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摘要：本文基于亚当斯公平理论，发现基层公务员面临着薪酬上的不公平。为此，需要通过建立岗位评估与工资调整机制、推进工资分类管理、健全绩效考核体系等措施保证基层公务员获得公平感，激发基层公务员干劲。
关键词：职业倦怠基层公务员激励公平理论
一、问题的提出
基层公务员一般指在县级以下单位工作，依法履行公职，由国家财政经费负担薪资福利的行政工作人员。[1]在长期高压环境下，部分基层公务员产生对人际及工作的厌倦状态，即职业倦怠。在我国三农工作重心由脱贫攻坚转向乡村振兴的关键时期，如何消解基层公务员职业倦怠感，增强办事创业动力，以巩固脱贫攻坚成果，夯实乡村振兴的根基，成为新时期公务员队伍建设重要议题。
二、文献综述
职业倦怠最早由美国社会学家FREUDENBERG（1974）提出，他指出职业倦怠是极易发生在助人行业，由于超负荷工作导致工作者身心枯竭或情绪耗竭的一种状态。[2]近几十年诸多学者对职业倦怠做出了解释，其中广为认可的是马勒施（1981）的解读：职业倦怠是以情绪耗竭、去人格化和个人成就感低下为症状的综合性心理表现。[3]
目前我国基层公务员职业倦怠文献可以分为实证和理论研究两个方面。在实证研究方面，如靳创荣（2019）研究西安市临潼区为例公务员的职业倦怠问题及产生原因。[4]理论研究层面，如秦智洁等（2019）综合运用需要层次理论、ERG理论和双因素理论展开研究。[5]
在既有研究成果中，实证研究数量多，鲜有文献用公平理论来研究基层公务员职业倦怠问题。基于此，本文从亚当斯公平理论出发，分析基层公务员精神懈怠，为改善基层公务员职业倦怠提供薪酬激励借鉴。
三、从公平理论探析基层公务员职业倦怠成因
公平理论，是心理学家约翰·斯塔希·亚当斯从分配公平角度出发，对个体行动的研究。该理论认为员工对薪酬公平性的认知失调会导致心理失衡，进而挫伤积极性。（详见表1）
（一）外部不公平：低于同行业其他人员工资
外部不公平主要指基层公务员工资收入与市场其他行业工资水平存在差距。
与基层公务员繁重工作任务形成对比的是低于同类行业的薪酬。根据我国2019年统计年鉴公布的各行业平均工资可知，与其他同属城镇非私营单位人才密集型行业相比，公共管理、社会保障和社会组织行业就业人员整体工资水平偏低（详见表2）。
（二）内部公平性欠缺
内部不公平是政府内部基层公务员之间工资的不公平，包括同岗位、同职务职级基层公务员和相同职务职级不同岗位基层公务员之间的不公平。
1.工资薪酬未充分体现岗位差异性
不同岗位间相近的工资未兼顾基层公务员公平意愿。在基层工作的职务、职级相当的公务员，其实际工资差距较小。以法院系统基层公务员为例，业务岗位日均处理上百项案子，行政岗工作相对轻松，但二者绩效却几乎相同。即使在拥有津贴的情况下，由于标准较低，与岗位风险不匹配，岗位间工资依然没有太大差距。
2.绩效工资未充分体现个人贡献
与利益导向的私部门相比，公共部门活动的公益性及其复杂性使得量化、细化与差异化的绩效指标难以设定，缺乏可操作性。同时，考核主体主要是上级领导，个人主观性与局限性强。基层公务员之间业绩差距不易在奖惩中得到体现。
（三）纵向不公平：工资滞后型发展
我国自1993年工资改革中就提出“定期调整工资标准”，2006年颁布的公务员法中明确建立工资水平正常增长机制和和工资调查机制，但目前仍未形成可操作性的制度。从具体实施情况来看，公务员工资调整多取决于政府财政状况和政府阶段性目标，缺乏正常的动态调整机制。
四、应对职业倦怠的薪酬激励措施
（一）建立工资评估机制，增强薪酬外部公平性
建立基层公务员工资评估机制以及完善工资调查机制，明确与基层公务员岗位相对应的企业岗位，在确定某岗位薪资时，运用岗位评价技术进行科学分析与比较。通过二者的学历资历、经验技能、岗位责任等要素进行评分，以分值比较结果、企业岗位工资及政府财政状况来确定基层公务员工资水平。
