绩，更要注重其在履行职责的一定周期中的动态表现，注重其教研方法和指导方法，换言之，评价的重心在于其教学研究、教学指导的进展。诸如是否成功推动基层课程改革进程、深化教学实验；是否成功打造特色鲜明、影响广泛的教学新人乃至教学明星；是否提炼出具有借鉴价值的教学经验或新课程实施的优秀案例等。维度三：情感、态度、价值观。教科研员的工作特点是面向学校、面向教师、面向课堂，其人格感召力、教研行动力、人际亲和力、指导艺术力等构成了情意诸要素，这些情意要素往往转化为教研员的“软性管理”或“隐性管理”。从这层意义上说，考评的理念应是，让教科研员成为教师专业成长的一种表率、一种不必仰望即可抵达的理想人格范式。
4.评价系统要尽量客观。就评价方法而言，应切实做到定性与定量结合、刚性与柔性互补。上文所述的三大评价维度并非只需建立量化指标、通过刚性评价即可达成。尤其是对教科研员在工作进程中体现出的情意要素、创新思维的品质和能力等，仅用量化指标难以衡量。为此，可通过教科研单位、基层学校和教科研员三方建立动态化的档案袋，实录教科研员开展教科研活动的内容、效果、感受、评价等要素，作为定期综合评价的依据。只有做到多元评价主体、多维评价向度与开放、灵活的评价方法三者相结合，才能有效促进教科研员工作质量的提升。
四.结语：有效的绩效评价与激励
在现实中，许多企事业单位的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，面对特殊人群，通过分析教科研人员的工作特征和个性特点，概括出其需求构成，有针对性地进行绩效评价管理工作分析、提出对策并设定科学的激励制度和绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。
（作者单位：温州市教育教学研究院）
但是教科研部门人员既是来源于学校的教师，又是有别于面对学生的教师的研究型专家，他们工作的特殊性决定了面向他们的绩效评价管理方法的特殊性。
一.教科研人员工作的内涵
（一）工作特点
1.工作业绩不容易被衡量。教科研人员的工作是通过脑力劳动实现的，教科研工作一般在办公室，工作难度大，付出的辛苦多，但其业绩往往并不能马上看到，而是要经过一段时间方可显示出来，有时甚至看不到结果。这种工作特点导致应用传统的考核方法工作业绩无法有效地衡量，如果不注意这个特点，而是习惯于过去定量衡量的方法，就会造成教科研人员工作考核失真。
2.工作时间无法估算。表面上看，教科研人员与其他人一起准时上班、准时下班，而实际上他们的工作时间远比正常上下班时间多得多，有时他们为了保持思维的连贯性，节假日加班加点。如果管理人员不理解教科研人员的这个特点，采取管理生产工人的方式管理教科研人员，其结果可想而知。
3.工作压力大。作为市级教育学科带头人，他们是国家课程的研究者、教师发展的引领者、最新教研理论的传递者、最新教学方法的示范者和先行者，要求他们自身既要有过硬的教育教学技能，又要有专业扎实的科研能力，这是工作本身带来的压力。其次教科研人员还存在着一种竞争性压力，这种压力来自学校教师对他们的希冀，整个专业领域内的竞争，上级教育部门的任务施压。所以，在这种工作压力下，如果考核和激励到位，能够使教科研人员将压力转变为动力，提高工作的效率；反之，对教科研人员的工作积极性会极大的挫伤。
（二）个性特征
1.有较强的自主性。由于教科研人员拥有更权威的专业知识，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的指挥，更强调工作中的自我发挥，不愿俯首听命，任人驾驭。
2.追求自我价值的实现。教科研人员更在意自身价值的实现，他们工作的目的不仅仅是为了获得工资报酬，而是更注重发挥自己的专长、成就事业的追求，并期望自身价值得到社会的认可。
（三）需求分析
1.自我发展需求。与其他类型的员工相比，教科研人员更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，他们对知识、对个人和事业的成长有着持续不断的追求。为了保持其能力和价值，他们需要不断地学习，要求单位能够提供一个良好的学习环境，以满足他们知识更新、事业发展的需求。
2.工作自主需求。教科研人员能够在既定的战略方向和自我追求目标框架下，按照自己的工作方式完成任务。他们要求给予自主权，使之能够以自己认为最有效的方式进行工作并完成工作。
3.工作成就需求。教科研人员的满意度来自于工作本身，包括挑战性的工作和高质量地完成工作。这个需要可以通过实现教育成果、成就事业、得到同行肯定、拥有声誉等需要表现出来。
4.金钱财富需求。薪酬是衡量自我价值的尺度，教科研人員有理由对物质报酬加以关注，追求较高的收入。
5.尊重和参与需求。教科研人员渴望得到更多的尊重与信任，主要表现为更多地需要被单位、领导和同事承认与肯定，尊重与理解。同时，教科研人员参与环境的期望程度较高，如他们往往期望自己的合理化建议被接受和采用等。
二.绩效考核的目的和意义
激励是指为满足一种欲望或目标的动力和努力，是实现工作绩效的心理基础，激励对从事脑力劳动为主的教科研人员起着重要的作用。
组织中的激励是指管理者运用某种方法和途径使得组织中的成员或群体为达成组织目标而积极行动努力工作。激励可以激发人的内在潜力，充分发挥人们的积极性和创造性。每位成员都需要激励，包括自我激励，来自同事、领导、群体、组织方面的激励等等。在一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力或吸引力，转化为自身动力，使得组织目标变成个人目标，使个体由消极的“要我做”转化成积极的“我要做”。
