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由于历史或体制等方面的原因，我局人力资源配置中存在冗员与结构性缺员，各专业间人力资源配置不平衡等问题。在高标准、快节奏的工作环境下，需要不断优化人力资源配置，促进人力资源有序合理流动，盘活我局人力资源存量，以提高人力资源利用效率，为创先工作的开展提供有力的人力资源支持和保障。
一、人力资源配置现状
依据上级的定员测算标准，我局在城区配电与电力营销、电力调度与通信、物流与仓储配送及管理与专业技术等专业上存在超员现象，在输电、变电检修等专业存在缺员现象。总体而言，我局处于整体超员状态。
二、冗员与结构性缺员存在的原因分析
（一）人力资源供给先天不足
由于云南边远落后，电力专业生源少，但电网发展速度迅猛、电力专业人员需求量大，1996年以前，昆明电网更多地是采用社会招聘高中生补充人员。此部分人员基本素质及工作技能水平偏低，而且大量分布在全局各生产工作岗位上，在目前“高标准、严要求、快节奏”的创建国内先进水平供电局工作中，难以完全满足岗位素质能力的要求。
（二）历史包袱沉重，人员素质难以满足岗位标准要求
自1997年电力体制改革以来，我局作为省会供电企业，承担了大量改革所产生的人力资源成本。一是在电力体制改革进程中，1999年接收原云南电力修造厂在职职工350人，与我局所需专业基本不对口，10多年来大多数逐步分流到我局主营业务岗位上；二是2003年，由于云南省对东川地区行政区划调整，原滇北电业局东川分局整体划入昆明供电局管理。我局全盘接收了原滇北电业局东川分局合同制职工185人和供电所农村电工210余人；三是2009年官渡电力公司（地方企业）改革，以业务委托到多经企业的方式解决了38名电工的劳动关系问题。四是近两年实现了呈贡供电有限公司、辰华供电有限责任公司的吸收合并，县公司人员与局人员整体素质仍然存在一定差距。
（三）多经回归人员，专业不对口，技能素质偏低
自2008年开始，为进一步加强和充实我局现紧缺岗位人力资源，局分三批面向在多经工作的主业员工开展竞聘工作。目前共计回归132人，大多数分流到我局主营业务岗位上。
总体来看，由于历史原因，我局所接收的人员大多学历低，技能水平低，专业不对口。多年来，我局想方设法组织开展了大量的专业技能培训，但大多数人员仍难以胜任岗位工作。全局人均素质当量与上级单位劳动定员标准的要求还有一定差距，结构性缺员的现状仍将继续存在。
（四）缺乏退出机制，激励机制作用发挥力度不足
由于历史原因和长期以来形成的习惯，电力企业“大锅饭”的現象一直存在。虽然绩效管理机制在电力企业中已经开始运作，但是出于员工队伍稳定的考虑，绩效管理作用的发挥力度仍然不足，员工“干多干少、干好干坏、干与不干”在工资收入等方面差距较小。虽然部分员工在工作态度、能力和素质方面与企业要求有一定差距，由于缺乏相应的退出机制前提下，员工队伍活力明显不足，在自冗员单位调整至缺员单位时也存在较大的阻力。
三、缓解冗员与结构性缺员方面的解决方法
（一）以创先为契机，逐步降低冗员率
2014年，我局冗员率指标纳入创先指标金字塔中，并将组织架构优化完成率、人力资源配置及时率列入支撑冗员率的过程指标。在创先指标的引领下，我局开展的主要工作有：一是落实网公司人力资源配置标准，结合实际，加强用工总量控制，逐步优化人力资源结构。即通过各专业或单位岗位定编优先满足缺员专业、严格控制超员专业岗位编制、引导冗员单位人员向缺员单位流动等方式，逐步将各专业劳动用工数控制在合理范围内。二是结合创先要求，不断优化业务流程，优化劳动组织方式，优先满足生产一线对员工的需求。