（二）完善工资分类与考核，提升薪酬内部公平性
探索基层公务员工资分类管理模式[6]，以我国现有职位分类为基础，根据岗位性质、岗位专业性、岗位风险度划定不同类别基层公务员的工资标准，将工作繁琐程度、职责大小、任务轻重的不同更多体现在工资标准上。编制岗位说明书，引入关键绩效考核方法（KPI），构建定性与定量相结合的指标体系，确定多元化考核主体，健全完善的考核体系。
（三）建立基本工資正常调整机制，注重薪酬纵向公平性
逐步完善工资调整的规定，细化工资调整细则，明确工资调整责任主体，以物价水平、社会工资水平等因素为依据定期评估各地公务员工资水平，从而确定基层公务员当年工资的调整数据，确保基层公务员工资水平与国民经济增长同步。
五、结语
运用亚当斯公平理论研究基层公务员职业倦怠问题，可以发现基层公务员面临的薪酬公平性困境，解决基层公务员职业倦怠问题需要满足基层公务员内心对薪酬公平的追求，激发其工作积极性。
参考文献
[1]陈新明，萧鸣政.基层公务员职业发展倦怠问题新探索——基于心理定力视角的实证研究[J].国家行政学院学报，2020（3）：84.
[2]FREUDENBERG H J.Staff Burnout[J].Journal of social issues，1974，30（1）： 159-165.
[3]MASLACH C， JACKSON S E. The measurement of experienced burnout [J].Journal of Organizational Behavior，1981，2（2）：99-113.
[4]靳创荣.基层公务员职业倦怠问题及对策研究[D].西北大学，2019.
[5]秦智洁，曲直，周定财.基于激励理论的基层公务员职业倦怠研究[J].领导科学论坛，2018（1）：4-6+22.
[6]薛立强，李德伟.”四维激励”框架下城市基层公务员激励机制研究_基于天津市的调研[J].中国人事科学，2019（02）：4-13.
作者简介
范静洁（199804—），女，河北省邯郸市，汉族，硕士研究生，中央民族大学管理学院，公民参与。
关键词：职业倦怠基层公务员激励公平理论
一、问题的提出
基层公务员一般指在县级以下单位工作，依法履行公职，由国家财政经费负担薪资福利的行政工作人员。[1]在长期高压环境下，部分基层公务员产生对人际及工作的厌倦状态，即职业倦怠。在我国三农工作重心由脱贫攻坚转向乡村振兴的关键时期，如何消解基层公务员职业倦怠感，增强办事创业动力，以巩固脱贫攻坚成果，夯实乡村振兴的根基，成为新时期公务员队伍建设重要议题。
二、文献综述
职业倦怠最早由美国社会学家FREUDENBERG（1974）提出，他指出职业倦怠是极易发生在助人行业，由于超负荷工作导致工作者身心枯竭或情绪耗竭的一种状态。[2]近几十年诸多学者对职业倦怠做出了解释，其中广为认可的是马勒施（1981）的解读：职业倦怠是以情绪耗竭、去人格化和个人成就感低下为症状的综合性心理表现。[3]
目前我国基层公务员职业倦怠文献可以分为实证和理论研究两个方面。在实证研究方面，如靳创荣（2019）研究西安市临潼区为例公务员的职业倦怠问题及产生原因。[4]理论研究层面，如秦智洁等（2019）综合运用需要层次理论、ERG理论和双因素理论展开研究。[5]
在既有研究成果中，实证研究数量多，鲜有文献用公平理论来研究基层公务员职业倦怠问题。基于此，本文从亚当斯公平理论出发，分析基层公务员精神懈怠，为改善基层公务员职业倦怠提供薪酬激励借鉴。
三、从公平理论探析基层公务员职业倦怠成因
公平理论，是心理学家约翰·斯塔希·亚当斯从分配公平角度出发，对个体行动的研究。该理论认为员工对薪酬公平性的认知失调会导致心理失衡，进而挫伤积极性。（详见表1）
（一）外部不公平：低于同行业其他人员工资
外部不公平主要指基层公务员工资收入与市场其他行业工资水平存在差距。
