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摘 要：关于劳务派遣的法律规制是实现劳务派遣的规范化以及透明化的主要途径。基于此，本文就我国劳务派遣的法律规制进行研究，从现阶段我国劳务派遣制度中就派遣单位设立、同工同酬、适用范围等方面存在的问题进行分析，并以此从法律规范、用工协议、监管等方面给出完善劳务派遣的法律规制的相关建议。
关键词：劳务派遣;同工同酬;用工协议
引言
劳务派遣是一项复杂的用工行为，其在我国的《劳动关系法》中虽有一定的规制，但鉴于相关的法律规范颁布的时间相对久远，以及一些人员在实践过程中的一些不规范的操作，导致劳务派遣在准入标准、派遣期限、雇主责任、权益保障等方面均需要进一步的完善。为此强化劳务派遣的法律规制极为必要。
一、我国劳务派遣法律制度现状分析
（一）派遣单位设立的问题
我国的现行《劳动合同法》第五十七条中对于劳务派遣业务的经营资质，同时规定了取得劳务派遣单位成立的相关程序，相较于2008年版本的《劳动合同法》中仅对于成立劳务派遣公司所需具备的资金资格，在立法上具有很大的进步，一定程度上提升了劳务派遣公司设立的准入门槛，但在实践操作中仍存在一定的不足。
对于注册资本的缴纳方式的规定，没有进行明确的说明，如认缴制、非实物出资等方式是否可以用作注册资本的缴纳等方面规定的模糊，使得规制效果不甚理想。此外，在进行高额的最低注册资本的规定时，没有使其与被派遣劳动者的权益进行挂钩，使得在出现问题的赔偿以及权益的保障方面略显不足。
（二）劳务派遣中同工同酬存在的问题
在现阶段的劳务派遣实践中，其乱象产生的外在原因是其“三性”界定模糊，那么内在因素则是，同工不同酬问题的存在。在《劳动合同法》中，规定了劳务派遣工和用工单位的同岗员工享受同等劳动同等待遇，但并未详细的说明被劳务派遣的人员实现此权利的相关途径，并且由于对经济发展情况的考量，在进行立法时，立法者对于相关的问题呈放任态度，进而导致同工不同酬的问题加剧。此外，由于用工体制的不足，将劳动者以体制与编制的名义进行区分，导致二元制的用工体制横行，导致同等劳动下酬劳分配不均的情况加剧[1]。
（三）劳务派遣的适用范围
立法上将劳务派遣的用工范围规定为临时性、替代性、辅助性的“三性”原则，在实际的操作过程中，由于“三性”原则不能很好的对于用工数量、用工时限等方面不能很好的进行规范性的说明，导致很多劳务派遣的用工单位钻法律的控制，在实际运行中打擦边球的情况时有发生。例如：法律要求劳务派遣工实际的日工作时间不能高于六小时，但实际情况是超过用工时限的劳务派遣工任有存在，并且一些单位会通过在劳务派遣工合同期满后，重签合同来保证其在不违反“临时性”原则的情况下，有保证延长用工期的目的。
二、完善我国劳务派遣的相关建议
（一）明确劳务派遣的用工范围
为保证规范性的劳务派遣制度的落实，需要在既满足“三性”原则的基础上，有能实现劳务派遣对于实际工作需要的补充，在实际的运作过程中，可以采用将采矿、建筑、装运等些涉及到公共安全且需严格保持工作人员稳定性的岗位排除在劳务派遣送个制度的适用范围之外，以此既避免了立法上的过激，又保证了在实际劳务派遣过程中保证立法的明确性。
（二）优化劳务派遣中的同工同酬
为保证在实际的劳务派遣过程中，劳务派遣的同工同酬，需要对于被劳务派遣者的薪酬进行一定的细化与划分。《劳动法》具有公法以及私法的双重属性，公法是对于劳动者的生活保障，如最低工资标注、社会保险等;私法则是在高于最低工资标准的劳动报酬的支付上，这一部分不在相关法律法规的强制范围之内，是属于市场调节以及劳资双方自行协商的部分，其具体的实施程序是在用工之初需要用人单位对于劳动者的最低工资标准、相关的安全保障、培训费用、特殊岗位津贴等有相应的约定，并在额外的奖金、福利等方面按照实际情况，由双方协商来进行确定。