（二）开展组织架构优化，提高人力资源使用效率
根据创先工作需要，持续优化劳动组织方式。2013年1月至2014年5月，共开展了23项劳动组织方式优化方案研究工作，目前完成其中14项：包括呈贡分局化、辰华公司整合、原通信所和光缆所整合为通信管理所，营销一部四中心建设，带电作业中心建设，调控一体化建设等组织架构调整项目。以上业务的调整和整合优化了我局组织架构，一定程度上减少了相关专业对人员的需求，提高了我局人力资源使用效率。
（三）积极开展教育培训，全面提升员工队伍素质
一是开展函授学历教育，优化现有员工队伍学历结构。注重在职员工的学历教育，大力支持员工的再教育。采取联合办学，鼓励员工参加自学考试等方式，多渠道、多途径提升员工文化层次，优化现有员工的学历层次和专业结构。二是开展转岗培训，优化现有人员配置结构。坚持数量优化与质量改善相结合的原则，按照省公司2014年转岗培训计划，确定我局转岗人员和培训计划，通过转岗培训促进人员配置由冗员专业向缺员专业流动。三是强化专业教育培训，全面提高员工素质。将教育培训管理体系、课程体系、网络培训系统等作为员工素质提升的平台和载体，重点加强生产一线员工的岗位培训，全面提高员工的职业素质和岗位胜任能力。四是继续根据网公司统一部署，按照技能类岗位胜任能力评价标准开展近两千名技能人员的评价工作，以人才评价为抓手，提升员工素质，提高员工岗位胜任能力。
（四）依靠管理创新和科技进步，释放人力资源余量
一是大力引进新技术、新方法，不断提高生产力，减少对人力资源的需求。如开展调控一体化工作，实现变电运行和监控的集约化生产，逐步提高变电专业业务质量和人力资源利用效率；加快集抄工作建设和投入使用力度，缓解用户数急剧增加给抄表工作带来的压力；通过员工自主研发的电费核算软件，提高了电费核算效率及精度；改变缴费渠道，大力推行非柜台缴费。二是强化信息化的支撑作用。大力推广各信息系统的应用力度，并加强信息数据的交互共享，如积极推进营配信息集成工作，为全面提高人力资源效率提供有力支撑。
（五）开展业务委托管理，有效缓解用工压力
按上级有关要求，为了缓解用工压力，我局将部分生产、营销辅助类业务进行了业务委托。为了进一步发挥业务承包商的自主管理职能，培育更为成熟的业务承包商，我局加强对业务承包商的指导和监督，并派部分骨干技术和管理人才进行实地帮扶和指导，提升业务承包商的整体管理水平和人员素质，以确保其工作质量能够满足和符合我局相关的工作要求。业务委托工作的开展，有效缓解了我局的用工压力，有利于我局集中精力关注更为核心的业务。
（六）依靠员工选聘调整，促进人员合理流动
我局在各专业冗缺员分析的基础上，按照员工选聘工作流程，通过每月开展员工岗位调整，不断促进冗员专业人员向缺员专业流动，近三年跨专业流动率平均值达到36.07%。另外，依据各专业的冗缺员情况，有针对性地开展大学生分配工作，并优先满足一线对大学生的需求。通过员工选聘和大学生分配等工作，我局逐步优化人员配置情况，进而逐步降低全局冗缺员率。
（七）实现岗位责任制和岗位绩效并轨，进一步盘活人力资源
一是不断健全岗位责任制的管理，将战略目标和经营责任逐级分解，并落实到各个岗位、每位员工，使岗位与责任有效衔接起来。做到设立一个岗位、赋予一份使命、明确一份责任，以岗选人、以岗育人。通过岗位责任制建设，使广大员工铭记自己的岗位职责和履职标准，促进员工提高履行岗位职责的能力。二是制定《昆明供电局2014年岗位绩效管理质量提升推进方案》，将岗位责任制要求落实到岗位绩效管理工作中。通过“指标词典修编-模拟运行-实际运行”的方式，不断完善和健全以岗位责任考评为主体的员工业绩考核管理机制，进一步发挥岗位绩效管理工作在盘活人力资源方面的积极作用。