与基层公务员繁重工作任务形成对比的是低于同类行业的薪酬。根据我国2019年统计年鉴公布的各行业平均工资可知，与其他同属城镇非私营单位人才密集型行业相比，公共管理、社会保障和社会组织行业就业人员整体工资水平偏低（详见表2）。
（二）内部公平性欠缺
内部不公平是政府内部基层公务员之间工资的不公平，包括同岗位、同职务职级基层公务员和相同职务职级不同岗位基层公务员之间的不公平。
1.工资薪酬未充分体现岗位差异性
不同岗位间相近的工资未兼顾基层公务员公平意愿。在基层工作的职务、职级相当的公务员，其实际工资差距较小。以法院系统基层公务员为例，业务岗位日均处理上百项案子，行政岗工作相对轻松，但二者绩效却几乎相同。即使在拥有津贴的情况下，由于标准较低，与岗位风险不匹配，岗位间工资依然没有太大差距。
2.绩效工资未充分体现个人贡献
与利益导向的私部门相比，公共部门活动的公益性及其复杂性使得量化、细化与差异化的绩效指标难以设定，缺乏可操作性。同时，考核主体主要是上级领导，个人主观性与局限性强。基层公务员之间业绩差距不易在奖惩中得到体现。
（三）纵向不公平：工资滞后型发展
我国自1993年工资改革中就提出“定期调整工资标准”，2006年颁布的公务员法中明确建立工资水平正常增长机制和和工资调查机制，但目前仍未形成可操作性的制度。从具体实施情况来看，公务员工资调整多取决于政府财政状况和政府阶段性目标，缺乏正常的动态调整机制。
四、应对职业倦怠的薪酬激励措施
（一）建立工资评估机制，增强薪酬外部公平性
建立基层公务员工资评估机制以及完善工资调查机制，明确与基层公务员岗位相对应的企业岗位，在确定某岗位薪资时，运用岗位评价技术进行科学分析与比较。通过二者的学历资历、经验技能、岗位责任等要素进行评分，以分值比较结果、企业岗位工资及政府财政状况来确定基层公务员工资水平。
（二）完善工资分类与考核，提升薪酬内部公平性
探索基层公务员工资分类管理模式[6]，以我国现有职位分类为基础，根据岗位性质、岗位专业性、岗位风险度划定不同类别基层公务员的工资标准，将工作繁琐程度、职责大小、任务轻重的不同更多体现在工资标准上。编制岗位说明书，引入关键绩效考核方法（KPI），构建定性与定量相结合的指标体系，确定多元化考核主体，健全完善的考核体系。
（三）建立基本工資正常调整机制，注重薪酬纵向公平性
逐步完善工资调整的规定，细化工资调整细则，明确工资调整责任主体，以物价水平、社会工资水平等因素为依据定期评估各地公务员工资水平，从而确定基层公务员当年工资的调整数据，确保基层公务员工资水平与国民经济增长同步。
五、结语
运用亚当斯公平理论研究基层公务员职业倦怠问题，可以发现基层公务员面临的薪酬公平性困境，解决基层公务员职业倦怠问题需要满足基层公务员内心对薪酬公平的追求，激发其工作积极性。
参考文献
[1]陈新明，萧鸣政.基层公务员职业发展倦怠问题新探索——基于心理定力视角的实证研究[J].国家行政学院学报，2020（3）：84.
[2]FREUDENBERG H J.Staff Burnout[J].Journal of social issues，1974，30（1）： 159-165.
[3]MASLACH C， JACKSON S E. The measurement of experienced burnout [J].Journal of Organizational Behavior，1981，2（2）：99-113.
[4]靳创荣.基层公务员职业倦怠问题及对策研究[D].西北大学，2019.
[5]秦智洁，曲直，周定财.基于激励理论的基层公务员职业倦怠研究[J].领导科学论坛，2018（1）：4-6+22.
[6]薛立强，李德伟.”四维激励”框架下城市基层公务员激励机制研究_基于天津市的调研[J].中国人事科学，2019（02）：4-13.
作者简介
范静洁（199804—），女，河北省邯郸市，汉族，硕士研究生，中央民族大学管理学院，公民参与。