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【摘 要】 企业人力资源管理人员对薪酬的满意程度对企业的发展有重要影响【1-2】，通过对人力资源管理人员的满意度进行调查，对调查结果进行相应的分析和研究，采取相应的措施，是企业重要的管理手段之一，提高人力资源管理人员对薪酬的满意度，有助于实现企业的发展战略。为了提高企业人力资源管理人员对薪酬的满意度，本文以某外贸公司为例对该公司的管理人员通过问卷调查的方式展开调查。
【关键词】 薪酬满意度；人力资源；管理者
薪酬是劳动者主要的经济来，直接影响到劳动者的自身及家庭的生活水平，也是衡量劳动者工作价值的重要指标之一。如果企业缺乏合理的薪酬管理制度，将对企业的发展产生不利影响，本文对通过对某家外贸公司的人力资源管理人员展开调查，作出如下分析。
1.资料和方法
1.1研究对象
对公司的80名管理者发放问卷进行调查，其中男性48名，女性32名，均为大专及以上学历，年龄分布28-45岁，平均年龄（34+2.8）岁。
1.2究方方法
企业自制调查问卷，每题1-5分，很满意5分，还算满意4分，一般3分，不太满意2分，1分为不满意。
1.3研究结果
通过调查表可以得知，管理人员对薪酬的满意度偏低，仅有18人（28.13%）认为自己的付出和回报是对等的，22（34.38%）位管理者认为薪酬不具备很强外部竞争的优势，有40人（62.5%）对薪酬制度的公平性持保留态度，如表1.
表1 管理人员满意度调查表
满意度 十分满意 还算满意 一般 不太满意 不满意 均值
分值 5 4 3 2 1 均值
1.认为你付出和回报是对等的吗？
统计数 0 18 26 14 4 2.84
占比 28.13% 40.63% 21.82% 6.25%
2.你觉得你的薪资待遇同你的资历向匹配吗
统计数 0 16 22 18 6 2.68
占比 25% 34.38% 28.13% 9.38%
3.和同职位的人相比觉得自己的薪酬如何
统计数 0 22 24 14 4 3.00
占比 34.38% 37.5% 21.88% 6.3%
4.相对于同行业的公司觉得自己的薪酬待遇如何
统计数 0 20 22 18 4 2.91
占比 31.00% 34.38% 28.00% 6.3%
5.认为公司的薪酬激励作用发挥效果了吗
统计数 28 22 6 6 3.44
占比 43.75 34.38% 9.38% 9.38%
6.是否认为公司的薪资制度很公平
统计数 2 22 24 12 4 2.94
占比 3.1% 34.38% 37.5% 18.75% 6.3%
2.引起员工不满的原因
如果调查满意度结果显示员工的满意度过低，说明公司的薪酬制度存在严重的问题，如果只是略低于水平，那么只需做适当的调整。调整前我们先根据调查结果分析引起员工对薪酬不满的原因：
2.1内部公平性相对缺乏
通过调查表可以看出觉得公司薪酬制度很公平的员工仅有2名，过半数的管理人员都对薪酬的公平性持保留态度，根据亚当斯密的公平理论，员工对公司内部薪酬制度的公平关注度远高于外部市场的公平，员工除了关心自己获得的劳动报酬外，也十分在意与其他员工的薪酬进行比较，将自己的投入或所得与他人进行比较，判断薪资的发放是否公平合理，当员工觉得不公平时，满意度自然就会下降。
2.2平均薪资低于劳动市场价格
相较于同行公司的薪资水准，是否对现在的薪资感到满意，针对这个问题只有22名管理人员表示还比较满意，25名管理人员觉得一般，17名管理人员觉得不太满意。员工在企业内部对工资进行比较时，也暗暗同所在地区的外部同行进行比较，根据劳动力市场供求关系理论，如果企业想吸引或留住人才就需要将平均薪资调整到高于劳动市场的平均水平，特别是企业招聘的人才在市场上供不应求时，更需要遠超市场水平，否则容易造成员工不满跳槽，出现人才流失情况。
2.3不能够很好的体现个人公平性