一、人力资源配置现状
依据上级的定员测算标准，我局在城区配电与电力营销、电力调度与通信、物流与仓储配送及管理与专业技术等专业上存在超员现象，在输电、变电检修等专业存在缺员现象。总体而言，我局处于整体超员状态。
二、冗员与结构性缺员存在的原因分析
（一）人力资源供给先天不足
由于云南边远落后，电力专业生源少，但电网发展速度迅猛、电力专业人员需求量大，1996年以前，昆明电网更多地是采用社会招聘高中生补充人员。此部分人员基本素质及工作技能水平偏低，而且大量分布在全局各生产工作岗位上，在目前“高标准、严要求、快节奏”的创建国内先进水平供电局工作中，难以完全满足岗位素质能力的要求。
（二）历史包袱沉重，人员素质难以满足岗位标准要求
自1997年电力体制改革以来，我局作为省会供电企业，承担了大量改革所产生的人力资源成本。一是在电力体制改革进程中，1999年接收原云南电力修造厂在职职工350人，与我局所需专业基本不对口，10多年来大多数逐步分流到我局主营业务岗位上；二是2003年，由于云南省对东川地区行政区划调整，原滇北电业局东川分局整体划入昆明供电局管理。我局全盘接收了原滇北电业局东川分局合同制职工185人和供电所农村电工210余人；三是2009年官渡电力公司（地方企业）改革，以业务委托到多经企业的方式解决了38名电工的劳动关系问题。四是近两年实现了呈贡供电有限公司、辰华供电有限责任公司的吸收合并，县公司人员与局人员整体素质仍然存在一定差距。
（三）多经回归人员，专业不对口，技能素质偏低
自2008年开始，为进一步加强和充实我局现紧缺岗位人力资源，局分三批面向在多经工作的主业员工开展竞聘工作。目前共计回归132人，大多数分流到我局主营业务岗位上。
总体来看，由于历史原因，我局所接收的人员大多学历低，技能水平低，专业不对口。多年来，我局想方设法组织开展了大量的专业技能培训，但大多数人员仍难以胜任岗位工作。全局人均素质当量与上级单位劳动定员标准的要求还有一定差距，结构性缺员的现状仍将继续存在。
（四）缺乏退出机制，激励机制作用发挥力度不足
由于历史原因和长期以来形成的习惯，电力企业“大锅饭”的現象一直存在。虽然绩效管理机制在电力企业中已经开始运作，但是出于员工队伍稳定的考虑，绩效管理作用的发挥力度仍然不足，员工“干多干少、干好干坏、干与不干”在工资收入等方面差距较小。虽然部分员工在工作态度、能力和素质方面与企业要求有一定差距，由于缺乏相应的退出机制前提下，员工队伍活力明显不足，在自冗员单位调整至缺员单位时也存在较大的阻力。
三、缓解冗员与结构性缺员方面的解决方法
（一）以创先为契机，逐步降低冗员率
2014年，我局冗员率指标纳入创先指标金字塔中，并将组织架构优化完成率、人力资源配置及时率列入支撑冗员率的过程指标。在创先指标的引领下，我局开展的主要工作有：一是落实网公司人力资源配置标准，结合实际，加强用工总量控制，逐步优化人力资源结构。即通过各专业或单位岗位定编优先满足缺员专业、严格控制超员专业岗位编制、引导冗员单位人员向缺员单位流动等方式，逐步将各专业劳动用工数控制在合理范围内。二是结合创先要求，不断优化业务流程，优化劳动组织方式，优先满足生产一线对员工的需求。
（二）开展组织架构优化，提高人力资源使用效率
