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员工建言日益成为组织创新和变革的推动力，笔者的研究表明，员工的工作投入度越高，员工的建言行为也越高。
员工建言是组织创新的源泉之一，一般而言，常建言的员工往往会获得更高的绩效评价，但同时建言行为也会给员工带来一定的人际风险与挑战。因为建言行为是以改变现状为导向，通过组织内程序或者规则的改变来优化组织结构，这会损害到当权者的利益，进而影响到自己的利益。那么，究竟是什么影响着员工的建言行为？又该怎样激励员工建言呢？以下是我们的研究结果。
工作投入与员工建言正相关
工作投入是衡量员工集体认同和工作承诺度的主要指标。工作投入高的员工会将额外的工作资源投资到团队工作中，表现出更多的角色外行为，比如合作、建议、帮助等。作为一种“挑战——促进”行为，常建言的员工往往会获得更高的绩效评价，但同时建言行为也会带来风险，并具有一定的挑战性。因为建言行为是以改变现状为导向，通过组织内程序或者规则的改变来优化组织结构，这可能会损害到当权者的利益，而招致报复。
一方面，如果员工对组织的卷入程度高，具有较强的组织认同，员工就更易突破这些危险，敢于建言。另一方面，工作投入是一种积极工作行为，当员工工作投入高时，他她会调动生理、认知、情绪等资源投之于所做工作中，其对工作的卷入度更高，精力更旺，效能感也更强。
当组织出现问题，员工面临潜在建言情境时，高工作投入的员工更可能因有更多的资源保障，或较高的责任意识而做出建言行为，或为了怕影响到自己的利益，或是一种能者多劳的心态，而产生建言行为。此外，工作投入可以提高员工的组织承诺和工作满意度，而组织承诺和满意感也可以提高员工的建言行为。总之，员工的工作投入可以通过多种途径来促进其做出建言行为。
建言效能感起中介作用
Kish-Gephart等认为，建言效能感对抑制员工沉默有积极作用。建言效能感是从社会认知理论和一般自我效能感概念中引申发展而来的。建言效能感受到个人的沟通交流能力、一般自我效能感、领导因素和组织支持等变量的影响，它比一般自我效能感更显著地影响着员工的建言行为。工作投入可以提高员工的绩效、工作满意度和组织承诺，工作越投入的员工越有望在组织中得到更好的评价，会使其更有资本和信心去面对建言可能带来的风险，从而形成较高的建言效能感。
由于组织问题的不确定性和建言行为的潜在风险性，当员工想要建言时，他们会受到自身信念和影响力的影响，如心理安全感、建言效能感等，促使他们选择是否建言以及选择何种方式建言。当员工的工作投入高时，他/她因为赢得了更多的社会支持和对工作更高的发言权，从而更有信心做出建言行为。所以，建言效能感对提高工作投入和促进建言行为有积极作用。
认知灵活性起调节作用
认知灵活性指的是个体适应不可预测的环境的能力，它与注意过程有关。认知灵活性包含三层意义： 一是在任何情境下都意识到有多种选择，二是可以灵活地适应环境，三是促使认知过程更具有弹性。认知越灵活，越能适时地转变视角以解决新问题，从而适应复杂多变的环境。具有较高认知灵活性的人，常认为自己是反应快的、自信的、富有洞察力的。他们具有更多的能力寻找其他资源，以适应环境的改变。
当工作投入高的员工且具有较高的认知灵活性时，员工的思维比较灵活，可拥有的认知资源也更多，对自己更加自信，此时建言效能感有望进一步提高。此时，工作投入和认知灵活性就会产生彼此促进性质的交互作用。工作投入和认知灵活性的结合，意味着员工不仅仅对企业抱持热忱和干劲，而且他/她还拥有较强的认知能力，可以灵活地应对工作面临的问题，此时建言效能感得到显著增强 。
权力动机起调节作用
权力动机是人们期望拥有影响控制他人的一种欲望。较强权力动机的人，试图寻求各种方式来强化自己对他人的影响，并得到别人的赞同。当组织面临问题时，高权力动机的人为提高自身影响，建言就成为其选择的方式之一。
权力动机较高的人具有更强的成就动机，希望别人更多关注自己更注重自己的意见。所以，权力动机对建言行为而言是正性促进因子，权力动机高的人的建言行为在数量上通常多于权力动机低的人。但是，另一方面，权力动机和建言效能感具有重叠的成分。权力动机高的人通常会花大量精力去争取更多资源，当外界出现可能损失其资源的事件时，他们会尽力阻止，这一过程也会消耗认知资源，进而可能降低甚至抵消建言效能感对建言行为的作用。
工作投入的形成受到众多因素的影响，人格特质、价值观，以及组织的奖酬系统和领导风格等都对员工的工作投入有影响。本研究仅以工作投入作为自变量，并未探索其前因变量，这对揭示整个“工作投入——建言行为”发生链而言留了一点遗憾。此外，建言效能感和建言行为都可能还受心理授权、个人权力感等其他因素的影响，由于篇幅所限本研究并未涉及，有待进一步深入研究。（摘编自《应用心理学》2014年01期，工作投入如何影响员工建言：认知灵活性和权力动机的作用）
