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摘要：人力资源经济管理对于任何一家企业而言均处于重要位置。基层水利企业更应重视人力资源的重要地位，强调经济管理工作的作用。文章首先分析了对于基层水利企业而言人力资源经济管理的意义，提出了几点现阶段管理中的不足之处，并在此基础上针对性提出几点建议与对策。
关键词：水利企业；人力资源；管理方法
人力资源对于基层企业而言是企业发展的重要推动力量，与企业的长远发展与人才储备有着密不可分的关系。良好的人力资源经济管理状态可促使企业长效发展，让员工更主动为企业投入精力、创造效益。人力资源管理工作看似简单，实则涉及到多个方面，需考虑国家政策、当下企业发展状态、企业文化、竞争力度、员工期望值等多个因素，在综合规划下制定出一条符合基层水利企业发展的人力资源经济管理道路。本文以此为主线，研究了基层水利企业中人力资源经济管理的意义、问题及优化策略。
一、基层水利企业中人力资源经济管理的意义
（一）有利于优化工作氛围与状态
企业的发展离不开每位员工的努力与投入。在良好的人力资源经济管理氛围下，每位员工都能够通过职位、薪酬调整以及纵向岗位调整达到理想的工作状态与薪资水平，在和谐的工作氛围下实现自身价值。良好的人资经济管理必须在员工思想方面有所掌控，了解员工对职位的需求、对薪酬的需求、对福利待遇的需求等，尽可能满足员工发展期望，让员工从传统被动变为主动为企业工作，自觉维护水利企业的形象。
（二）有利于企业效益最大化
人力资源经济管理涉及到企业对员工管理的成本要求、人员的合理配置以及资源的合理配置，需要水利企业合理规划在员工薪酬、福利、办公设备等多方面，均需尽可能减少资源消耗系数，提升资金周转率。对于基层水利企业而言，更应重视成本的控制，让人力资源体系形成信息密集、知识密集的综合性状态。以知识型人才为基础，在人力资源利益上达到最大化，让人才成本支出具有预见性、目的性、科学性。
（三）有利于企业长远发展
人力资源经济管理的作用应体现在为企业提供合理的人才管理手段，让企业在人才培养下走上优质的发展道路。水利企业的发展与生存不能只依靠设备、技术、信息及资金，人才也是一项重要力量。人力资源管理需高效化、有序化与科学化，在必要时抓住机遇、积蓄力量，通过经济管理方面的优化令企业在信息化时代下稳步发展。
二、现阶段人力资源经济管理存在的问题
（一）激励机制不完善
作为水利企业的人力资源管理部门，在激励机制的制定方面仍处于不完善状态，尤其体现在员工具体薪酬方面。激励机制的存在本是激励员工为企业投入更多精力的一项科学性策略，但由于部分水利企业在激励机制管理上存在的不合理性，导致一些员工将激励薪酬作为每月常规薪酬看待，无法发挥激励机制的作用。长此以往，优秀人才会在波动幅度较低的薪酬水平下逐渐流失。传统水利企业难以与新经济科学接轨，员工为企业创造的价值也无法充分体现。
（二）管理手段不当
由于水利企业在发展上更偏向于传统状态，这一点在基层水利企业中体现得尤为明显。对于人力资源管理方式而言，管理手段上大多仍处于传统人事管理阶段，在管理过程中以事为中心，而没有落实到个人，未强调事件与个人的系统性与整体性。在这类管理模式下，人力资源经济管理更偏向于静态管理与控制，将员工视为企业的成本与企业发展的工具，没有注重员工的控制投入与发展支撑。
（三）缺乏整体性规划
由于现阶段基层水利企业在管理上更偏向传统性管理模式，对于人力资源部门而言，管理更注重对员工的薪酬发放以及岗位调整、培训等方面的管理，缺乏战略性规划，无法与企业发展整体目标、短期目标以及企业文化相结合。换言之，企业人力资源经济管理现阶段存在较明显的不足之处，表现为缺乏战略性调整、管理内容过于片面化，忽略了市场环境、经营战略等方面的综合性规划。
三、人力资源经济管理优化策略
（一）优化激励机制