根据创先工作需要，持续优化劳动组织方式。2013年1月至2014年5月，共开展了23项劳动组织方式优化方案研究工作，目前完成其中14项：包括呈贡分局化、辰华公司整合、原通信所和光缆所整合为通信管理所，营销一部四中心建设，带电作业中心建设，调控一体化建设等组织架构调整项目。以上业务的调整和整合优化了我局组织架构，一定程度上减少了相关专业对人员的需求，提高了我局人力资源使用效率。
（三）积极开展教育培训，全面提升员工队伍素质
一是开展函授学历教育，优化现有员工队伍学历结构。注重在职员工的学历教育，大力支持员工的再教育。采取联合办学，鼓励员工参加自学考试等方式，多渠道、多途径提升员工文化层次，优化现有员工的学历层次和专业结构。二是开展转岗培训，优化现有人员配置结构。坚持数量优化与质量改善相结合的原则，按照省公司2014年转岗培训计划，确定我局转岗人员和培训计划，通过转岗培训促进人员配置由冗员专业向缺员专业流动。三是强化专业教育培训，全面提高员工素质。将教育培训管理体系、课程体系、网络培训系统等作为员工素质提升的平台和载体，重点加强生产一线员工的岗位培训，全面提高员工的职业素质和岗位胜任能力。四是继续根据网公司统一部署，按照技能类岗位胜任能力评价标准开展近两千名技能人员的评价工作，以人才评价为抓手，提升员工素质，提高员工岗位胜任能力。
（四）依靠管理创新和科技进步，释放人力资源余量
一是大力引进新技术、新方法，不断提高生产力，减少对人力资源的需求。如开展调控一体化工作，实现变电运行和监控的集约化生产，逐步提高变电专业业务质量和人力资源利用效率；加快集抄工作建设和投入使用力度，缓解用户数急剧增加给抄表工作带来的压力；通过员工自主研发的电费核算软件，提高了电费核算效率及精度；改变缴费渠道，大力推行非柜台缴费。二是强化信息化的支撑作用。大力推广各信息系统的应用力度，并加强信息数据的交互共享，如积极推进营配信息集成工作，为全面提高人力资源效率提供有力支撑。
（五）开展业务委托管理，有效缓解用工压力
按上级有关要求，为了缓解用工压力，我局将部分生产、营销辅助类业务进行了业务委托。为了进一步发挥业务承包商的自主管理职能，培育更为成熟的业务承包商，我局加强对业务承包商的指导和监督，并派部分骨干技术和管理人才进行实地帮扶和指导，提升业务承包商的整体管理水平和人员素质，以确保其工作质量能够满足和符合我局相关的工作要求。业务委托工作的开展，有效缓解了我局的用工压力，有利于我局集中精力关注更为核心的业务。
（六）依靠员工选聘调整，促进人员合理流动
我局在各专业冗缺员分析的基础上，按照员工选聘工作流程，通过每月开展员工岗位调整，不断促进冗员专业人员向缺员专业流动，近三年跨专业流动率平均值达到36.07%。另外，依据各专业的冗缺员情况，有针对性地开展大学生分配工作，并优先满足一线对大学生的需求。通过员工选聘和大学生分配等工作，我局逐步优化人员配置情况，进而逐步降低全局冗缺员率。
（七）实现岗位责任制和岗位绩效并轨，进一步盘活人力资源
一是不断健全岗位责任制的管理，将战略目标和经营责任逐级分解，并落实到各个岗位、每位员工，使岗位与责任有效衔接起来。做到设立一个岗位、赋予一份使命、明确一份责任，以岗选人、以岗育人。通过岗位责任制建设，使广大员工铭记自己的岗位职责和履职标准，促进员工提高履行岗位职责的能力。二是制定《昆明供电局2014年岗位绩效管理质量提升推进方案》，将岗位责任制要求落实到岗位绩效管理工作中。通过“指标词典修编-模拟运行-实际运行”的方式，不断完善和健全以岗位责任考评为主体的员工业绩考核管理机制，进一步发挥岗位绩效管理工作在盘活人力资源方面的积极作用。