论文部分内容阅读
摘要：企业发展离不开核心产品，产品开发离不开核心技术，而人才是核心技术的载体，因此企业发展终归还是是对人才的依赖。当前正值国企改革的重要阶段，同行国企间的竞争十分激烈，在此背景下企业间难免发生人才竞争的现象，对此分析当下国有企业人才流失的原因具有重要意义。
关键词：国有企业;人才流失;原因及对策
1国有企业人才流失的现状
如今，80后及90后已经成为人才市场的主力军，随着我国国企改革步伐的加大，市场经济的蓬勃发展，他们的择业观念已经大大转变，国有企业铁饭碗对他们已经没有了吸引力，外企和民营企业成了他们跳槽、择业的首选。另外，在国企经过多年工作锻炼后，工作能力强，经验丰富的国企老员工，受跳槽大潮冲击，也想重新规划个人职业发展前景，纷纷选择跳槽。国企人才岌岌可危，严重影响了企业的人力资源管理，阻碍了企业发展步伐。
2国企人才流失的原因分析
2.1 薪资设计不科学
当前国企所实行的薪资制度比较落后，难以适应新经济形势和员工新变化特点，尤其是很多技术含量较高的岗位和一线生产员工，工资收益远低于同行。究其原因，主要是因为国企，特别是许多老牌国企，机构人员冗杂、臃肿，薪酬改革进度缓慢。以至于随着社会主义市场经济的快速发展，过去的薪酬优势和福利优势渐渐失去;还有就是国企改革逐渐进入深水期，很多福利待遇甚至被取消，平均主义导致部分本来享有独特福利的优质人才纷纷转投民营企业，进而造成人才流失。
2.2 职业发展规划实现难
每个人对于职业的规划和职业的想法是不同的，由于很多员工是新员工，对于职业和相关的要求有自身的看法。同时，作为国有企业，FK铅锌矿存在着排资论辈等现象，这些现象让一些年轻人感觉到不适，让年轻人对于职业的规划和公司的前景产生了一些怀疑，自然难以持续很长时间，可能在工作一段时间后就离职了。
2.3 国企文化氛围较差
国企中不少领导层还存在浓厚的官本位思想，认为当领导就是高人一等，要求下属在各项工作上都要听从自己的指挥，不注重倾听员工的意见和建议，对人才也不重视。平均主义在国企也根深蒂固，从领导层来看，虽然分配制度也在不断改革，但是仍然不敢向技术人才倾斜，不敢拉开层次;从员工方面来看，吃大锅饭、铁饭碗的思想还没有转变过来，这就导致国企员工工作的主动性较差，更缺乏创造性。在整体文化氛围较差的环境里，那些追求上进的人才自然会选择离开。
2.4.缺乏有效的人才开发和培养机制
国企人力资源管理仍沿袭传统的计划体制，人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念。新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对在企业中的定位和发展感到茫然。其次，企业不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，重使用、轻培训，很多培训都流于形式，华而不实，把培训看成是得不到回报的投入，使得员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。
3新时期国企留住人才的有效策略
3.1 全面优化企业的薪酬制度
一般国企员工薪酬是由固定工资、工龄工资和绩效工资以及年终奖组成，实施多样化的薪资管理结构有利于满足员工利益需求。对此要打破“平均主义”，遵循按劳分配原则，发挥薪酬管理的激励作用，同时还要满足薪酬管理与企业长远发展目标相结合，分析不同岗位的重要性，制定合理的差异化薪酬标准，通过满足员工物质、精神需求激发其工作积极性。不过，也要遵循公平性原则，因为薪酬过高或者过低都会引起员工心理不平衡，薪酬制定要尽量高于全行业平均水平且高于历史工资水平。相关研究也证明，基于公平性原则，员工收入差距越大，激励效果越明显，人才对于企业的依赖性也就越强。
3.2 重视员工职业生涯规划工作
针对当前国有矿山老企业，不重视职业规划工作的情况，需要强化员工职业规划工作。具体来说，根据岗位差别，设置不同的职业规划，同时，打通管理、技术、生产操作岗位的晋升渠道，让努力的员工能够参与管理，解决员工晋升问题;强化人才评估机制，人力资源部门负责对每个员工进行良好的职业规划，通过职业规划的形式，让每个员工有相应的工作档案，针对不同的员工制定不同培养目标和方法;重视人员的培训和教育工作，年轻人的成长很大程度上需要人力资源投入，只有不断投入、不断改善整体职业情况，才有可能获得良好发展。重视人力资本的培训，能够让员工更好成长。
3.3 塑造健康向上的企业文化
企业文化是一种蕴含在企业内部的、精神层面的理念，良好的企业文化对人才具有导向、凝聚和激励的作用。对于国企而言，要紧密结合自身经营方向，总结形成特色的企业文化，凝聚成一股正向的、利于企业发展的催化劑。作为国企的最高领导者，首先自身必须打破官本位思想，以身作则，同时将合理平等的理念灌输给企业的其他领导层，形成适合于员工发展的组织氛围，员工身在其中必然受到感染，不断激发自身主观能动性，为企业更多地贡献自身的力量。