员工建言是组织创新的源泉之一，一般而言，常建言的员工往往会获得更高的绩效评价，但同时建言行为也会给员工带来一定的人际风险与挑战。因为建言行为是以改变现状为导向，通过组织内程序或者规则的改变来优化组织结构，这会损害到当权者的利益，进而影响到自己的利益。那么，究竟是什么影响着员工的建言行为？又该怎样激励员工建言呢？以下是我们的研究结果。
工作投入与员工建言正相关
工作投入是衡量员工集体认同和工作承诺度的主要指标。工作投入高的员工会将额外的工作资源投资到团队工作中，表现出更多的角色外行为，比如合作、建议、帮助等。作为一种“挑战——促进”行为，常建言的员工往往会获得更高的绩效评价，但同时建言行为也会带来风险，并具有一定的挑战性。因为建言行为是以改变现状为导向，通过组织内程序或者规则的改变来优化组织结构，这可能会损害到当权者的利益，而招致报复。
一方面，如果员工对组织的卷入程度高，具有较强的组织认同，员工就更易突破这些危险，敢于建言。另一方面，工作投入是一种积极工作行为，当员工工作投入高时，他她会调动生理、认知、情绪等资源投之于所做工作中，其对工作的卷入度更高，精力更旺，效能感也更强。
当组织出现问题，员工面临潜在建言情境时，高工作投入的员工更可能因有更多的资源保障，或较高的责任意识而做出建言行为，或为了怕影响到自己的利益，或是一种能者多劳的心态，而产生建言行为。此外，工作投入可以提高员工的组织承诺和工作满意度，而组织承诺和满意感也可以提高员工的建言行为。总之，员工的工作投入可以通过多种途径来促进其做出建言行为。
建言效能感起中介作用
Kish-Gephart等认为，建言效能感对抑制员工沉默有积极作用。建言效能感是从社会认知理论和一般自我效能感概念中引申发展而来的。建言效能感受到个人的沟通交流能力、一般自我效能感、领导因素和组织支持等变量的影响，它比一般自我效能感更显著地影响着员工的建言行为。工作投入可以提高员工的绩效、工作满意度和组织承诺，工作越投入的员工越有望在组织中得到更好的评价，会使其更有资本和信心去面对建言可能带来的风险，从而形成较高的建言效能感。
由于组织问题的不确定性和建言行为的潜在风险性，当员工想要建言时，他们会受到自身信念和影响力的影响，如心理安全感、建言效能感等，促使他们选择是否建言以及选择何种方式建言。当员工的工作投入高时，他/她因为赢得了更多的社会支持和对工作更高的发言权，从而更有信心做出建言行为。所以，建言效能感对提高工作投入和促进建言行为有积极作用。
认知灵活性起调节作用
认知灵活性指的是个体适应不可预测的环境的能力，它与注意过程有关。认知灵活性包含三层意义： 一是在任何情境下都意识到有多种选择，二是可以灵活地适应环境，三是促使认知过程更具有弹性。认知越灵活，越能适时地转变视角以解决新问题，从而适应复杂多变的环境。具有较高认知灵活性的人，常认为自己是反应快的、自信的、富有洞察力的。他们具有更多的能力寻找其他资源，以适应环境的改变。
当工作投入高的员工且具有较高的认知灵活性时，员工的思维比较灵活，可拥有的认知资源也更多，对自己更加自信，此时建言效能感有望进一步提高。此时，工作投入和认知灵活性就会产生彼此促进性质的交互作用。工作投入和认知灵活性的结合，意味着员工不仅仅对企业抱持热忱和干劲，而且他/她还拥有较强的认知能力，可以灵活地应对工作面临的问题，此时建言效能感得到显著增强 。
权力动机起调节作用
权力动机是人们期望拥有影响控制他人的一种欲望。较强权力动机的人，试图寻求各种方式来强化自己对他人的影响，并得到别人的赞同。当组织面临问题时，高权力动机的人为提高自身影响，建言就成为其选择的方式之一。
权力动机较高的人具有更强的成就动机，希望别人更多关注自己更注重自己的意见。所以，权力动机对建言行为而言是正性促进因子，权力动机高的人的建言行为在数量上通常多于权力动机低的人。但是，另一方面，权力动机和建言效能感具有重叠的成分。权力动机高的人通常会花大量精力去争取更多资源，当外界出现可能损失其资源的事件时，他们会尽力阻止，这一过程也会消耗认知资源，进而可能降低甚至抵消建言效能感对建言行为的作用。
工作投入的形成受到众多因素的影响，人格特质、价值观，以及组织的奖酬系统和领导风格等都对员工的工作投入有影响。本研究仅以工作投入作为自变量，并未探索其前因变量，这对揭示整个“工作投入——建言行为”发生链而言留了一点遗憾。此外，建言效能感和建言行为都可能还受心理授权、个人权力感等其他因素的影响，由于篇幅所限本研究并未涉及，有待进一步深入研究。（摘编自《应用心理学》2014年01期，工作投入如何影响员工建言：认知灵活性和权力动机的作用）