基层水利企业涉及到的員工较多，员工岗位不同，在激励机制的制定规则上也应有所针对性。根据基层员工、领导干部、管理者等多个岗位设置不同的激励机制，再奖惩制度上有所区分，体现出经济管理的区别化，让员工受到潜移默化的激励。可通过设定目标方式，对不同薪酬、不同激励标准的员工制订区别化目标，通过承担目标任务、规划阶段性目标等方式激发员工工作热情，将目标完成程度与实际薪资发放水平挂钩。除了激励机制外，也应注重企业中竞争机制的完善。竞争必须处于公开、公正、公平的环境之中，在考核上给予每一位员工良好的竞争氛围以及公平的竞争环境。在具体实施过程中，可根据基层水利企业的岗位分配安排不同岗位的竞争要求，采用多层次、多级别考核方法，对参与考核的员工实施科学性安排，构建科学、客观的竞争机制，并将竞争结果公开化、透明化。
（二）合理化竞争体系
人力资源经济管理的目的在于让基层水利企业的每位员工都能够全身心投入到工作中，以企业发展为自身工作目标。人力资源部门可在竞争机制上不断优化，提供动力源泉，在企业内部创造出良好的竞争氛围，而非恶性竞争。由于在管理上较为传统，多数员工认为岗位的选拔必定会在工作经验多、工作年限长的员工中选择，因此失去了竞争的动力。人力资源部门应让每位员工了解，岗位竞争属于能者上、庸者下，无论是老员工还是新员工，只要有进取的心、积极的工作态度、扎实的工作能力，均有竞争性岗的机会。
（三）结合企业文化
虽说基层水利企业在企业文化建设上可能不像一些上市公司一样较为注重，但也需让每位员工知晓企业发展规划以及精神。企业文化属于无形的巨大财富，是一项重要资源，是提升基层水利企业战略竞争力与员工凝聚力的重要力量。人力资源经济管理部门可通过举办活动、问卷调查等方式了解员工对企业文化的知晓程度、对水利企业工作内容的知晓程度以及对企业长远发展观的认知，有针对性地加强对员工团队竞争力、文化修养、学习能力等多方面的培养。 （四）合理配置员工资源
对每位员工的合理配置可促使基层水利企业在岗位分配上更为科学合理，确保每个员工都能够各司其职，个人价值得到最大程度发挥。人力资源部门需了解每位员工对薪酬待遇的需求及期望值，根据其能力、工作经验、专业等多方面实施综合考量，深入分析人才价值。对基层水利企业内部现有员工合理配置与开发，引入适合的竞争机制及岗位轮换机制，提升员工综合能力。
（五）注重管理创新
人力资源经济管理上的管理与创新是信息化时代下的必然发展趋势。人力资源的合理分配必须纳入企业战略发展规划之中，通过对人才的开发、选拔、配置不断完善与改进人力资源管理状态，让人员管理从传统静态状态中脱离，实现战略层面的动态化管理。人力資源管理者需科学预测、细致分析，为员工提供发展的平台以及知识的获取途径，激发员工责任心与创造力，提升其主人翁意识，为企业的长远发展添砖加瓦。
四、结束语
综上所述，基层水利企业在日常经营管理中必须重视人力资源管理对企业发展的重要性。人力资源管理已经不再是传统单纯对每位员工薪酬的管理，也应注重对员工思想上的引导、工作积极性的激励、不同岗位的安排、激励制度及薪酬体系的设定。在信息化时代下，人力资源管理必须不断提升管理覆盖范围，让对员工的管理融入到企业长远发展目标之中，结合企业文化与企业发展精神，培养更多水利人才。现阶段基层水利企业在人力资源经济管理方面仍受到传统管理模式的影响，在激励机制、管理手段、整体性上存在提升空间，管理者须加以重视，促使基层水利企业健康发展。
参考文献：
[1]李丹丹.水利单位由人事管理向人力资源管理转变的实践探索[J].中国管理信息化，2016（03）.
[2]武晓华.探析水利水电勘察设计企业人力资源管理创新[J].甘肃水利水电技术，2011（04）.
[3]奚鹏波.论人力资源经济管理工具在企业中的应用[J].现代经济信息，2013（16）.
[4]陈雷.深入贯彻落实中央决策部署 全面推进水利跨越发展——在全国水利厅局长会议上的讲话[J].中国水利，2012（03）.