3.4 完善的人才培养机制
①建立完善的人才培养制度。人才培养工作涉及方方面面，制定培养制度时既要有普遍性也要有针对性，在开展人才培养工作中，要充分考虑人才素质特点、知识结构、认知水平、学习能力等，结合企业自身发展的状况和实际需要，制定既有利于企业发展又有利于员工个人发展的培养计划。
②注重人才培养的过程和结果评估。企业人才培养体系是建立在企业战略管理基础之上，而企业战略一直随着外部竞争关系、市场环境、国家政策、内部经营策略等发生变化而改变，所以还要时刻保持改革意识，战略意识，培养过程中通过评估培养过程的合理性和评估效果是否理想，寻找差距和查找原因，及时调整工作思路、改变培训内容及培养方法，不断改进工作方法和不断优化培养机制。才能充分发挥人才的价值，增强人才对国有企业的认同感。
3.5 建立科学、合理的具有吸引力的福利待遇
企业除了用高薪酬吸引留住人才，完善的福利系统也是吸引和保留员工必要条件，福利代表一个企业员工的幸福感指数，优厚的福利待遇，能提高企业在社会上的声誉，增加员工对公司的忠诚度，吸引和保留最优秀的员工队伍，使员工精神饱满，斗志昂扬，让企业保持强劲的竞争力，国有企业在养老保险，住房公积金等这些硬福利方面做得不错，但是软福利方面还不尽如人意，带薪休假、员工旅游、工作房、活动室，生日会、健康体检，免费工作餐等，对这些福利谁都无法抗拒，尤其是青年人非常向往，企业可以采取自由问卷的形式，收集员工在福利方面的需求愿望，依据企业实际能力尽最大努力去满足员工的要求，这样员工对企业的满意度也将会有很大的提高。
结语：
随着近些年国企人才不断流失，国企人才优势将面临智力断代和动脉失血的危险，如何有效应对人才流失，无疑成为了国有企业必须着手解决的重大课题。通过多方面举措，不断优化国企人才成长环境，完善内部激励机制，努力把国企构筑成优秀人才的集聚地，是当今国有企业的头等大事。
参考文献：
[1] 龙芳.国有企业核心人才流失的原因及对策研究[J].淮海工学院学报（人文社会科学版），2016，14（12）：114-116.
[2] 吴海超.试论国企人力资源流失的原因及对策[J].现代国企研究，2018（12）：10.
[3] 熊婕.新时期国有企业改革过程中的人才流失问题分析及对策研究[J].中国高新区，2018（11）：250.
[4] 陈灏，王炳坤，杨毅沉.国企人才流失现状分析与对策探究[J].人才资源开发，2017（5）：62-63.
关键词：国有企业;人才流失;原因及对策
1国有企业人才流失的现状
如今，80后及90后已经成为人才市场的主力军，随着我国国企改革步伐的加大，市场经济的蓬勃发展，他们的择业观念已经大大转变，国有企业铁饭碗对他们已经没有了吸引力，外企和民营企业成了他们跳槽、择业的首选。另外，在国企经过多年工作锻炼后，工作能力强，经验丰富的国企老员工，受跳槽大潮冲击，也想重新规划个人职业发展前景，纷纷选择跳槽。国企人才岌岌可危，严重影响了企业的人力资源管理，阻碍了企业发展步伐。
2国企人才流失的原因分析
2.1 薪资设计不科学
当前国企所实行的薪资制度比较落后，难以适应新经济形势和员工新变化特点，尤其是很多技术含量较高的岗位和一线生产员工，工资收益远低于同行。究其原因，主要是因为国企，特别是许多老牌国企，机构人员冗杂、臃肿，薪酬改革进度缓慢。以至于随着社会主义市场经济的快速发展，过去的薪酬优势和福利优势渐渐失去;还有就是国企改革逐渐进入深水期，很多福利待遇甚至被取消，平均主义导致部分本来享有独特福利的优质人才纷纷转投民营企业，进而造成人才流失。
2.2 职业发展规划实现难
每个人对于职业的规划和职业的想法是不同的，由于很多员工是新员工，对于职业和相关的要求有自身的看法。同时，作为国有企业，FK铅锌矿存在着排资论辈等现象，这些现象让一些年轻人感觉到不适，让年轻人对于职业的规划和公司的前景产生了一些怀疑，自然难以持续很长时间，可能在工作一段时间后就离职了。
2.3 国企文化氛围较差
国企中不少领导层还存在浓厚的官本位思想，认为当领导就是高人一等，要求下属在各项工作上都要听从自己的指挥，不注重倾听员工的意见和建议，对人才也不重视。平均主义在国企也根深蒂固，从领导层来看，虽然分配制度也在不断改革，但是仍然不敢向技术人才倾斜，不敢拉开层次;从员工方面来看，吃大锅饭、铁饭碗的思想还没有转变过来，这就导致国企员工工作的主动性较差，更缺乏创造性。在整体文化氛围较差的环境里，那些追求上进的人才自然会选择离开。
2.4.缺乏有效的人才开发和培养机制