此外，要完善对于同工不同酬情况的责任承担，对于实际用工过程中的违法行为，需要通过相关法律法规来对其进行一定的惩处，以此保证责任规定的完善性，体现法律的可操作性，对于一些特殊情况，如工伤、劳动报酬权等，需要依靠相应的法律规范来进行事故发生后的处理程序，与责任划分，以此体现立法精神。
（三）制定专门的劳务派遣法律法规
针对于实践过程中，在劳务派遣中存在的复杂性以及疑難性，需要相关的立法者在现有的《劳动法》的基础上，针对于劳务派遣实施过程中的特殊性，研究与编撰一套，专门针对于劳务派遣过程中的法律规范，以此保证劳务派遣在整个法律体系中的完善，以此来平衡各方权益，促进劳务派遣过程中的合理性，促进劳务派遣体系的健康发展[2]。
在具体的编制过程中，专门针对于劳务派遣的法律法规需要考虑以下方面：（1）派遣机构的派遣资质问题，以及在违反相关规定后其需要承担的法律责任;（2）用工单位的责任界定，其应包含责任划分、同工同酬、安全保障义务等方面的内容;（3）从保障劳动者的权益方面进行考虑;（4）设计相关协议的规范性方面。
（四）规范劳务派遣的用工协议
劳务派遣协议应在充分保证双方意思自治的前提下，对一些在法律框架内的基本内容以及基本制度进行有效的设定。例如：岗位属性、用工时间、休假制度、薪资福利、安全保障、在合同发生终止以及变更是相应当事方需要承担的责任，以此体现劳动关系的本质，对于在劳务派遣过程中存在的问题加以规制。例如：用工期限的六个月规定，需要在是否可以续期等方面进行明确的说明，以此降低就业矛盾出现的可能。此外，针对于劳务派遣的临时性、跨区域等方面同样需要在合同或协议中具有明确的体现。
结论
综上所述，为保证劳务派遣的规范性，需要借助法律的规范对其做进一步的阐明，以此保证在劳务派遣的过程中，发生相关的纠纷时，裁判机关有章可循、有发可依，受害人也可以按照法律法规中的明确性规范为自身的合法权益提供法律途径的解决渠道。进而推动我国劳务派遣制度的规范化、法制化发展。
参考文献
[1]曹志军.我国被派遣劳动者权益保护法律制度研究[D].河南大学，2018.
[2]杨永春.论我国劳务派遣法律制度的完善[D].西北大学，2019.
作者简介：
邹叶锋，1979年11月，男，江苏常熟人，本科，四级律师，劳动法、保险法方向。
关键词：劳务派遣;同工同酬;用工协议
引言
劳务派遣是一项复杂的用工行为，其在我国的《劳动关系法》中虽有一定的规制，但鉴于相关的法律规范颁布的时间相对久远，以及一些人员在实践过程中的一些不规范的操作，导致劳务派遣在准入标准、派遣期限、雇主责任、权益保障等方面均需要进一步的完善。为此强化劳务派遣的法律规制极为必要。
一、我国劳务派遣法律制度现状分析
（一）派遣单位设立的问题
我国的现行《劳动合同法》第五十七条中对于劳务派遣业务的经营资质，同时规定了取得劳务派遣单位成立的相关程序，相较于2008年版本的《劳动合同法》中仅对于成立劳务派遣公司所需具备的资金资格，在立法上具有很大的进步，一定程度上提升了劳务派遣公司设立的准入门槛，但在实践操作中仍存在一定的不足。
对于注册资本的缴纳方式的规定，没有进行明确的说明，如认缴制、非实物出资等方式是否可以用作注册资本的缴纳等方面规定的模糊，使得规制效果不甚理想。此外，在进行高额的最低注册资本的规定时，没有使其与被派遣劳动者的权益进行挂钩，使得在出现问题的赔偿以及权益的保障方面略显不足。
（二）劳务派遣中同工同酬存在的问题
在现阶段的劳务派遣实践中，其乱象产生的外在原因是其“三性”界定模糊，那么内在因素则是，同工不同酬问题的存在。在《劳动合同法》中，规定了劳务派遣工和用工单位的同岗员工享受同等劳动同等待遇，但并未详细的说明被劳务派遣的人员实现此权利的相关途径，并且由于对经济发展情况的考量，在进行立法时，立法者对于相关的问题呈放任态度，进而导致同工不同酬的问题加剧。此外，由于用工体制的不足，将劳动者以体制与编制的名义进行区分，导致二元制的用工体制横行，导致同等劳动下酬劳分配不均的情况加剧[1]。