[5]刘红军.浅论现实状态下如何提升盐城市水利工程管理水平[J].江苏水利，2012（05）.
（作者单位：山东省水利工程局有限公司）
关键词：水利企业；人力资源；管理方法
人力资源对于基层企业而言是企业发展的重要推动力量，与企业的长远发展与人才储备有着密不可分的关系。良好的人力资源经济管理状态可促使企业长效发展，让员工更主动为企业投入精力、创造效益。人力资源管理工作看似简单，实则涉及到多个方面，需考虑国家政策、当下企业发展状态、企业文化、竞争力度、员工期望值等多个因素，在综合规划下制定出一条符合基层水利企业发展的人力资源经济管理道路。本文以此为主线，研究了基层水利企业中人力资源经济管理的意义、问题及优化策略。
一、基层水利企业中人力资源经济管理的意义
（一）有利于优化工作氛围与状态
企业的发展离不开每位员工的努力与投入。在良好的人力资源经济管理氛围下，每位员工都能够通过职位、薪酬调整以及纵向岗位调整达到理想的工作状态与薪资水平，在和谐的工作氛围下实现自身价值。良好的人资经济管理必须在员工思想方面有所掌控，了解员工对职位的需求、对薪酬的需求、对福利待遇的需求等，尽可能满足员工发展期望，让员工从传统被动变为主动为企业工作，自觉维护水利企业的形象。
（二）有利于企业效益最大化
人力资源经济管理涉及到企业对员工管理的成本要求、人员的合理配置以及资源的合理配置，需要水利企业合理规划在员工薪酬、福利、办公设备等多方面，均需尽可能减少资源消耗系数，提升资金周转率。对于基层水利企业而言，更应重视成本的控制，让人力资源体系形成信息密集、知识密集的综合性状态。以知识型人才为基础，在人力资源利益上达到最大化，让人才成本支出具有预见性、目的性、科学性。
（三）有利于企业长远发展
人力资源经济管理的作用应体现在为企业提供合理的人才管理手段，让企业在人才培养下走上优质的发展道路。水利企业的发展与生存不能只依靠设备、技术、信息及资金，人才也是一项重要力量。人力资源管理需高效化、有序化与科学化，在必要时抓住机遇、积蓄力量，通过经济管理方面的优化令企业在信息化时代下稳步发展。
二、现阶段人力资源经济管理存在的问题
（一）激励机制不完善
作为水利企业的人力资源管理部门，在激励机制的制定方面仍处于不完善状态，尤其体现在员工具体薪酬方面。激励机制的存在本是激励员工为企业投入更多精力的一项科学性策略，但由于部分水利企业在激励机制管理上存在的不合理性，导致一些员工将激励薪酬作为每月常规薪酬看待，无法发挥激励机制的作用。长此以往，优秀人才会在波动幅度较低的薪酬水平下逐渐流失。传统水利企业难以与新经济科学接轨，员工为企业创造的价值也无法充分体现。
（二）管理手段不当
由于水利企业在发展上更偏向于传统状态，这一点在基层水利企业中体现得尤为明显。对于人力资源管理方式而言，管理手段上大多仍处于传统人事管理阶段，在管理过程中以事为中心，而没有落实到个人，未强调事件与个人的系统性与整体性。在这类管理模式下，人力资源经济管理更偏向于静态管理与控制，将员工视为企业的成本与企业发展的工具，没有注重员工的控制投入与发展支撑。
（三）缺乏整体性规划
由于现阶段基层水利企业在管理上更偏向传统性管理模式，对于人力资源部门而言，管理更注重对员工的薪酬发放以及岗位调整、培训等方面的管理，缺乏战略性规划，无法与企业发展整体目标、短期目标以及企业文化相结合。换言之，企业人力资源经济管理现阶段存在较明显的不足之处，表现为缺乏战略性调整、管理内容过于片面化，忽略了市场环境、经营战略等方面的综合性规划。
三、人力资源经济管理优化策略
（一）优化激励机制