激励能够引导教科研人员积极投入到教科研活动中，促使他们产生绩效。激励得方法很多，主要有物质激励、精神激励。物质激励不仅是对教科研人员工作付出劳动得报酬，也是对他们劳动成果的肯定，从某种意义上又可为教科研人员提供可用得资源，改善科研环境。人的精神状态从更大意义上讲非物质因素所起的作用更强大，更能激发教科研人员主动性和创造性，激发其科研动力。因而教科研管理中要充分尊重、承认教科研人员的劳动成果，体现实事求是、按劳分配的原则，从物质和精神角度使科研人员的劳动得到应有的报酬，使其劳动价值为单位、社会所认可。
“激励”导致一个人是否努力及努力的程度。工作的实际绩效取决于能力的大小、努力的程度以及对所需要完成任务理解的深度。奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物。奖励实施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。
这个理论告诉我们不要以为设置了激励目标、采用了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。显然，员工工作绩效的高低，不仅取决于自身的努力程度，还取决于其个人能力技能，以及对自身承担角色的认知度，取决于组织的帮助和外部社会环境的剌激条件等多种因素。
在开展绩效考核工作时，要制定科学的考核标准，使之既有激励作用又符合实际情况且操作性强，如可采用量化考核标准，定量与定性相结合的考核标准，目标责任制，以团队为基础的考核标准等等。考核结果一定要真实可靠，要进行定量、定性分析，综合管理人员和其他员工的意见，给予客观公正地评价和奖惩。 三.教科研人员绩效考核与激励的原则、指标体系
1.绩效考核与激励的原则。 教科研人员是教科研单位的主体。对于教科研人员的绩效考核应遵循以下原则：结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。对于教科研人员来说，在，考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列的错误导向。因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。在现实中，我们经常碰到这样的情况：一个不准时开会、从不加班加点、不注意搞好人际关系的教科研人员却能够在其专业领域取得更多优秀成果，在很有声望的杂志上发表论文，被特邀做学术报告等；另一个科研人员与他相反，行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，但没有什么实际的贡献。假如过于重视行为评价，后者的得分会高于前者。当然，行为指标也是需要考虑的考核指标，但对于教科研的整体业绩来说就不那么重要了。
2.外评与内评相结合，以外评为主。内部评价是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心科研成果价值。评价的目的应该强调外评。
具体而言，内评包含教科研员的自觉反思和所在单位的内部考核评价。外评则包括行政领导和学校教师共同参与的评价主体。如果仅仅满足于教育局和教研室领导的单方面考评，会助长教科研员的“唯上主义”倾向，使之忽视与基层学校的密切沟通。教科研员工作与学校、学科教师建立合作分享的工作关系是其专业发展的生命线，是其发挥教研价值的基本依托。因此，学校教师自然是考核教科研员的主体，他们的介入将有力促进两者深度融合、形成教研共同体。
3.就考核内容和标准而言，同样应关注知识与能力、过程与方法以及情感态度价值观这三个维度。这个考评体系包括了教科研员显性工作和隐性人格的诸多方面，具有全方位、动态化、可持续的特点。维度一：知识与能力。教科研员超越一线教师之处在于除了拥有一般学科知识和常规性教学能力外，还具有专门的研究性知识和能力，能将先进的教养和系统的学养有机融于一体，并能发现、提炼有价值的教学问题，以问题为抓手来深入推进教学研究，且以身示范、深化课改。这样，考核必须聚焦于教研员富于个性、活力的教学研究素养、能力和成果，而不是停留在其机械、静态的专门知識上。维度二：过程与方法。不仅考量教科研员在单位时间内的工作业绩，更要注重其在履行职责的一定周期中的动态表现，注重其教研方法和指导方法，换言之，评价的重心在于其教学研究、教学指导的进展。诸如是否成功推动基层课程改革进程、深化教学实验；是否成功打造特色鲜明、影响广泛的教学新人乃至教学明星；是否提炼出具有借鉴价值的教学经验或新课程实施的优秀案例等。维度三：情感、态度、价值观。教科研员的工作特点是面向学校、面向教师、面向课堂，其人格感召力、教研行动力、人际亲和力、指导艺术力等构成了情意诸要素，这些情意要素往往转化为教研员的“软性管理”或“隐性管理”。从这层意义上说，考评的理念应是，让教科研员成为教师专业成长的一种表率、一种不必仰望即可抵达的理想人格范式。
4.评价系统要尽量客观。就评价方法而言，应切实做到定性与定量结合、刚性与柔性互补。上文所述的三大评价维度并非只需建立量化指标、通过刚性评价即可达成。尤其是对教科研员在工作进程中体现出的情意要素、创新思维的品质和能力等，仅用量化指标难以衡量。为此，可通过教科研单位、基层学校和教科研员三方建立动态化的档案袋，实录教科研员开展教科研活动的内容、效果、感受、评价等要素，作为定期综合评价的依据。只有做到多元评价主体、多维评价向度与开放、灵活的评价方法三者相结合，才能有效促进教科研员工作质量的提升。
四.结语：有效的绩效评价与激励
在现实中，许多企事业单位的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，面对特殊人群，通过分析教科研人员的工作特征和个性特点，概括出其需求构成，有针对性地进行绩效评价管理工作分析、提出对策并设定科学的激励制度和绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。
（作者单位：温州市教育教学研究院）