（三）劳务派遣的适用范围
立法上将劳务派遣的用工范围规定为临时性、替代性、辅助性的“三性”原则，在实际的操作过程中，由于“三性”原则不能很好的对于用工数量、用工时限等方面不能很好的进行规范性的说明，导致很多劳务派遣的用工单位钻法律的控制，在实际运行中打擦边球的情况时有发生。例如：法律要求劳务派遣工实际的日工作时间不能高于六小时，但实际情况是超过用工时限的劳务派遣工任有存在，并且一些单位会通过在劳务派遣工合同期满后，重签合同来保证其在不违反“临时性”原则的情况下，有保证延长用工期的目的。
二、完善我国劳务派遣的相关建议
（一）明确劳务派遣的用工范围
为保证规范性的劳务派遣制度的落实，需要在既满足“三性”原则的基础上，有能实现劳务派遣对于实际工作需要的补充，在实际的运作过程中，可以采用将采矿、建筑、装运等些涉及到公共安全且需严格保持工作人员稳定性的岗位排除在劳务派遣送个制度的适用范围之外，以此既避免了立法上的过激，又保证了在实际劳务派遣过程中保证立法的明确性。
（二）优化劳务派遣中的同工同酬
为保证在实际的劳务派遣过程中，劳务派遣的同工同酬，需要对于被劳务派遣者的薪酬进行一定的细化与划分。《劳动法》具有公法以及私法的双重属性，公法是对于劳动者的生活保障，如最低工资标注、社会保险等;私法则是在高于最低工资标准的劳动报酬的支付上，这一部分不在相关法律法规的强制范围之内，是属于市场调节以及劳资双方自行协商的部分，其具体的实施程序是在用工之初需要用人单位对于劳动者的最低工资标准、相关的安全保障、培训费用、特殊岗位津贴等有相应的约定，并在额外的奖金、福利等方面按照实际情况，由双方协商来进行确定。
此外，要完善对于同工不同酬情况的责任承担，对于实际用工过程中的违法行为，需要通过相关法律法规来对其进行一定的惩处，以此保证责任规定的完善性，体现法律的可操作性，对于一些特殊情况，如工伤、劳动报酬权等，需要依靠相应的法律规范来进行事故发生后的处理程序，与责任划分，以此体现立法精神。
（三）制定专门的劳务派遣法律法规
针对于实践过程中，在劳务派遣中存在的复杂性以及疑難性，需要相关的立法者在现有的《劳动法》的基础上，针对于劳务派遣实施过程中的特殊性，研究与编撰一套，专门针对于劳务派遣过程中的法律规范，以此保证劳务派遣在整个法律体系中的完善，以此来平衡各方权益，促进劳务派遣过程中的合理性，促进劳务派遣体系的健康发展[2]。
在具体的编制过程中，专门针对于劳务派遣的法律法规需要考虑以下方面：（1）派遣机构的派遣资质问题，以及在违反相关规定后其需要承担的法律责任;（2）用工单位的责任界定，其应包含责任划分、同工同酬、安全保障义务等方面的内容;（3）从保障劳动者的权益方面进行考虑;（4）设计相关协议的规范性方面。
（四）规范劳务派遣的用工协议
劳务派遣协议应在充分保证双方意思自治的前提下，对一些在法律框架内的基本内容以及基本制度进行有效的设定。例如：岗位属性、用工时间、休假制度、薪资福利、安全保障、在合同发生终止以及变更是相应当事方需要承担的责任，以此体现劳动关系的本质，对于在劳务派遣过程中存在的问题加以规制。例如：用工期限的六个月规定，需要在是否可以续期等方面进行明确的说明，以此降低就业矛盾出现的可能。此外，针对于劳务派遣的临时性、跨区域等方面同样需要在合同或协议中具有明确的体现。
结论
综上所述，为保证劳务派遣的规范性，需要借助法律的规范对其做进一步的阐明，以此保证在劳务派遣的过程中，发生相关的纠纷时，裁判机关有章可循、有发可依，受害人也可以按照法律法规中的明确性规范为自身的合法权益提供法律途径的解决渠道。进而推动我国劳务派遣制度的规范化、法制化发展。
参考文献
[1]曹志军.我国被派遣劳动者权益保护法律制度研究[D].河南大学，2018.
[2]杨永春.论我国劳务派遣法律制度的完善[D].西北大学，2019.
作者简介：
邹叶锋，1979年11月，男，江苏常熟人，本科，四级律师，劳动法、保险法方向。