基层水利企业涉及到的員工较多，员工岗位不同，在激励机制的制定规则上也应有所针对性。根据基层员工、领导干部、管理者等多个岗位设置不同的激励机制，再奖惩制度上有所区分，体现出经济管理的区别化，让员工受到潜移默化的激励。可通过设定目标方式，对不同薪酬、不同激励标准的员工制订区别化目标，通过承担目标任务、规划阶段性目标等方式激发员工工作热情，将目标完成程度与实际薪资发放水平挂钩。除了激励机制外，也应注重企业中竞争机制的完善。竞争必须处于公开、公正、公平的环境之中，在考核上给予每一位员工良好的竞争氛围以及公平的竞争环境。在具体实施过程中，可根据基层水利企业的岗位分配安排不同岗位的竞争要求，采用多层次、多级别考核方法，对参与考核的员工实施科学性安排，构建科学、客观的竞争机制，并将竞争结果公开化、透明化。
（二）合理化竞争体系
人力资源经济管理的目的在于让基层水利企业的每位员工都能够全身心投入到工作中，以企业发展为自身工作目标。人力资源部门可在竞争机制上不断优化，提供动力源泉，在企业内部创造出良好的竞争氛围，而非恶性竞争。由于在管理上较为传统，多数员工认为岗位的选拔必定会在工作经验多、工作年限长的员工中选择，因此失去了竞争的动力。人力资源部门应让每位员工了解，岗位竞争属于能者上、庸者下，无论是老员工还是新员工，只要有进取的心、积极的工作态度、扎实的工作能力，均有竞争性岗的机会。
（三）结合企业文化
虽说基层水利企业在企业文化建设上可能不像一些上市公司一样较为注重，但也需让每位员工知晓企业发展规划以及精神。企业文化属于无形的巨大财富，是一项重要资源，是提升基层水利企业战略竞争力与员工凝聚力的重要力量。人力资源经济管理部门可通过举办活动、问卷调查等方式了解员工对企业文化的知晓程度、对水利企业工作内容的知晓程度以及对企业长远发展观的认知，有针对性地加强对员工团队竞争力、文化修养、学习能力等多方面的培养。 （四）合理配置员工资源
对每位员工的合理配置可促使基层水利企业在岗位分配上更为科学合理，确保每个员工都能够各司其职，个人价值得到最大程度发挥。人力资源部门需了解每位员工对薪酬待遇的需求及期望值，根据其能力、工作经验、专业等多方面实施综合考量，深入分析人才价值。对基层水利企业内部现有员工合理配置与开发，引入适合的竞争机制及岗位轮换机制，提升员工综合能力。
（五）注重管理创新
人力资源经济管理上的管理与创新是信息化时代下的必然发展趋势。人力资源的合理分配必须纳入企业战略发展规划之中，通过对人才的开发、选拔、配置不断完善与改进人力资源管理状态，让人员管理从传统静态状态中脱离，实现战略层面的动态化管理。人力資源管理者需科学预测、细致分析，为员工提供发展的平台以及知识的获取途径，激发员工责任心与创造力，提升其主人翁意识，为企业的长远发展添砖加瓦。
四、结束语
综上所述，基层水利企业在日常经营管理中必须重视人力资源管理对企业发展的重要性。人力资源管理已经不再是传统单纯对每位员工薪酬的管理，也应注重对员工思想上的引导、工作积极性的激励、不同岗位的安排、激励制度及薪酬体系的设定。在信息化时代下，人力资源管理必须不断提升管理覆盖范围，让对员工的管理融入到企业长远发展目标之中，结合企业文化与企业发展精神，培养更多水利人才。现阶段基层水利企业在人力资源经济管理方面仍受到传统管理模式的影响，在激励机制、管理手段、整体性上存在提升空间，管理者须加以重视，促使基层水利企业健康发展。
参考文献：
[1]李丹丹.水利单位由人事管理向人力资源管理转变的实践探索[J].中国管理信息化，2016（03）.
[2]武晓华.探析水利水电勘察设计企业人力资源管理创新[J].甘肃水利水电技术，2011（04）.
[3]奚鹏波.论人力资源经济管理工具在企业中的应用[J].现代经济信息，2013（16）.
[4]陈雷.深入贯彻落实中央决策部署 全面推进水利跨越发展——在全国水利厅局长会议上的讲话[J].中国水利，2012（03）.
[5]刘红军.浅论现实状态下如何提升盐城市水利工程管理水平[J].江苏水利，2012（05）.
（作者单位：山东省水利工程局有限公司）