在相同岗位的员工，因为能力、技能、理念上的差异为公司创造的价值也有所不同【3-5】，当员工期待的薪资水平与实际发放的不符，就容易产生失落情绪，对薪酬制度感到不满。但是关于员工对工资的心理期待价值这点，因缺乏固定的标准所以很难衡量，这种期望值会随着员工年龄、阅历改变而发生变化，除去员工自身的心理因素，引起员工对薪酬制度不满的因素还有很多，如工资的涨幅与企业业绩的涨幅不能同步，当企业业绩大幅度提升时，员工的薪酬还在原地踏步就容易引起员工的不满。
3.提高员工满意度的改进措施
3.1增加管理者之间的沟通
薪酬需要保密还是公开根据不同的企业文化有不同的安排，公开薪酬，表明了企业透明化管理的意愿以及对员工的信任，希望通过员工对薪酬的反馈不断的改善薪酬管理制度，弊端是员工之间可能会相互比较觉得缺乏公平，薪酬保密可以有效的避免这个问题，但并不表示这样就可以消除员工之间的猜忌，由此可以看出无论怎样完善的薪酬管理制度都会存在一定的缺陷，所以上级和下级之间要及时的进行沟通，充分理解公司制定薪酬体系的动机和意图，提高对薪酬公平的认同感，才有可能认同最终的薪酬结果而感到满意。
3.2多角度出发，实施全面的薪酬战略
有管理人员反映公司的薪酬管理制度很少体现与个人价值相关的福利制度，个人即使在很多工作上作出很多努力，却没有相应的回报，这也是让人不满意的一个方面，部分管理者表示公司基本工资在总体薪酬里占比过高，需要作出适当的调整。
另外除了物质上的经济报酬外，不少管理者对外出学习培训、晋升空间等非经济上的报酬也有这强烈的渴望，因此企业对薪酬制度作出调整时可以适当的增加非经济类的报酬。
3.3依据外部环境适当的调整薪酬制度
有管理人员反馈公司薪酬体系在劳动市场上缺乏竞争力，薪酬结构过于平均化，没有依据岗位和职责进行合理的划分，如在很多公司人力资源的管理薪酬占了薪酬结构的40%，而该公司还不足25%，这也是造成该公司人力资源管理者不满的原因之一，在薪酬管理中可以适当的增加人力资源管理者的薪酬结构。
3.4建立科学、有效的绩效考核制度
在调查的反馈中，不少管理人员反映公司之前绩效考核制度虽然复杂但结果却不尽如人意，公司虽然有绩效考核小组，但因为人员众多且分部在不同的公司，增加了考核的繁琐性，同时也降低了考核的透明度，令员工感到缺乏公平。建议适当的依据各个公司的内部情况制定考核小组，管理人员的绩效分为3到5个级别，根据工作完成情况适当的给予评级。
4.结束语
综上所述，本文通过对人力资源管理人员对薪酬满意度的调查，分析了员工对薪酬不满的原因和改善措施，为企业建立完善薪酬管理制度提供参考意见，提高员工对薪酬的满意度，实现企业的发展战略。
参考文献：
[1]赵武，高樱，何明丽，等.集体主义与个人主义视角下科技人员文化价值取向与薪酬满意度研究[J].中国科技论坛，2014，（2）：124-130.
[2]谢建斌.绩效薪酬、薪酬公平和员工薪酬满意度关系研究[J].工业工程与管理，2014，19（2）：35-39，46.
[3]任丽梅.企业人力资源管理人员薪酬满意度探究[J].黑龙江史志，2013，（24）：85-86.
[4]张夏然.企业人力资源管理伦理与员工薪酬满意度关系研究[D].中南大学，2010：07.
【关键词】 薪酬满意度；人力资源；管理者
薪酬是劳动者主要的经济来，直接影响到劳动者的自身及家庭的生活水平，也是衡量劳动者工作价值的重要指标之一。如果企业缺乏合理的薪酬管理制度，将对企业的发展产生不利影响，本文对通过对某家外贸公司的人力资源管理人员展开调查，作出如下分析。
1.资料和方法
1.1研究对象
对公司的80名管理者发放问卷进行调查，其中男性48名，女性32名，均为大专及以上学历，年龄分布28-45岁，平均年龄（34+2.8）岁。
1.2究方方法
企业自制调查问卷，每题1-5分，很满意5分，还算满意4分，一般3分，不太满意2分，1分为不满意。
1.3研究结果
通过调查表可以得知，管理人员对薪酬的满意度偏低，仅有18人（28.13%）认为自己的付出和回报是对等的，22（34.38%）位管理者认为薪酬不具备很强外部竞争的优势，有40人（62.5%）对薪酬制度的公平性持保留态度，如表1.