国企人力资源管理仍沿袭传统的计划体制，人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念。新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对在企业中的定位和发展感到茫然。其次，企业不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，重使用、轻培训，很多培训都流于形式，华而不实，把培训看成是得不到回报的投入，使得员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。
3新时期国企留住人才的有效策略
3.1 全面优化企业的薪酬制度
一般国企员工薪酬是由固定工资、工龄工资和绩效工资以及年终奖组成，实施多样化的薪资管理结构有利于满足员工利益需求。对此要打破“平均主义”，遵循按劳分配原则，发挥薪酬管理的激励作用，同时还要满足薪酬管理与企业长远发展目标相结合，分析不同岗位的重要性，制定合理的差异化薪酬标准，通过满足员工物质、精神需求激发其工作积极性。不过，也要遵循公平性原则，因为薪酬过高或者过低都会引起员工心理不平衡，薪酬制定要尽量高于全行业平均水平且高于历史工资水平。相关研究也证明，基于公平性原则，员工收入差距越大，激励效果越明显，人才对于企业的依赖性也就越强。
3.2 重视员工职业生涯规划工作
针对当前国有矿山老企业，不重视职业规划工作的情况，需要强化员工职业规划工作。具体来说，根据岗位差别，设置不同的职业规划，同时，打通管理、技术、生产操作岗位的晋升渠道，让努力的员工能够参与管理，解决员工晋升问题;强化人才评估机制，人力资源部门负责对每个员工进行良好的职业规划，通过职业规划的形式，让每个员工有相应的工作档案，针对不同的员工制定不同培养目标和方法;重视人员的培训和教育工作，年轻人的成长很大程度上需要人力资源投入，只有不断投入、不断改善整体职业情况，才有可能获得良好发展。重视人力资本的培训，能够让员工更好成长。
3.3 塑造健康向上的企业文化
企业文化是一种蕴含在企业内部的、精神层面的理念，良好的企业文化对人才具有导向、凝聚和激励的作用。对于国企而言，要紧密结合自身经营方向，总结形成特色的企业文化，凝聚成一股正向的、利于企业发展的催化劑。作为国企的最高领导者，首先自身必须打破官本位思想，以身作则，同时将合理平等的理念灌输给企业的其他领导层，形成适合于员工发展的组织氛围，员工身在其中必然受到感染，不断激发自身主观能动性，为企业更多地贡献自身的力量。
3.4 完善的人才培养机制
①建立完善的人才培养制度。人才培养工作涉及方方面面，制定培养制度时既要有普遍性也要有针对性，在开展人才培养工作中，要充分考虑人才素质特点、知识结构、认知水平、学习能力等，结合企业自身发展的状况和实际需要，制定既有利于企业发展又有利于员工个人发展的培养计划。
②注重人才培养的过程和结果评估。企业人才培养体系是建立在企业战略管理基础之上，而企业战略一直随着外部竞争关系、市场环境、国家政策、内部经营策略等发生变化而改变，所以还要时刻保持改革意识，战略意识，培养过程中通过评估培养过程的合理性和评估效果是否理想，寻找差距和查找原因，及时调整工作思路、改变培训内容及培养方法，不断改进工作方法和不断优化培养机制。才能充分发挥人才的价值，增强人才对国有企业的认同感。
3.5 建立科学、合理的具有吸引力的福利待遇
企业除了用高薪酬吸引留住人才，完善的福利系统也是吸引和保留员工必要条件，福利代表一个企业员工的幸福感指数，优厚的福利待遇，能提高企业在社会上的声誉，增加员工对公司的忠诚度，吸引和保留最优秀的员工队伍，使员工精神饱满，斗志昂扬，让企业保持强劲的竞争力，国有企业在养老保险，住房公积金等这些硬福利方面做得不错，但是软福利方面还不尽如人意，带薪休假、员工旅游、工作房、活动室，生日会、健康体检，免费工作餐等，对这些福利谁都无法抗拒，尤其是青年人非常向往，企业可以采取自由问卷的形式，收集员工在福利方面的需求愿望，依据企业实际能力尽最大努力去满足员工的要求，这样员工对企业的满意度也将会有很大的提高。
结语：
随着近些年国企人才不断流失，国企人才优势将面临智力断代和动脉失血的危险，如何有效应对人才流失，无疑成为了国有企业必须着手解决的重大课题。通过多方面举措，不断优化国企人才成长环境，完善内部激励机制，努力把国企构筑成优秀人才的集聚地，是当今国有企业的头等大事。
参考文献：
[1] 龙芳.国有企业核心人才流失的原因及对策研究[J].淮海工学院学报（人文社会科学版），2016，14（12）：114-116.
[2] 吴海超.试论国企人力资源流失的原因及对策[J].现代国企研究，2018（12）：10.
[3] 熊婕.新时期国有企业改革过程中的人才流失问题分析及对策研究[J].中国高新区，2018（11）：250.
[4] 陈灏，王炳坤，杨毅沉.国企人才流失现状分析与对策探究[J].人才资源开发，2017（5）：62-63.