表1 管理人员满意度调查表
满意度 十分满意 还算满意 一般 不太满意 不满意 均值
分值 5 4 3 2 1 均值
1.认为你付出和回报是对等的吗？
统计数 0 18 26 14 4 2.84
占比 28.13% 40.63% 21.82% 6.25%
2.你觉得你的薪资待遇同你的资历向匹配吗
统计数 0 16 22 18 6 2.68
占比 25% 34.38% 28.13% 9.38%
3.和同职位的人相比觉得自己的薪酬如何
统计数 0 22 24 14 4 3.00
占比 34.38% 37.5% 21.88% 6.3%
4.相对于同行业的公司觉得自己的薪酬待遇如何
统计数 0 20 22 18 4 2.91
占比 31.00% 34.38% 28.00% 6.3%
5.认为公司的薪酬激励作用发挥效果了吗
统计数 28 22 6 6 3.44
占比 43.75 34.38% 9.38% 9.38%
6.是否认为公司的薪资制度很公平
统计数 2 22 24 12 4 2.94
占比 3.1% 34.38% 37.5% 18.75% 6.3%
2.引起员工不满的原因
如果调查满意度结果显示员工的满意度过低，说明公司的薪酬制度存在严重的问题，如果只是略低于水平，那么只需做适当的调整。调整前我们先根据调查结果分析引起员工对薪酬不满的原因：
2.1内部公平性相对缺乏
通过调查表可以看出觉得公司薪酬制度很公平的员工仅有2名，过半数的管理人员都对薪酬的公平性持保留态度，根据亚当斯密的公平理论，员工对公司内部薪酬制度的公平关注度远高于外部市场的公平，员工除了关心自己获得的劳动报酬外，也十分在意与其他员工的薪酬进行比较，将自己的投入或所得与他人进行比较，判断薪资的发放是否公平合理，当员工觉得不公平时，满意度自然就会下降。
2.2平均薪资低于劳动市场价格
相较于同行公司的薪资水准，是否对现在的薪资感到满意，针对这个问题只有22名管理人员表示还比较满意，25名管理人员觉得一般，17名管理人员觉得不太满意。员工在企业内部对工资进行比较时，也暗暗同所在地区的外部同行进行比较，根据劳动力市场供求关系理论，如果企业想吸引或留住人才就需要将平均薪资调整到高于劳动市场的平均水平，特别是企业招聘的人才在市场上供不应求时，更需要遠超市场水平，否则容易造成员工不满跳槽，出现人才流失情况。
2.3不能够很好的体现个人公平性
在相同岗位的员工，因为能力、技能、理念上的差异为公司创造的价值也有所不同【3-5】，当员工期待的薪资水平与实际发放的不符，就容易产生失落情绪，对薪酬制度感到不满。但是关于员工对工资的心理期待价值这点，因缺乏固定的标准所以很难衡量，这种期望值会随着员工年龄、阅历改变而发生变化，除去员工自身的心理因素，引起员工对薪酬制度不满的因素还有很多，如工资的涨幅与企业业绩的涨幅不能同步，当企业业绩大幅度提升时，员工的薪酬还在原地踏步就容易引起员工的不满。
3.提高员工满意度的改进措施
3.1增加管理者之间的沟通
薪酬需要保密还是公开根据不同的企业文化有不同的安排，公开薪酬，表明了企业透明化管理的意愿以及对员工的信任，希望通过员工对薪酬的反馈不断的改善薪酬管理制度，弊端是员工之间可能会相互比较觉得缺乏公平，薪酬保密可以有效的避免这个问题，但并不表示这样就可以消除员工之间的猜忌，由此可以看出无论怎样完善的薪酬管理制度都会存在一定的缺陷，所以上级和下级之间要及时的进行沟通，充分理解公司制定薪酬体系的动机和意图，提高对薪酬公平的认同感，才有可能认同最终的薪酬结果而感到满意。
3.2多角度出发，实施全面的薪酬战略
有管理人员反映公司的薪酬管理制度很少体现与个人价值相关的福利制度，个人即使在很多工作上作出很多努力，却没有相应的回报，这也是让人不满意的一个方面，部分管理者表示公司基本工资在总体薪酬里占比过高，需要作出适当的调整。
另外除了物质上的经济报酬外，不少管理者对外出学习培训、晋升空间等非经济上的报酬也有这强烈的渴望，因此企业对薪酬制度作出调整时可以适当的增加非经济类的报酬。
3.3依据外部环境适当的调整薪酬制度
有管理人员反馈公司薪酬体系在劳动市场上缺乏竞争力，薪酬结构过于平均化，没有依据岗位和职责进行合理的划分，如在很多公司人力资源的管理薪酬占了薪酬结构的40%，而该公司还不足25%，这也是造成该公司人力资源管理者不满的原因之一，在薪酬管理中可以适当的增加人力资源管理者的薪酬结构。
3.4建立科学、有效的绩效考核制度
在调查的反馈中，不少管理人员反映公司之前绩效考核制度虽然复杂但结果却不尽如人意，公司虽然有绩效考核小组，但因为人员众多且分部在不同的公司，增加了考核的繁琐性，同时也降低了考核的透明度，令员工感到缺乏公平。建议适当的依据各个公司的内部情况制定考核小组，管理人员的绩效分为3到5个级别，根据工作完成情况适当的给予评级。
4.结束语
综上所述，本文通过对人力资源管理人员对薪酬满意度的调查，分析了员工对薪酬不满的原因和改善措施，为企业建立完善薪酬管理制度提供参考意见，提高员工对薪酬的满意度，实现企业的发展战略。
参考文献：
[1]赵武，高樱，何明丽，等.集体主义与个人主义视角下科技人员文化价值取向与薪酬满意度研究[J].中国科技论坛，2014，（2）：124-130.
[2]谢建斌.绩效薪酬、薪酬公平和员工薪酬满意度关系研究[J].工业工程与管理，2014，19（2）：35-39，46.
[3]任丽梅.企业人力资源管理人员薪酬满意度探究[J].黑龙江史志，2013，（24）：85-86.
[4]张夏然.企业人力资源管理伦理与员工薪酬满意度关系研究[D].中南大学，2010：07.